Питання до іспиту
 Скачать 489.5 Kb.
|
|
36.Види цив.-правової від-ті Поділ ц-п від-ті на види може відбуватися за різноманітними критеріями залежно від того, з якою метою такий поділ здійснюється. За підставами виникнення прав та обов’язків, за порушення яких встановлено від-ть, вона поділяється на договірну і позадоговірну. Договірна від-ть наступає у разі порушення договірного зобов’язання. Договірною вважається від-ть у формі відшкодування збитків, сплати неустойки, втрати завдптку або позбавлення суб’єктивного права за невиконання або неналежне виконання зобов’язання, яке виникло з договору. Позадоговірною (недоговірною) є від-ть, що настає за вчинення протиправних дій однією особою щодо іншої за відсутності між ними договору або незалежно від наявних між нимидоговірних відносин. Така від-ть настає за порушення обов’язку, встановленого законом або підзаконним актом, і найчастіше виражається у формі відшкодування збитків. Часткова, солідарна і субсидіарна від-ть має значення і застосовується тоді, коли правопорушення скоєне кількома особами. Часткова від-ть передбачає, що кожний з боржників несе перед кредитором від-ть тільки у тій частині, яка припадає на нього відповідно до закону або договору. Субсидіарна від-ть настає тоді, коли в зобов’язанні беруть участь 2 боржника, один з яких основний, а інший – додатковий (субсидіарний). Така від-ть може випливати із закону, інших правових актів, умов договору. Основна мета встановлення такого виду від-ті – посилення гарантій забезпечення права кредитора на відшкодування заподіяної йому шкоди за рахунок інших осіб, які в основному зобов’язані безпосередньої участі не беруть. Солідарна від-ть дозволяє кредитору притягнути до від-ті будь-кого з боржників у повному обсязі або яастково, дає кредитору додаткові гарантії щодо завданої шкоди та її відшкодування, дає можливість звернутися з вимогою про стягнення до будь-кого з боржників, у кого є достатньо майна для задоволення вимог. Одним з основних принципів ц-п від-ті є принцип повного відшкодування заподіяної правопорушення шкоди, відповідно до якого майнова шкода, завдана неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю особистим немайновим правам фіз.та юр.особи, а також шкода, завдана майну фіз.та юр. Особи, відшкодовується у повному обсязі особою, чка її завдала. Допускається обмеження (зменшення) розміру від-ті правопорушника, якщо:
Угода про обмеження від-ті договором, якщо в законі передбачено інше, вважається нікчемною. Підвищена від-ть наступає на умовах і в обсязі, передбачених законом, тобто закон передбачає, що в тих чи інших випадках розмір відшкодування шкоди може бути збільшено. 37. Поняття, предмет та метод трудового права України Трудове право – це галузь права, що являє собою систему правових норм (правил поведінки), встановлених і охоронюваних державою, які регулюють суспільно-трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, органів незалежно від форм власності, виду діяльності, галузевої незалежності і закріпленості суспільної організації праці. Предмет труд.права - комплекс суспільних відносин, основу якого складають труд.відносини, що виникають у результаті укладення труд.договору, і до якого входять також відносини, які тісно пов'язані з труд.відносинами та існують для забезпечення функціонування останніх. Такими є: відносини працевлаштування; відносини з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо вирішення труд.спорів та відносини соц.партнерства і встановлення умов праці. Всі правові відносини, що становлять предмет труд.права, утворюють складну систему, в якій виокремлюється система індивідуальних відносин труд.найму і система колективних суспільно-правових відносин. Індивідуальні труд.відносини хар-ся безпосереднім зв'язком між працівником і роботодавцем. Головна їх мета - виконання працівником певної труд.функції. Колективні суспільно-правові відносини покликані обслуговувати відносини найманих працівників і роботодавців. Тобто, змістом цих відносин є процес праці, а не кінцевий результат (як у цив.праві). Метод труд.права полягає у комплексному поєднанні централізованого (імперативного) та децентралізованого (автономного) правового регулювання труд.та тісно пов’язаних з ними відносин на основі координації дій суб’єктів правовідносин, локального правовстановлення та можливості застосування спеціальних юр.санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих правовідносин своїх прав та обов’язків. Залежно від специфіки суспільних відносин, які регламентуються в теоріі права, прийнято виділяти 2 методи правового регулювання: 1)метод децентралізованого, автономного регулювання, який грунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин і застосовується для регламентації відносин грамадянського суспільства, у яких суб'єкти задовольняють найперше свої приватні інтереси, тобто у сфері галузей приватноправового хар-ру; 2)метод централізованого, імперативного регулювання, що грунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин і використовується у публічно-правових галузях (конституційному, адміністративному, кримінальному праві). 38. Поняття, умови та види трудового договору Труд.договір є основним інститутом в системі труд.права. Він розглядається також як підстава виникнення труд.правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Труд.договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили. Труд.договір – угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим н6им органом чи фіз.особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, цизначеною цією угодою з підляганням внутрішнього труд.розпорядженню, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фіз.особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітню плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Права і обов'язки сторін, що складають зміст труд.договору і які ще наз.його умовами, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Проте розрізняють і та:кі умови трудового договору, що визначені законодавством. В юр.літ-рі умови, які вже встановлені законодавством про працю, наз. похідними. Вони не потребують додаткового закріплення в труд.