Основы туризма. Писаревского Рекомендовано

• Название: Писаревского Рекомендовано
• Анкор: Основы туризма
• Дата: 23.09.2022
• Размер: 2.15 Mb.
• Имя файла: PISAREVSKIY_Osnovi_turizma.docx
• Тип: Документы; #692198
• страница: 33 из 56

Корпоративное обучение

В сфере туризма крупные туроператоры самостоятельно проводят семинары для турагентств—партнеров и для своего персонала, предпочи— тая иметь в штате преподавателя. Некоторые используют мультимедийные обучающие программы и системы дистанционного обучения. Тематика обу— чения, как правило, охватывает особенности продаж популярных направ— лений отдыха, уровень развития инфраструктуры турцентров, проблемы, связанные с въездом туристов в зарубежные страны’.

Любой компании нужен высокий корпоративный интеллектуальный показатель (IQ) — информация, знания и профессионализм данной компа— нии. Ведущие участники рынка постоянно учатся работать лучше и систе— матически распространяют это знание внутри своей организации. Обучение выступает в роли катализатора и интеллектуального pecypca для создания устойчивого конкурентного преимущества. Организации приобретают конкурентное преимущество в процессе непрерывного набора знаний как индивидуальных, так и коллективных. Накопление новых знаний сотруд— никами организации становится обучением самой организации. Изменения во взглядах лкідей находят отражение в формальных и неформальных пра— вилах, которые определяют линикі поведения данной организации².




Ильичев В. Fостиничный сектор идeт западного инвестора. [Текст]/В. Ильичев // Гостиничное дело, 2005.— № 8.— С. 29-32.

² Гейтсfi. Майкрософт — от начала в будущее [Текст]/Пер. с англ. О. Свеженцев. — М.: Корта—М, 2002. — 453 с.
Под понятием «корпоративный» подразумевается уровень органи— заций, масштаб их деятельности в туристской сфере. Изначально термин

«корпоративный» возник от латинского «corporatio» — объединение, сооб- щество, а не от «корпорации» как организационно—правового типа пред— приятия’.

Современный корпоративный университет является эффектив- ной системой обучения персонала, объединенной единой концепцией. Корпоративные университеты — достаточно дорогой вид образования, и использовать эту форму могут крупные компании, в частности, корпо- рации. Однако на западе наблюдается тенденция, когда небольшие компа- нии объединяют свои усилия и совместно создают такие центры обучения персонала². Задача корпоративного университета — целенаправленное обу— чение сотрудников, подстройка их квалификации под требования органи— зации.

Корпоративное повышение квалификации в любой туристской организации не может быть эффективным, если оно представлено толь— ко разовыми событиями (бизнес—тренингами, семинарами, курсами). Следовательно, идеалом концепции непрерывного корпоративного повы- шения квалификации персонала является реализация концепции посто— янно обучающейся организации.

Корпоративное повышение квалификации специалистов сферы туризма подразумевает обеспечение персонала компании знаниями, навы— ками и опытом, необходимыми для эффективной реализации тактических задач и стратегических целей компании. В этом ключе мы выделяем три основных составляющих корпоративного повышения квалификации.

1. 
   Корпоративное повышение квалификации специалистов сферы туризма должно быть направлено на развитие конкретного пакета ком— петенций сотрудника. Другими словами, сотрудники компании должны приобретать знания и навыки, непосредственно связанные с рольвэ кон— кретного сотрудника в конкретном бизнес—процессе организации.
   
2. 
   В современных условиях корпоративное повышение квалифика- ции специалистов сферы туризма должно обладать массовым охватом. Это связано с высоким темпом изменений в организациях и их окруже— нии, необходимость в обучении персонала становится постоянной. Но даже при высокой интенсивности и массовости обучения должны учитываться особенности обучения отдельных категорий групп сотрудников. Эта слож— ная задача решается путем автоматизации отдельных учебных процессов
   

СмирноваМ. Формирование гостиничной сети: концепция, методы, практика [Текст]/М. Смирнова // Fостиничное дело, 2005. — С. 2.

² новый подход [Электрон. pecypc] / Интернет-портал о кадровом менеджменте

«HRM. RU». — 2006. — 31 мая. — Режим доступа: http://hrm.ru/db/hrm/9FDD835BB1 B76AC4C325717F004A6A76 category. html
и процедур. Именно благодаря активному использованию электронных технологий в обучении становится возможным решение проблемы массо— вого и оперативного корпоративного повышения квалификации.

