Некоммерческие организации ставка на доверие
 Скачать 1.52 Mb.
|
|
приемлем для всех сторон, и в результате люди боль- ше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Руководителям не стоит cчитать причиной конф- ликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно — лишь один из факторов, которые могут вы- звать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактичес- ких причин, а затем использовать соответствую- щую методику. Управление НКО: ставка на доверие 7 .. Специфика работы с волонтерами Согласие Подходит: • когда вы понимаете, что не правы, и даете возможность услы- шать, узнать и правильно оценить противоположное мнение; • когда решение более важно для других, чем для вас, — с целью не разрушать сотрудничество; • для накопления эмоционально-психологического потенциала для будущих решений; • с целью свести до минимума потери, когда вы чувствуете, что вас переиграли; • для сохранения гармонии и стабильности; • для того, чтобы дать сотрудникам возможность поучиться на ошибках. 3.4. СПЕцИфИкА РАБОТЫ С ВОЛОНТЕРАмИ 3.4.1. Кто такие волонтеры (добровольцы)? ВОЛОНТеР — это человек, который по собс- твенному желанию, без оплаты и принуждения со стороны отдает свое время, энергию, знания, силы, опыт на выполнение деятельности, которая приносит пользу другим людям или обществу в целом. Это человек, который по доброй воле, в меру своих способностей и свободного времени выполняет социально-значимую работу БЕЗ- ВОЗМЕЗДНО. Именно поэтому работу с волон- терами организации нужно планировать особен- но тщательно. Основные принципы добровольчества (волонтерства) • Каждый человек имеет право стать добровольцем и прекра- тить свои обязательства при необходимости. • Добровольческий труд создает возможности людям приобре- тать новые знания и навыки, полноценно развивать свой персональ- ный творческий потенциал и уверенность в себе. • Добровольческая деятельность дополняет, но не заменяет ответственные действия других секторов и усилия оплачиваемых ра- ботников. • Добровольцы не являются «дешевой рабочей силой», их учас- тие в проектах определяется их собственным добровольным желанием и личной мотивацией. • в случае, когда важные решения сопровождаются непопуляр- ными мерами (сокращение расходов, введение более строгих правил, дисциплинарные воздействия); • в вопросах, жизненно важных для организации, при условии, что вы уверены в собственной правоте; • с людьми, злоупотребляющими вашей готовностью к компро- миссу. Взаимодействие Подходит : • для поиска компромиссного решения при условии, что ни одна из сторон не может и не хочет пойти на уступки; • при условии, что вы рассматриваете конфликт как возмож- ность обогатить свой опыт; • для нахождения общей точки зрения при рассмотрении про- блемы под различными углами; • при желании добиться всеобщего участия с целью превратить опасения и нерешительность в конструктивную единую точку зрения; • для исключения эмоционального компонента, мешающего де- ловым отношениям. Компромисс Подходит: • когда настаивание на своем ставит под угрозу достижение бо- лее важных результатов в будущем; • при необходимости выработки рабочих решений в условиях дефицита времени; • когда возникает противоречие одинаково компетентных сто- рон при наличии взаимоисключающих интересов; • для достижения временных решений сложных проблем; • как вариант при условии, что неуступчивость и взаимодейс- твие себя не оправдывают. Уклонение Подходит: • когда вопрос тривиален, а другие, более важные вопросы ждут решения; • когда вы понимаете, что у вас нет возможности удовлетворить свои интересы; • когда потери перевешивают пользу от принятия решений; • для того, чтобы дать людям возможность остыть и оценить перспективу; • когда решение невозможно без предварительного сбора ин- формации; • когда другие люди могут разрешить конфликт более эффективно; • когда происходит подмена проблем. Управление НКО: ставка на доверие 9 .. Специфика работы с волонтерами Опыт НКО Текст объявления о наборе добровольцев в молодежную организацию. * * * Молодежные лидеры районов Карелии, объединяйтесь! центр «Инициатива» ищет 16 активных молодых людей и девушек, студентов выпускных курсов для участия в проекте «Подготовка молодежных лидеров волонтерского движения в районах Карелии» Условия участия