договорі і встановлюють, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість щорічної відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Умови, які визначаються сторонами, наз. безпосередніми. Безпосередні умови поділяються на необхідні (обов'язкові) і додаткові (факультативні). Перші - це такі умови, які повинні бути обов'язково відображені у труд.договорі. Без них труд.договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту труд.договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак, якщо у процесі переговорів при укладенні труд.договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов'язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов'язковими і додатковими умовами має одні і ті ж правові наслідки - договір не укладається. Обов'язковою вважається домовленість про сам факт прийняття на роботу, про місце роботи, про встановлення труд. функції, про розмір оплати праці, про час початку роботи, про термін дії труд.договору. Під місцем роботи розуміється певне підприємство, установа, організація, яке розташоване власній місцевості й належать власнику. У труд.договорі може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ підприємства, чи інше робоче місце, де працівник безпосередньо буде виконувати труд.функцію. Під труд.функцією розуміється робота, яку виконуватиме працівник, коло його труд.повноважень і обов'язків. Труд.функція визначається шляхом встановлення в труд.договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. Професія є широкою сферою труд.діяльності, що відтворює галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої труд.здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за визначеним профілем (вчитель, лікар, водій). Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності. Спеціальність є частиною труд.діяльності і межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована працівником. Спеціальність є основною ознакою, що хар-є труд.функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності (вчитель фізики, лікар-терапевт, водій автомобіля, слюсар-сантехнік). Але для визначення конкретної роботи, яку буде виконувати працівник, необхідно враховувати також кваліфікацію працівника. Кваліфікація - це рівень теоретичних та практичних знань, вмінь, навичок за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає теоретичному розряду, класу, категорії, науковому ступеню тощо (токар третього розряду, водій першого класу). В труд.договорі сторонами є працівник і роботодавець. Згідно з таким договором громадянин (працівник) підпорядковується внутрішньому труд.розпорядку і виконує роботу під керівництвом другої сторони (роботодавця), яка взяла на себе зобов'язання організовувати працю, створити належні умови працівнику і має право давати відповідні вказівки щодо послідовності проведення робіт. 39. Порядок укладення трудового договору. Документи, необхідні при прийнятті на роботу Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації, або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Сторонами трудового договору є, з однієї сторони — власник підприємства і, з другої сторони — працівник, який поступає на роботу. У трудовій угоді обов’язково визначають місце роботи, посаду, за якою буде працювати працівник, заробітну плату, а також інші умови праці. Згідно ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим:
Трудовий договір після його укладання оформляється наказом про прийняття на роботу. При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт, або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, непередбачених законом, — також документ про освіту (про його спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Забороняється укладання трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров’я. Якщо на роботу, в порядку винятку, поступає особа віком до 16 років (ст.188 КЗпП) і вона немає паспорта, то така особа подає замість паспорта свідоцтво про народження. Якщо на роботу поступає особа вперше і, зрозуміло вона не має трудової книжки, то вона подає довідку з житлово-експлуатаційного управління, або місцевого органу влади про останнє заняття. Згідно ст.25 КЗпП України, при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством. Згідно з ст.24 КЗпП України, у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна в тижневий строк, з моменту фактичного допущення працівника до роботи, зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання. Трудове законодавство встановлює строки трудового договору. Згідно ст.23 КЗпП України, трудовий договір може бути укладений: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Згідно ст.26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути оговорена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: а) на осіб, які не досягли вісімнадцяти років; б) на молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховничих закладів; в) на молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; г) на осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; д) на інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Ст.27 КЗпП України визначає строки випробування при прийнятті на роботу. Зокрема, вказана норма закону вказує, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, — шести місяців. Строки випробовування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник в період випробовування був відсутній на роботі і у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, або з інших поважних причин, строк випробовування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Про результати випробування при прийнятті на роботу і про правові наслідки його говориться в ст.28 КЗпП України. Зокрема, коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник, або уповноважений ним орган, протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Після укладання трудового договору, до початку роботи, власник, або уповноважений ним орган, зобов’язані роз’яснити працівникові його правила і обов’язки, проінформувати про умови його праці, його права та пільги і компенсації за роботу згідно з чинним законодавством і колективним договором. Крім цього, його зобов’язані ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами, а також провести з ним інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. 40. Види змін умов труд.договору Труд.законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов труд.договору, які були обумовлені при його укладенні. Змінювати умови труд.договору сторони можуть за взаємною згодою. Працівник повинен виконувати роботу доручену йому за труд.договором, особисто і за загальним правилом не має права передоручати її виконання іншій особі. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої труд.договором. Але в процесі роботи можуть виникати певні обставини, які потребують зміни умов труд.договору. Ініціатива про зміну умов труд.договору може надходити як від роботодавця, так і від працівника . Законодавство передбачає такі види зміни умов труд.договору:
