Глава .1Особенности формирования и функционирования библиотечного коллектива: теоретический аспект .1.1Общие вопросы формирования
производственного коллектива организации
В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.
Различные авторы значительное внимание уделяют такому понятию, как «коллектив». Так,Колесникова М. Н. определяет коллектив как другой уровень развития персонала, который стал сообществом людей, сплоченных общими профессиональными целями и задачами, организационными ценностями, взаимопониманием и поддержкой.
Авдеев В. В. считает, что производственный коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей. Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив – это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.
Формирование производственного коллектива, определение его задач и организационной структуры обусловлены целями и задачами предприятия, спецификой его производства, формами управления [Карпухин, с. 63].
Для формирования производственного коллектива требуется определенное время. Особенно сложной является задача формирования коллектива, где работники не знакомы друг с другом и не имеют опыта совместной работы. Между тем своевременное освоение производства может быть обеспечено лишь при условии сформирования коллектива работников предприятия ко времени окончания работ. Иначе говоря, коллектив формируется на стадии строительства нового предприятия по мере укомплектования его кадрами [Карпухин, с. 63].
Коллектив – это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.
Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отожествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимное дополнение характеров, темпераментов и т.п.
Центральным звеном в организации является первичный трудовой коллектив. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.
Трудовой коллектив – это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).
Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив – это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей [Авдеев, с. 67].
Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого из них, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.
Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей [Парахина, с. 77].
Коллектив играет в жизни человека огромную роль. Прежде всего, удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; человек у коллектива обретает поддержку и защиту в необходимых случаях; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться такими, какие они есть, - индивидуальностями, достойными уважения.
При изучении трудового коллектива его следует представлять не только как совокупность личностей, а более укрупнено – как совокупность малых групп.
Малой группой принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.
Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определённые функции и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью.
Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива.
В процессе совместного труда группы прямо или косвенно связаны между собой. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.
Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам.
Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.
Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.
Формальные коллективы (персонал организации или подразделения) создаются по воле руководителя для организации производственного процесса; они юридически оформлены и действуют в рамках правового пространства. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей [Управление, Шаталова, с. 55]. На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива. Формальные группы и их отношения образуют структуру организации. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств и определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник. Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.
В соответствии с производственно-организационным делением трудовой коллектив организации может быть представлен как социальная общность, состоящая из трех включенных одно в другое образований: основной коллектив, вторичный, или промежуточный, и первичный коллектив.
- Основной коллектив — коллектив организации в целом, включающий в себя промежуточные и первичные коллективы; степень непосредственного взаимодействия членов основного коллектива намного ниже, чем в коллективах, включенных в него (в больших компаниях отдельные работники могут вообще не знать друг друга), но принадлежность к оргпнизации имеет большое значение для каждого работника.
- Вторичные коллективы – это коллективы, которые формируются по функционально-целевому или технологическому принципу; контакты здесь являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается не личным качествам человека, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределены, людей во вторичном коллективе можно безболезненно заменять.
- Первичные коллективы официально не делятся на более мелкие структурные части, но обладают организационной самостоятельностью. Они характеризуются рядом организационных особенностей: однозвенная структура управления; руководитель первичного коллектива одновременно является его реальным руководителем и в то же время включен в состав непосредственных исполнителей; все члены первичного коллектива имеют единую производственную территорию и при необходимости могут вступать в личный контакт. Параллельно с формальной структурой в первичном коллективе всегда имеет место неформальная структура, неформальные группы, или коллективы, которые создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий.
Если формальные связи предписываются заранее, то в неформальных коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.
Если формальный коллектив возглавляет официально назначенный руководитель, полномочия которого зафиксированы в нормативно-правовых документах, то неформальный лидер – это работник, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных качеств и профессиональных навыков пользующийся авторитетом в коллективе и оказывающий существенное влияние на его поведение.
Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом. Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей. В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.
Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности. Выделяют следующие типы совместной деятельности, возникающие на основе единых организационно-экономических связей в группе.
- Технологический тип определяется особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи приводят к наиболее тесным контактам (не только деловым, но и личным) между работниками, рабочие места которых находятся рядом. Контакты с другими членами коллектива затруднены.
- Функциональный тип связан с разделением производственного процесса по функциям. При этом необходимо учитывать индивидуальные особенности деятельности людей. При таком типе взаимоотношений возникают широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения существенное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения.