3. 
   Знания и навыки персонала не должны устаревать. Именно поэто— му повышение квалификации должно носить постоянный, а главное, опе— решающий характер. Следовательно, программно—методические материалы дoлжны постоянно обновляться, а их предоставление должно опережать изменения в компании.
   

Это достаточно сложный комплекс задач, и он не может быть реализо- ван исключительно усилиями менеджмента компании, департамента обу— чения или внешних провайдеров. Интенсивный поток постоянно обновля— емых знаний невозможно полностью упаковать в корпоративные учебники и вложить в уста тренеров. Именно поэтому эта система начинает работать только в том случае, если персонал компании умеет учиться самостоятель- но и умеет обучать других. Другими словами, наиболее благоприятным условием для эффективного корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма является корпоративная культура обуча- ющейся организации. А целью данной системы является превращение собственной организации в самообучающуюся туристскую корпорацию’. Полный цикл корпоративного повышения квалификации специали—

стов сферы туризма включает в себя:

• 
  анализ потребностей корпорации в повышении квалификации
  

СОТ]Э ДНИКОВ;

• 
  разработку и согласование проектов обучения, их адаптация;
  
• 
  проведение обучения;
  
• 
  оценка (ассессмент) и возможное последующее сопровождение результатов проектов корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма².
  

Как правило, корпорации используют следующие формы обучения.

1. 
   Обучение на рабочем месте в процессе работы (оп thejobfraining). Эта форма подготовки является наиболее оперативной, так как обеспечи- вает тесную связь непосредственно с процессом деятельности работника. Обычно данная форма реализуется через наставничество и кураторство с использованием методов усложняющихся заданий, направляемого приоб— ретения опыта, производственного инструктажа, ротации, использования
   

Образование 21 века [Электрон. pecypc] // Тренинговый центр Департамент Делового Профессионального Образования. — Режим доступа: http://www.ya—plus.ru/ info. php? news-11

² Азарова, Л.Н., Оленева, Н.А. Основные подходы к пониманию сущности поня- тий «проектная деятельность», «метод учебных проектов», «учебный проект» [Электрон. pecypc] // Городской информационный ресурсный центр. — 2006. — июнь. — Режим до— ступа: http://circ.mgpu.ru/INTEL/Materials/AzarovaOleneva. htm
работника в качестве ассистента, делегирования полномочий — функций и ответственности.

2. 
   Обучение с отрывом от работы offthejob training). Данная форма обучения может быть реализована следукіщим образом:
   

• 
  обучение на территории организации, осуществляемое внутренни— ми специалистами самой организации;
  

• 
  обучение на территории организации, осуществляемое внешними, приглашенными экспертами;
  

• 
  обучение на территории внешней образовательной организации.
  

Более современный подход к построению форм обучения х«Технология Открытое Пространство» (ТОП — «Технология Open Space»). В данной форме построены проекты корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма, основанные на дифференци— рованном обучении. Это один из методов групповой работы, позволяющих разным людям в различных организациях проводить воодушевляющие встречи и мероприятия для групп от 5 человек и до нескольких тысяч’. И у нас в России, и за рубежом чаще всего ТОП продвигают как технологию проведения форумов или конференций, позволяющую создать неформаль— ную обстановку для обсуждения именно тех вопросов, которые искренне волнуют участников собрания. Особенности технологии в том, что она способна предложить варианты бесконфликтного согласования группо— вых решений, формирования общих приоритетов, выявления неформаль— ных лидеров, продумывания и разработки конкретных шагов по выходу из нежелательной ситуации или методов достижения желаемых целей.

Индивидуальные занятия с корпоративным тренером, препода- вателем. В индивидуальном обучении можно выделить две основные составлякіщие — обретение знания и обретение навыка. Обе части одина— ково важны в бизнесе и реальной жизни, при этом перекос в какую—либо сторону неизбежно ведет к невозможности использовать плоды обучения в реальной деятельности. Индивидуальные занятия позволяют объединять и использовать как раз те знания отдельных сотрудников, которые в силу определенного переноса в структуре знаний и навыков часто невозможно использовать отдельному человеку. В этом нет никакого противоречия просто сотрудники, имеющие перекосы в знаниях, обучаются в процессе совместной работы, получая ту информацию, которой им не хватало для успешного использования. Когда занимаешься индивидуально, порой стал- киваешься с вопросом, на который не можешь найти ответа. Заманчиво пропустить этот кусок и идти дальше, а потом к нему вернуться. Это почти никогда не удается. Либо оставляешь это надолго, либо приходится начи—





Этыя И.А.Ключевые компетенции — новая парадигма результата современного образования [Электрон. pecypc] / Интернет-журнал «Эйдос». — 2006. — 5 мая. — Режим доступа: http://www.eidos.ru/journal/2006/0505.htm
нать все сначала. Во время индивидуальных занятий с преподавателем или корпоративным тренером такая ситуация практически невозможна. Вопрос решается сразу, причем, в диалоге тренера с тем или иным сотрудником.