в проекте • После окончания университета ты планируешь вернуться в род ной город или село. • Ты занимаешь активную жизненную позицию и умеешь объе динять вокруг себя единомышленников. • У тебя много идей, как можно сделать нашу жизнь лучше и ин тереснее. • Ты хочешь добиться от жизни как можно большего. • Ты не хочешь вести однообразную и скучную жизнь после окон чания университета. • В тебе много энергии и ты готов помогать другим. Наш проект даст тебе: • знания, которые ты не получил в школе или в университете. • новый опыт, который поможет тебе реализовать себя. • навыки, благодаря которым ты сможешь зарабатывать достой ные деньги в будущем. • единомышленников, готовых работать с тобой в одной команде. • серьезную перспективу на будущее. Тебе интересно, но остались вопросы? Первый шаг сделан, позвони нам и заполни анкету до 16 апреля. Контактная информация: … Набор потенциальных волонтеров закончился. Пришло время вы- бирать тех людей, которые станут вашими единомышленниками и по- мощниками. Возможно, вы захотите пригласить понравившихся вам людей на встречу, где вы сможете пообщаться. Главное, проинформи- руйте всех, кто к вам обратился, кого вы пригласите в организацию, а кого нет, и самое важное, будьте готовы объяснить причины вашего приема и/или отказа. После того как вы сформируете список волонтеров, вы должны быть готовы сориентировать их на рабочем месте, возможно — обу- чить чему-то, а также помочь им влиться в команду организации. Зачем волонтеры нужны организации? • Дополнительные руки и головы для ДЕЛА организации, иног- да очень квалифицированные. • Экономия ресурсов организации. • Источник новых постоянных членов и сотрудников организации. • Повышение имиджа общественной организации. • Расширение круга людей, которые знают организацию. Зачем волонтерам нужна их работа в НКО? Почему люди становятся волонтерами? Здесь может быть множес- тво ответов. Вот некоторые из них: • получить опыт работы, • получить знания и навыки, которые невозможно получить в образовательной системе, • реализовать себя, • найти друзей и единомышленников, • помочь нуждающимся, • с пользой провести свободное время и т. д. 3.4.2. Где и как искать волонтеров? Прежде чем начинать искать волонтеров, подумайте, а действи- тельно ли они вам нужны. И если да, то кто именно это должен быть и какими квалификациями они должны обладать. Проведите оценку потребности в привлечении труда добровольцев. Если перед вами все-таки стоит задача найти активных людей, которые будут помогать вашей организации в реализации социальных проектов, по- думайте, где они часто бывают, и смело развешивайте ваши объявления. В поиске волонтеров большое значение имеет текст и вид вашего объявления или устного приглашения. Необходимо понятно и четко сформулировать преимущества для участников проекта. Подумайте, почему люди могут заинтересоваться вашим предло- жением, и укажите это в вашем объявлении. Не забудьте указать в объ- явлении последний срок приема анкет. На ваше объявление откликнутся и начнут приходить разные люди: и те, кто понимает, что такое социальная работа, и те, кто еще ищет возможности для собственной реализации. Постарайтесь никого не упустить. Не жалейте времени, пообщайтесь с каждым гостем, спро- сите, что его привлекло в вашем предложении, имел ли он опыт работы добровольцем. Заранее подготовьте анкету потенциального волонтера и дайте ее заполнить каждому приходящему к вам. Это гарантирует, что вы не потеряете контакты и сможете получить ответы на те воп- росы, которые вас интересуют, например, «почему вы хотите стать во- лонтером» или «какими навыками вы владеете». Управление НКО: ставка на доверие 90 91 .. Специфика работы с волонтерами Мотивации человека могут изменяться через какой-то срок после его первого прихода в организацию. Возможно, что первона- чально поведение добровольца было вызвано потребностью нового общения. Через какое-то время он захочет реализовать себя в са- мостоятельном проекте. Все это необходимо учесть. Сегодня хоро- шо привлечь к исполнению работы, завтра — вместе создать новый проект, а послезавтра — дать право на самостоятельное принятие решений в рамках этого проекта. Но необходимо также помнить, что для некоторых волонтеров вопрос о здоровье ребенка или по- здравление с днем рождения — это более сильный стимул для про- должения здесь работы, нежели что-либо другое. В секторе НКО как нигде больше люди часто ищут просто доброжелательное чело- веческое общение, которое почему-либо им трудно найти в своем окружении. Включайте волонтеров в общую жизнь организации. Участие доб- ровольца в общеорганизационных мероприятиях не только приобщает добровольца к деятельности организации, но и может сделать его бо- лее ответственным за поручаемую работу. Рассказывайте волонтерам об организации, о ее успехах и даже не- удачах. Дайте человеку проникнуться ее духом и вместе «болеть» за то дело, которое она делает. Дайте ему почувствовать престижность и почетность работы здесь. Если это будет делать руководитель органи- зации или ее лидер, то это только повысит имидж всей организации в глазах добровольца, который почувствует заботу о себе. Ничто так не сплачивает людей, как общая работа и совместный досуг. Организуйте как-нибудь неформальную встречу после работы между постоянными сотрудниками организации и добровольцами. 7. В конце выполнения каждого задания оцените проделанную ра- боту и то, как она делалась. Мероприятия по подведению итогов должны быть регулярными. Разбор «по горячим следам» эффективен тем, что сразу же позволяет показать успехи и то, что требует улучшения, оценить работу, наметить планы на будущее. Подводить итоги необходимо, используя позитив- ный подход, говоря не о просчетах, а о требуемом улучшении. Обрат- ная связь от организации к добровольцу — хороший способ показать ему заинтересованность организации в нем как в добровольце, так и в его труде. . Организуйте публичное признание заслуг и поощрение добро- вольцев Не забывайте, что признание заслуг волонтеров должно быть свое- временным. Еще несколько слов о похвале. Похвала может быть прямая и кос- венная. 3.4.3. Организация работы добровольцев 1. Очень важно, чтобы большинство сотрудников вашей органи- зации поняли необходимость привлечения добровольца. Иначе ра- боте добровольца может помешать негативный настрой постоянных сотрудников организации. Иногда без предварительной работы с персоналом и убеждения его в необходимости привлечения в органи- зацию волонтеров не обойтись. 2. Определите спектр работ для добровольцев и опишите добро- вольческие вакансии. Проведите предварительное анкетирование, чтобы выяснить, ка- кую работу персонал готов поручить добровольцам. Если таковой не оказалось, то можно спросить у сотрудников: «Какую работу считаете наиболее важной?» Покажите сотрудникам, что наиболее эффективно они могут сделать важную работу, делегировав часть своих менее важ- ных функций добровольцам. Возможно, после этого и удастся опреде- лить перспективный фронт работы. Опишите каждую вакансию (или техзадание) на бумаге. Работа с добровольцем должна быть добровольной. С теми сотрудниками, кто боится отдать часть своих обязанностей, опа- саясь некомпетентности, можно использовать следующую схему работы: – во-первых, разработать совместные требования, которым дол- жен удовлетворять доброволец, с которым будет работать этот со- трудник, – во-вторых, привлекать персонал к отбору и собеседованию с добровольцами. . Разработайте правила работы добровольцев в офисе, в ко- торых должно быть записано: – что могут делать добровольцы, – что им делать нельзя, – где их рабочее место в офисе, если это большой офис, – каковы правила и процедуры их взаимодействия с сотрудни- ками, – какова их степень ответственности: т. е. какие решения прини- маются сообща, а какие индивидуально. . Заключите соглашение с добровольцем. . Когда волонтер уже начал работу, контролируйте, чтобы у него были все необходимые инструменты для работы и возможность полу- чить совет или консультацию. . Мотивируйте добровольцев. Система стимулирования для во- лонтеров во многом схожа с системой стимулирования сотрудников. Однако здесь есть и некоторые особенности. Управление НКО: ставка на доверие 92 9 .. Специфика работы с волонтерами Прямая похвала может выражаться в словах признательности, в благодарственном письме к родственникам, в рекомендательном пись- ме, в поздравлении в день годовщины работы добровольца в органи- зации. Опыт НКО Когда в СЦПОИ праздновали юбилей организации, активными участниками подготовки и проведения торжеств стали добро