- Экономический тип объединяет людей распределением коллективного заработка между ними. Здесь основной проблемой является точная оценка индивидуального вклада каждого члена бригады. Особое значение приобретают коллективность решения вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя и доверие к нему, уровень развития в коллективе отношений взаимного контроля и ответственности.
- Социально-психологический тип – особый тип взаимоотношений, возникающий на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких коллективах нормой становится взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность.
- Формально-организационный тип характеризует те коллективы, где реально никакой общности не возникает. Между работниками нет взаимозависимости, фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство.
Вместе с тем, общую картину взаимодействия между людьми в первичных трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения [4]. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с коллегами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально- психологического климата в трудовом коллективе. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.
Мы выяснили, что представляет собой коллектив, рассмотрели понятие «коллектив» и «трудовой коллектив», какие признаки и характеристики он в себя включает, его структуру и типы совместной деятельности. На основании этих данных, можно подробно представить вопросы, связанные с формированием и деятельностью трудового коллектива.
Изучением проблемы формирования производственного коллектива организации занимались такие известные личности как Скопылатов, И. А., Шибалкин Ю. А., Макаренко, И. П., Столяренко, Л. Д., Ванеев А. Н.
После изучения и анализа литературы можно выделить точки зрения авторов на формирование производственного коллектива. Скопылатов И. А. считает, что настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.
- На первом этапе развития коллектива происходит его создание. Люди знакомятся, устанавливается режим работы. Основные задачи руководителя на этапе: определить авторитетных работников, заручиться их поддержкой; предъявлять коллективу требования, в соответствии с которыми он должен функционировать; добиться поддержки этих требований со стороны выявленных авторитетных работников. На этапе много новичков и важную роль играет прием новых работников. Руководитель должен позаботиться о том, чтобы новички он не остались в стороне от жизни коллектива. На первом этапе руководитель должен внимательно изучать каждого члена группы, его характер, личные качества, выявляя на основе наблюдения и психологического тестирования «индивидуально-психологическую карту» личности, постепенно выделяя тех, кто более чутко воспринимает интересы коллектива, является действенным активом. В целом первый этап характеризуется социально-психологической адаптацией, т.е. активным приспособлением и вхождению в новый коллектив.
- На втором этапе развития заканчивается ознакомление членов коллектива. Складывается неофициальная структура. Формируется актив коллектива, возможно появление негативных неофициальных лидеров. Основная задача на этапе – воспитать у коллектива привычку к совместному решению вопросов. Руководитель должен привлекать к управлению активов. При определенных условиях на этом этапе развития коллектива возможно формирование негативных групп – недисциплинированные, ленивые, обидчивые люди, деятельность которых противоречит интересам коллектива. В случае появления таких групп руководитель должен тщательно проанализировать индивидуальные мотивы, по которым в эту группу попали те или иные работники. На данном этапе выявляются организаторы коллективной деятельности, пользующиеся авторитетом у большинства членов коллектива. Теперь требования к коллективу выдвигает не только руководитель, но и актив. Руководитель на этапе развития коллектива должен объективно изучать, анализировать межличностные взаимоотношения членов коллектива, своевременно принимать меры воздействия для коррекции положения членов группы. Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями человека, но и особенностями коллектива. В несплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми качествами. Статус оказывает сильнейшее влияние на поведение и самосознание человека. Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совместной деятельности, постановка перед коллективом интересных и усложняющихся целей, задач, привлекательных для многих участников, установление дружеских и требовательных отношений, ответственной зависимости между людьми, что способствует укреплению и развитию коллектива на данном этапе. Однако на втором этапе развития коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический, коллегиальный способ принятия решений и управления создают основу для создания сплоченного коллектива.
- На третьем, высшем этапе достигается гармоничное сочетание общественных и личных интересов. Члены коллектива устанавливают единые требования друг к другу. Сознательность и активность работников достигает приблизительно одинакового уровня. Развитие коллектива процесс обратимый. Поэтому основная задача руководителя – создавать условия, необходимые для существования сплоченного коллектива: учитывать мнение людей при решении возникающих в коллективе проблем; способствовать формированию традиций; шире привлекать коллектив к управлению производством [46, с. 21–24]. На третьем этапе развития коллектив достигает высокого уровня сплоченности, сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет ему самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уровень самоуправления [48, с. 200–201].
Шибалкин Ю. А. считает, что в своем развитии коллектив проходит три основных стадий, которые характеризуют его с качественной стороны.
Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить, на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент, и выбрать стиль управления коллективом.
Первая стадия – начальная.
Она характеризует процесс создания формальной внешней целостности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива.
В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение.
Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.
Руководитель также изучает индивидуальные особенности сотрудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к решению общественных задач коллектива.
Вторая стадия – дифференцирование.
На этой стадии на основе общности интересов и склада характеров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осознает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддержку.
Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддержке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, отрицательно настроенные к работе и действиям руководителя.
На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой работы будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива.
Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем с привлечением подчиненных.
Третья стадия – интегрирование.
На этой стадии создается коллектив с единством интересов и целей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого.
На этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчиненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководитель является авторитетным представителем и выразителем его интересов.
Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития коллектива.
Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива.
Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.
Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не разобравшийся в обстановке руководитель может стать причиной замедления развития или распада коллектива.
А. С. Макаренко описывает несколько стадий (этапов) коллектива с педагогической и воспитательной точек зрения.
- Первая стадия - становление коллектива. Коллектив выступает как цель воспитательных усилий руководителя, стремящегося организационно оформленную группу превратить в коллектив. Стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, коллеги сплотились на основе общей цели.
- На второй стадии усиливается влияние актива. Теперь уже актив не только поддерживает требования директора, но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что – ущерб интересам коллектива. Характерна стабилизация структуры коллектива. Коллектив выступает уже как целостная система, начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Он уже способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на второй стадии развития коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности. Основная цель руководителя на этой стадии – максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается.
- Третья и последующие стадии характеризуют расцвет коллектива. У работников на данной стадии формируются более высокие требования к себе, чем к своим коллегам. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность.
- Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, поэтому выделяются четвертая и последующие стадии движения. На этих стадиях каждый член коллектива благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, возникает процесс самовоспитания.
Сплоченность коллектива зависит от стадии его развития до стадии зрелости. Таких стадий психолог Л. Д. Столяренко выявляет пять:
- Стадия притирки – люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Решающую роль в сплочении играет руководитель.
- Конфликтная стадия – открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значения личные взаимоотношения. Возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.
- Экспериментирование – потенциал коллектива возрастает, но часто рывками, поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.
- На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой – творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к нему.
- На последней стадии внутри коллектива формируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения [50, с. 312–313].
Ванеев, А. Н. учитывает следующие положения при формировании библиотечного коллектива:
- установление ясной для себя и всех работников цели, в которой каждый может найти себе достойное место для ее достижения;
- подбор необходимых специалистов и достижение их согласия на участие в работе коллектива, выяснение мнений каждого о способах достижения кратковременных и длительных целей и задач:
- регулярно проводить совещания и беседы с участвующими в данной работе сотрудниками, подводить итоги работы на собраниях всего коллектива;
- не противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов в труде;
- не вести никаких махинаций и действий не обманывать надежды коллег, делать то, о чем уже заявлено, открыто, не давать заведомо невыполнимых обещаний.
Для создания работоспособного инициативного трудового коллектива целесообразно: искать незаурядных работников; привносить вдохновение; увлекать людей собственным примером; поручая, давать свободу действий; выделять время и ресурсы на развитие персонала. Все это должно создать необходимый фон для дальнейшего позитивного развития коллектива.
Изучив материалы по данной теме можно сделать следующие выводы:
При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами.
По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.
В небольших коллективах часто возникает обстановка психологической несовместимости, и возникающие конфликты имеют особо острую форму. В больших коллективах отсутствуют постоянное общение и контакты между работающими, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность и сплоченность. Некоторые исследования показали, что группы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принимают более адекватные решения. Члены таких групп испытывают большую удовлетворенность от совместной деятельности.
Оптимальная численность коллектива необходима еще и для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.
Большое значение имеет формирование состава коллектива. Для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования. Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.
При формировании первичного коллектива необходимо также учитывать психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие. Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе. Официальные права руководителей в этом случае получат дополнительную поддержку.
Руководство учитывает стремление современных работников к творческому процессу, к реализации выдвинутых идей и к активному вознаграждению и признанию. Анализ дел и проблем непосредственными исполнителями – важный источник выявления узких мест и трудностей на производстве. Хорошо организованный и исполнительный трудовой коллектив, объединенный определенными знаниями и достаточной самостоятельностью, лучше воспринимает технологические новшества и быстрее внедряет их в производство.
|
Скачать 0.72 Mb.