«Технология Ореп Space» и индивидуальные занятия с тренером/кор— поративным преподавателем представляют в модели корпоративного повы— шения квалификации специалистов сферы туризма формы дифференциро- ванного обучения.

Формыкорпоративwыхкурсов:

А) курсы, основанные на использовании внутреннего тренера ком- пании:

использование внутреннего тренера предусматривает подготовку и организацию работы специально подготовленного тренера, деятельность которого направлена на решение вопросов образования персонала конкрет- ной компании. Тренер входит в штат компании и работает над вопросами обучения персонала компании. Этот способ обучения используется доста— точно давно и достаточно эффективен. Однако его недостатками является слишком большая «включенность» тренера в процессы организации, что часто не дает возможность правильно, «со стороны» оценить проблемные вопросы, опасность навязывания тренеру со стороны руководства не при— сущих ему функций, часто не очень высокая квалификация самого тренера. Сегодня все большую популярность приобретают другие два способа: привлечение тренинговых компаний для обучения персонала и создание

корпоративных университетов.

Б) Курсы, основанные на привлечении сторонних тренинговых ком- паний:

тренинговые компании представляют собой коммерческие организа— ции, которые предоставляют образовательные услуги в форме краткосроч— ныхили долгосрочных обучающих программ. Тренинговые компании отли— чаются друг от друга составом и квалификацией тренеров, количеством, качеством и видами предлагаемых образовательных программ. Кроме того, тренинговые компании предлагают и дополнительные услуги: разработка программ корпоративных курсов, нацеленных на решение специфических проблем компании, организация тренинга.

При выборе тренинговых компаний всегда следует уделить внимание квалификации тренеров, наличию их резюме и портфолио, возрасту ком— пании, перечню образовательных программ. Основной признак, по которо— му отличается хорошая тренинговая компания — готовность адаптировать стандартные корпоративные курсы под потребности конкретных корпо— раций.

Формъі делового туризма: бизнес-поездки (поездки по служебным целям), конгрессно—выставочный туризм, инсентив—туризм.

Данные формы также являются формами повышения квалификации и используются при организации самостоятельных работ и программ про—

[ €оз
фессионального развития и профессионального карьерного роста сотруд— ников. В процессе бизнес-поездки происходит повышение уровня компе— тенции и профессионализма менеджеров, топ—менеджеров, руководителей, а в результате — выработка практических рекомендаций и инструментов решения основных вопросов управления туристским бизнесом на приме— pax успешных зарубежных концепций, что позволяет адаптировать между— народный опыт под потребности российских корпораций.

Эти же функции выполняет конгрессно-выставочный туризм, сюда относят: участие в симпозиумах, конференциях, совещаниях, междуна— родных семинарах, а также в выставках и ярмарках. Бизнесмены и ученые принимают участие в форумах, чтобы получить последнюю информацию, увидеться с коллегами и обменяться с ними мнениями, провести перего— воры, а также приобщиться к предлагаемой культурной программе. В про— цессе происходит приобретение и обмен знаниями и технологиями, а также развитие отношений. Конференции проходят в конгресс—центрах, отелях, театрах и концертных залах, университетах и других учебных заведени— ях. Увеличивается число выставок и ярмарок, расширяются их география и круг участников, становится более разнообразной направленность.

Инсентив-туризм (от английского «iпcent» — поощрять) представляет собой поездки, которыми фирма награждает своих сотрудников за высокие показатели в работе. Конечно, стимулировать производительный труд мож— но и с помощью денежной премии. Но, как показывает практика, туристская поездка несет в себе гораздо более сильный побудительный мотив к лучшей работе. Такая форма поощрения труда особенно хорошо зарекомендовала себя в туристских компаниях. В отличие от массовых туров инсентив—про— граммы разрабатываются индивидуально и, как правило, предполагают не только отдых, но и выполняют функцию повышения квалификации в виде самостоятельных работ и индивидуальных деловых заданий, а так— же мотивируют сотрудников к профессиональному развитию. Эксперты отмечают, что инсентив—туризм ждет большое будущее и он станет главной формой поощрения работников в ведущих отраслях мирового хозяйства.