вольцы, причем в программе празднования была специально пре дусмотрена церемония принесения благодарности добровольцам за их труд. Косвенная похвала может выражаться через: – создание для добровольца возможности повышать квалифика- цию; – предоставление контакта со средствами массовой информации; – подключение к принятию решений и планированию; – предоставление возможности выступать в качестве представи- теля организации на каких-либо мероприятиях. Особо следует отметить роль руководителей организации в рабо- те с добровольцами. Руководители своим личным примером должны поддерживать добровольцев. Именно руководитель должен вручать благодарственные письма и подарки. 9. Поощряйте тех сотрудников, которые добились успеха в рабо- те с добровольцами. Это может быть, например, публичная благодар- ность на официальных мероприятиях. 3.3.4. О доверии волонтеров к организации Доверие волонтеров к организации на- прямую зависит от того, насколько качес- твенно поставлена в ней система работы с добровольцами. Ключевыми факторами являются три вещи. Нужно, чтобы волонтеры: • знали, что и зачем делает организация и каких успехов она уже достигла; • понимали, как тут все устроено — как она работает, кто ее финансирует, на что идут деньги, каковы внутренние правила, и т. д.; • чувствовали себя вовлеченными и нужными организации и гордились тем, что им повезло тут поработать. Опыт НКО Рассказывает руководитель НКО из Барнаула: «В нашей организации имеется отдельное молодежное направление, которое управляется молодежным советом (от трех до пяти чело век), включающим наиболее активных добровольцев. Молодежное на правление участвует в общих проектах организации, а кроме того, предлагает собственные инициативы. Эти инициативы рассматрива ются и на молодежном, и на общем совете организации, и если имеется возможность их реализовать, то они, соответственно, реализуются. Выборы в молодежный совет проходят раз в год и связаны с системой оценки деятельности добровольцев в баллах, которая является ноухау нашей НКО (“Сибирская инициатива”) в области организации работы с молодежью. Каждый волонтер за свою деятельность получает неко торое количество баллов. Например, пришел на собрание — получил 1 балл, пришел на собрание и выступил — 2 балла, подал идею — 3 балла, взял разработку идеи на дом — 5 баллов. Эта система баллов сущест вует в организации с 2001 года. Она была введена в качестве системы мотивации. Таким образом, на каждого человека, который приходит в организацию, заводится такой файл. В совет молодежной программы проходят те, кто набрал больше всех баллов за год. Совет собирается по мере необходимости, бывает, что и ежедневно. Решения они принимают голосованием. Кроме того, эта система бал лов работает, когда возникают какието возможности, — например, поехать на стажировку или на тренинг, — тогда, опятьтаки, едут те, кто набрал больше баллов. Например, обязательно система бал лов учитывается при отправке делегатов от организации в летнюю школу добровольцев. Обычно там собирается около 200 человек со всей страны, и от “Сибирской инициативы” бывает 1–3 представителя. Те, кто набирает за год около 150 баллов (таких, как правило, не более 10 человек), имеют возможность попасть в летнюю школу не как учас тник, а как вожатые, или как члены оргкомитета. Наконец, эта же система баллов имеет значение для перехода членов организации из статуса добровольца в статус сотрудника. Все сотруд ники в организации набираются из числа добровольцев. Таким образом, организация растит свои кадры. Система баллов задействуется также и в других случаях. Например, пятого декабря, во Всемирный день доб ровольца, организация дарит своим волонтерам подарки, — опять же, в зависимости от баллов, комуто достается футболка, комуто руч ка, — чтобы никого не обидеть, но, опять же, чтобы вклад каждого в ра боту организации был при этом заметен. Мы считаем, что любой труд должен поощряться, даже если речь не идет о деньгах. Кроме того, члены организации могут пользоваться в офисе компьютером, выходом в Ин тернет, копировальной техникой. В распределении этих возможностей нет какойто специальной системы, просто все понимают, что, если че ловек давно и много работает, то он может использовать ресурсы орга низации в большей степени, чем новички». |