Оценка системы материального стимулирования

• Название: Оценка системы материального стимулирования
• Дата: 06.06.2022
• Размер: 1.13 Mb.
• Имя файла: VKR NYiRKOV 2021.docx
• Тип: Документы; #573315
• страница: 5 из 14

1.3 Методические подходы к оценке эффективности системы материального стимулирования работников

В настоящее время, на основе изучения существующих методических подходов к оценке эффективности системы материального стимулирования, выявлено, что единой методики оценки эффективности системы материального стимулирования труда персонала не существует.

Как правило, предлагается использование ряда показателей, как относительных, так и абсолютных, анализ которых в динамике позволяет делать выводы о повышении (или снижении) эффективности действующей системы стимулирования персонала организации, эффективности изменений в данной системе¹⁴.

Точно так же не существует и единого подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности.

Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и другими.

Соответственно, на данный момент рекомендуется множество подходов к измерению и оценке системы стимулирования. Некоторые авторы производят ее через оценку деятельности персонала или деятельности предприятия.

Так, например, Ю. Г. Одегов и Г. Г. Руденко, предлагают следующие подходы¹⁵:

1. 
   По результатам деятельности работников (анализ результатов, эффективности труда, рассчитываемые исходя из динамики производительности труда).
   
2. 
   По поведению работников (желание работать, результаты труда, трудовая дисциплина, ответственность, отношение к изменениям).
   
3. 
   Путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала (удовлетворенность трудом, проявляющаяся в уровне текучести персонала и уровне абсентеизма).
   

С. А. Шапиро в качестве одного из методов оценки эффективности мотивации персонала представляет собственный подход, учитывающий эффекты от снижения текучести кадров, эффект от обучения персонала и совмещения нескольких профессий, эффект от увеличения производительности труда. Согласно данному методу, первоначально определяется эффект от перечисленных показателей с последующим расчетом их суммарной эффективности¹⁶.

Наиболее часто исследователями в области мотивации труда (С.А. Шапиро, А.П. Егоршин, А.А. Литвинюк и другие) для оценки эффективности системы мотивации применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда, и различные варианты его оценки¹⁷. Например, выручка, изменение выработки или количества клиентов на единицу изменения ФОТ или затрат на стимулирование, коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Ряд экономистов-управленцев (Пряжников Н.С.; Пугачева В.П., Зайцева Т. В., Черняева Г. В. и др.) в своих трудах предлагают изучение и анализ материального стимулирования работников торговых предприятий осуществлять в определенной последовательности¹⁸:

• 
  анализ действующих окладов основных профессий рабочих торговли с учетом специфики и потребительских особенностей отдельных товаров;
  
• 
  анализ различий в квалификационных характеристиках основных категорий работников торговли с различным уровнем квалификации;
  
• 
  анализ тарификации работников предприятий и организаций торговли;
  
• 
  анализ показателей для отнесения к группам по оплате товарных секций;
  
• 
  анализ должностных окладов с целью изучения соотношения между минимальным и максимальным окладами служащих;
  
• 
  анализ распределения работников торговли по размерам заработной платы;
  
• 
  анализ и изучение эффективности действующих систем оплаты труда в торговле;
  
• 
  анализ распределения фонда коллективного поощрения.
  

При этом в качестве основных показателей данными авторами выделяются следующие¹⁹:

1. 
   Среднемесячный объем товарооборота по годовому плану;
   
2. 
   Трудоемкость реализации отдельных товаров;
   
3. 
   Производительность труда работников торговли;
   
4. 
   Интегральные коэффициенты эффективности оплаты труда и премирования:
   

• 
  интегральный коэффициент эффективности оплаты труда:
  
• 
  , (1)
  
• 
  интегральный коэффициент премирования:
  

, (2)

где К₁, К₂ – коэффициенты эффективности оплаты труда и премирования; Iпт, Iп; Iзп, Iср.пр. – индексы производительности труда, прибыли, средней заработной платы и средней премии на одного работника.

По мнению А.П. Егоршина, также, как и мнение вышеуказанных авторов, к показателям эффективности системы материального стимулирования, необходимо отнести такие, как средняя заработная плата работника, удельный вес фонда оплаты труда в выручке, темпы роста заработной платы и другие²⁰.

Одним из наиболее эффективных способов получения качественных оценок стимулирования трудовых ресурсов является в первую очередь проведение на предприятии социологических исследований (анкетирование, интервьюирование)²¹.

Кроме того, применяются методы наблюдения, а также анализ документов и отчетности предприятия, отражающих результаты осуществления кадровых процессов в организации.

Экономическая эффективность имеет большое значения для выполнения стратегических целей организации, поскольку любое управленческое решение должно быть экономически обоснованным и целесообразным.

При этом следует помнить, что показатели экономической эффективности лишь косвенно отражают влияние системы мотивации на экономические результаты деятельности компании, поскольку на результативность деятельности организации оказывает влияние не только эффективность работы персонала, но и другие факторы: изменение законодательства, производственных технологий, рыночной конъюнктуры.

Показатели экономической эффективности системы мотивации определяют с помощью анализа экономической и статистической отчетности предприятия с последующим расчетом ключевых показателей эффективности системы материального стимулирования на основании полученных данных (см. таблица 4)²².