Методы корпоративного обучения. Опираясь как на стандартный, так и на нестандартный подход, используются всевозможные методы: элек— тивные курсы, семинары, вебинары (на основе «e-learning» электрон- ное обучение), тренинги (внешних провайдеров и внутренних экспертов), кейсы, деловые игры, «brainstorm» (метод мозгового штурма), коучинг («coaching»), секондмент («secondment» — внутренние и внешние стажиров- ки с обучающей целью), баддинг («buddying»), шэдоуинг («shadowing» наблюдения за более опытными коллегами), интерактивное обучение, консультирование, супервизия, сторителлинг («storytelling»), посещение отраслевых и тематических выставок, ведущих профильных предприятий и знакомство с методиками их работы, экскурсии внутри компании и в дру— гие компании, проведение в процессе бизнес-поездок деловых переговоров
с целью обмена опытом (обучение через опыт), мотивационные выступле— ния спикеров («speaker»), корпоративные конференции и мероприятия по обмену знаниями, кружки знаний и опыта (ведут топ—менеджеры или другие сотрудники компании), индивидуальные программы психологиче— ского тренинга, посещение мастер—классов, обучение за рубежом у компа— ний—партнеров. Одни и те же методы могут быть использованы как в одних проектах, так и в других. Традиционные тренинги, семинары и прочие аудиторные формы обучения в данном случает инновационно обновля— ются в соответствии с перспективными и приоритетными целями обуче— ния. С одной стороны, корпоративное обучение должно стать доступным, иными словами, в любой момент времени человек должен иметь возмож— ность получить ответ на возникший вопрос. С другой стороны, проекты корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма должны быть протяженными во времени и комплексными, созданными в парадигме смешанного обучения. Единичные «интервенции» не прине— сут никакого результата’. Выбор тех или иных методов зависит, в первую очередь, от целей и задач каждого индивидуального проекта.

Предлагаемые методы должны строиться на основе 4 наиболее эффек— тивных техник обучения:

• 
  упражнения на решение конкретных проблем;
  
• 
  приведение нескольких вариантов решения одной проблемы;
  
• 
  составление конкретного плана действий — несложного и сотового к реализации;
  
• 
  практика использования опыта.
  

Каждые из предложенных форм и методов имеют свои преимущества и недостатки. При создании проектов корпоративного повышения квали— фикации специалистов сферы туризма их стоит комбинировать, сочетать, использовать тот или иной метод в наиболее приемлемых ситуациях — качество восприятия и запоминания получаемой информации в данном случае будет наиболее высоким.

В условиях современного рынка руководители крупных и не очень туристских компаний все чаще сталкиваются с проблемой «недоквалифи— цированности» и «незаточенности» персонала под условия суровой эконо— мической рыночной борьбы. Проблемы возникают разные: «кто—то не очень уверенно чувствует себя во время публичных выступлений», «кто—то никак не мoжeт договориться с покупателем о выгодной цене», «кто—то никогда ничего не успевает вовремя», а «кто—то попросту слишком в себе неуверен». Самые популярные и востребованные курсы на рынке бизнес—обучения —





УжакинаЮ.Мир одинаковых тренингов [Электрон. pecypc] // Интернет-портал, посвященный вопросам обучения и развития персонала «Trainings.ru». — 2008. — 13 ав- густа. — Режим доступа: http://www.trainings.ru/library articles/? id=10772

₁ 204

техника переговоров, ораторское мастерство, личностный рост, сплочение коллектива, тайм—менеджмент и т.п.

Для России эти проблемы еще более остры: наука выживать в жест— кой конкурентной борьбе стала востребованной лишь в последние полтора десятка лет — ровно столько существует в нашей стране бурлящий коммер— ческий сектор. Чтобы адаптироваться к новым экономическим реалиям, пришлось обратиться к отшлифованным западными психологами техно— логиям, а также к успешно забытым отечественным наработкам. Примерно с этого в России началось появление повышения квалификации специали- стов сферы туризма на корпоративном уровне.

Применение той или иной формы или метода корпоративного повы— шения квалификации специалистов сферы туризма зависит от целей и специфики организации, ее проблем, политики и стратегии компании. Но всегда следует помнить, что корпоративное обучение персонала — это не затратный, а инвестиционный проект. Правильное использование форм и методов повышения квалификации значительно увеличит эффектив— ность работы любой компании^l.