Таблица 4

Основные показатели экономической эффективности стимулирующих программ

Показатель	Формула расчета	Экономический смысл
Производительность труда (ПТ)	ПТ = Q / Чссп где: Q – выполненный объем; Чссп – среднесписочная численность персонала.	Ключевой показатель эффективности системы стимулирования (его рост служит косвенным подтверждением эффективности применяемых стимулирующих программ). Возможны другие варианты оценки ПТ: изменение выработки, валового дохода, прибыли или количества единиц обслуживания на единицу изменения ФОТ или затрат на стимулирование.
Коэффициент опережения (Коп)	Коп = Тпт / Тзп, где: Тпт – темп роста производительности труда; Тзп – темп роста заработной платы	Отражает опережение роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. В норме должен быть больше единицы: экономическая отдача от персонала ПТ превышает вложения в материальное стимулирование ЗП (рост материального стимулирования должен сопровождаться более высоким ростом производительности труда).
Доля заработной платы в себестоимости продаж / в совокупных затратах	%зп = Фзп / С, %зп = Фзп / З, где: Фзп – фонд заработной платы, руб.; С – себестоимость продаж, руб. З – совокупные затраты на продажу, руб.	Отражает рентабельность действующих на предприятии мотивационных программ, и определяет, насколько они «утяжеляют» себестоимость продаж. Представляет интерес для стратегического анализа и формирования программы общей оптимизации хозяйственных затрат, роста производительности труда и снижения себестоимости продаж.
Зарплатоемкость (ЗЕ)	ЗЕ = Фзп / В, ЗЕ = Фзп / П, где: Фзп – фонд заработной платы, руб.; В – выручка от реализации продукции, руб.; П – прибыль по балансу, руб.	Позволяет оценить уровень затрат и общую экономическую эффективность работы предприятия. Показывает величину расходов на зарплату, приходящуюся на единицу продукции в стоимостном выражении. Чем ниже показатель, тем результативнее используются зарплатные средства (тем эффективнее существующая система стимулирования).
Зарплатоотдача (ЗО)	ЗО = В / Фзп, ЗО = П / Фзп, где: Фзп – фонд заработной платы, руб.; В – выручка, руб.; П – прибыль по балансу, руб.	Зарплатоотдача (рентабельность трудового процесса) - показатель, обратный зарплатоемкости. Характеризует действенность использования средств на зарплату. Показывает, во сколько раз выручка/прибыль работодателя, полученная в результате работы сотрудников, превышает фонд оплаты труда. Снижение зарплатоемкости и увеличение зарплатоотдачи говорит о грамотном управлении расходами на материальную мотивацию персонала

Наиболее полно системный подход к изучению материального стимулирования был предложен в 80-х гг. Л.Т. Гиляровской. В отличие от -рассмотренных выше методик и направлений изучения материального стимулирования работников, Л.Т. Гиляровская предлагает использовать следующие показатели анализа и эффективности материального стимулирования персонала²³, обобщенные в таблице 5.

Таблица 5

Обобщающие показатели эффективности материального стимулирования работников (по Гиляровской Л.Т.)

Показатель	Формула расчета	Характеристика
Затраты средств материального стимулирования работников на 1 руб. товарооборота		Отражает повышение эффективности материального стимулирования работников, если затраты его средств на 1 руб. товарооборота снижаются в отчетном периоде по сравнению с планом (предыдущим или базисным годом)
Прибыль на 1 руб. источников материального стимулирования работников		Отражает повышение эффективности материального стимулирования работников в случае роста прибыли на 1 руб. средств (источников) материального стимулирования в отчетном году по сравнению с планом (предыдущим или базисным годом)
Соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста среднегодовой заработной платы с учетом всех выплат из фондов поощрения		Свидетельствуют о повышении эффективности материального стимулирования только в результате опережающих темпов роста конечных результатов деятельности предприятия (товарооборот, прибыль) по сравнению с темпами роста средств материального стимулирования работников
Соотношение темпов роста товарооборота и темпов роста средств (источников) материального стимулирования работников
Соотношение темпов роста прибыли и темпов роста средств (источников) материального стимулирования работников

Таким образом, обобщение и анализ методик оценки материального стимулирования работников предприятий торговли, предлагаемый авторами, позволяет сделать следующие выводы:

• 
  рассмотренные методики характеризуются общностью и единством большинства положений, отраженных в них;
  
• 
  анализ системы материального стимулирования работников рассматривался как один из этапов экономического анализа деятельности предприятий;
  
• 
  в настоящее время анализ материального стимулирования труда работников как система не рассматривается, анализу подвергаются только частные составляющие всей совокупности (анализ показателей по труду, анализ фонда заработной платы и т.п.);
  
• 
  отсутствует методика оценки прочих выплат материального стимулирования труда работников торговли, так как основное внимание при анализе уделяется фонду заработной платы как основному элементу материального стимулирования труда.
  

Таким образом, в Приложении 2, мы представили этапы анализа системы материального стимулирования работников, которые, по нашему мнению, позволят раскрыть полно эффективность действующей на предприятии системы материального стимулирования.

Выводы по первой главе

По результатам проведенного теоретического исследования основ материального стимулирования работников торговых предприятий можно сделать вывод, что материальное стимулирование труда – это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых для повышения эффективности труда работников. Материальное стимулирование труда работников торговых предприятия играет очень важную роль не только в развитии экономики, но и в организации деятельности торгового предприятия, так как это дает большой толчок в мотивации коллектива к эффективной и качественной работе.

Разработка эффективной системы материального стимулирования труда работников выступает фактором повышения эффективности деятельности торгового предприятия в целом.