Переведення на іншу роботу - це доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої в необхідних умовах труд.договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється обсяг чи хар-р обов'язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови. Переведення на іншу роботу можна класифікувати за такими ознаками: строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина. В залежності від строку переведення поділяються на постійні і тимчасові. За місцем виконання роботи поділяються на: переведення в межах одного підприємства, установи, організації для виконання іншої роботи, не обумовленої труд.договором; переведення на інше підприємство, установу, організацію , тій же місцевості і переведення в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією. В залежності від джерела надходження ініціативи, переведення може бути: з ініціативи роботодавця; з ініціативи працівника; з ініціативи третіх осіб. Зміна робочого місця працівника за чинними тепер правилами не вважається переведенням на іншу роботу, а тому допускається без його згоди і наз.переміщенням на інше робоче місце. У зв'язку із змінами в організації вир-ва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Прикладом зміни в організації вир-ва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм праці, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму труд.договору та інше. У випадку, коли такі зміни в організації вир-ва і праці мають місце, роботодавець має право змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Про майбутні зміни в організації вир-ва і праці та пов'язані з цим зміни істотних умов праці роботодавець зобов' язаний попередити працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Таке попередження по суті є пропозицією працівникові продовжувати роботу після того, як роботодавець з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитись від продовження роботи. 41. Загальні підстави припинення труд.договору Під поняттям «припинення трудового договору» розуміється закінчення дії труд.договору в будь-яких випадках. Воно включає розірвання труд.договору, закінчення строку його дії чи інший юр.факт. Труд.договір може бути припинений тільки з підстав та в порядку, визначених законодавством про працю. Підставами для припинення труд.договору згідно ст. 36 КЗпП є:
Крім вказаних підставами для припинення є:
Підставами для розірвання труд.договору також можуть бути порушення правил прийняття на роботу: а) осіб, прийнятих на роботу з порушенням правил про обмеження спільної роботи родичів; б) осіб, позбавлених за вироком суду (чи законом) права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю; в) жінок і неповнолітніх, прийнятих на роботу, яка їм заборонена законом за мотивами охорони здоров'я; г) осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з порушенням правил про обмеження сумісництва. Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації, зміна власника підприємства, а також його реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не є підставою припинення труд.договору. 42. Розірвання труд.договору з ініціативи працівника Найчастіше в практиці має місце звільнення працівника за його власним бажанням. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово (у заяві) за два тижні. Право на розірвання труд.договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони обіймають. У заяві про намір звільнення працівник не зобов'язаний вказувати причини звільнення. Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи і час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності. Останнім днем роботи, тобто днем звільнення при розірванні труд.договору за ініціативою працівника, є той же день тижня, у який працівник попередив про це роботодавця письмово. Працівник має право у визначений строк розірвати труд.договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про працю, умови колективного договору чи труд.договору. При цьому роботодавець згідно ст. 44 КЗпП зобов'язаний виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник має право припинити роботу. У цьому випадку труд.договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання роботодавцем наказу про звільнення. На відміну від вільного розірвання труд.договору на невизначений строк, строковий труд.договір згідно ст. 39 КЗпП може бути розірваний на вимогу працівника лише за наявності для цього поважних причин:
Залишення працівником роботи за строковим договором без поважних причин вважається порушенням труд.обов'язків і може потягти звільнення, але вже з ініціативи роботодавця. Існують певні особливості щодо дострокового розірвання з ініціативи працівника сезонних і тимчасових договорів. Так, сезонний і тимчасовий працівник мають право достроково розірвати труд.договір, попередивши про це роботодавця за три дні. Якщо роботодавець не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, працівник може звернутись до органу по розгляду труд.спорів з вимогою про дострокове розірвання строкового труд.договору. 43. Розірвання труд.договору з ініціативи власника Власник або уповноважений ним орган, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати труд.договір. Труд.договір, укладений на невизначений строк, а також строковий труд.договір, до закінчення терміну можуть бути розірвані з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише за підстав, визначених законом і з дотриманням визначеного в законі порядку. Загальні підстави розірвання труд.договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачені у статті 40 КЗпП. Такими підставами є:
Крім загальних підстав, труд.договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках:
Ці підстави вважаються додатковими. Вони можуть бути застосовані лише до певних категорій працівників. 44. Поняття і види робочого часу Робочий час — встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутр. трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки. Конституція України передбачає, що працівникові гарантується встановлена законом тривалість робочого часу, держава встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена. Робочий час поділяється на види( нормальний, скорочений і неповний робочий час). Відповідно до КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Норма робочого часу — це встановлена законом, колективним або трудовим договором для даного працівника тривалість його робочого часу за певний календарний період --день, тиждень, місяць. Робочий день —тривалість робочого часу в годинах і хвилинах протягом доби. Робочий тиждень —тривалість робочого часу протягом календарного тижня. Звичайно застосовуються 2 види робочого тижня: 5-денний(з 2 вихідними днями)і 6-денний(з 1 вихідним днем). Рішення про введення 5- або 6 денного робочого тижня приймається власником спільно з профспілковим органом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за узгодженням з місцевою радою. 40-годинна норма робочого часу повинна дотримуватися при 5 і 6-денному робочому тижні. Скорочений робочий час встановлений у законодавстві КЗпП, а також в інших нормативно-правових актах. Згідно із КЗпП для працівників, праця яких відбувається на роботах зі шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу — від 24 до 36 годин на тиждень. Право на скорочений робочий день виникає, якщо працівник виконує роботи у шкідливих умовах праці не менше за половину робочого дня. Законодавством встановлений скорочений (З6-год.) робочий тиждень для деяких категорій працівників, трудова діяльність яких пов'язана з особливим характером праці (наприк., педагоги, медики та ін.) або станом здоров'я (інваліди). Скорочена тривалість робочого часу передбачена для неповнолітніх працівників з метою охорони їх здоров’я. Встановлення скороченого робочого часу не впливає на розмір заробітної плати. Неповний робочий час —встановлюється угодою сторін при вступі на роботу чи в період роботи. Неповний робочий час може бути у вигляді: неповного робочого дня; неповного робочого тижня; поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня. В обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку . Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу (відпустка тієї ж тривалості, надаються вихідні й святкові дні, час роботи зараховується в трудовий стаж). 45. Поняття та види часу відпочинку Час відпочинку - час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов'язків і вправі використовувати його на власний розсуд. Види часу відпочинку: — перерви протягом робочого дня (зміни); — вихідні дні (щотижневий відпочинок); — святкові і неробочі дні; — відпустки. Перерва для відпочинку і харчування надається тривалістю не більше 2 годин. Така перерва повинна надаватись, як правило, через 4 години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час і не оплачуються. При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання. При цьому власник або уповноважений ним орган узгоджує з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання. Жінкам, котрі мають дітей віком до 1,5 року також надаються додаткові перерви для годування дитини. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком. Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) — його тривалість повинна бути не менш як 42 години. При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень, як правило, підряд - в суботу і неділю. При режимі 6денного робочого тижня працівникам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства. Коли працівника відправляють у відрядження у вихідний день, йому після повернення з відрядження надається інший день відпочинку. Відповідно до КЗпП робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається з дозволу профспілкового комітету в наступних виняткових випадках: 1)для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; 2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна; 3) для виконання невідкладних навантажувально-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу. Робота у вихідний день компенсується за згодою працівника і власника наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. До робіт у вихідні дні забороняється залучати працівників, яким не виповнилось 18 років ,вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років. Правило про неприпустимість залучення до роботи в дні щотижневого відпочинку не застосовується до працівників безперервно діючих підприємств, а також тих підприємств, установ, які повинні обов'язково працювати саме в загальновстановлений день відпочинку (напр., музеї, театри). Святкові і неробочі дні. Законодавством України про працю передбачені святкові дні, робота в які не проводиться: 1 січня - Новий рік,7 січня - Різдво Христове;8 березня - Міжнародний жіночий день;9 травня - День Перемоги;28 червня - День Конституції України;24 серпня - День незалежності України. Робота також не провадиться і в дні релігійних свят(Пасха).Особам, які сповідують відповідні релігії, надається до 3 днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні. Робота у вихідні дні сплачується в підвищеному розмірі чи за бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. Відпустки-час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам із збереженням місця роботи і зарплати. 46. Відпустки: поняття та види Відпустка — це час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам із збереженням місця роботи і заробітної плати. Розрізняють такі види відпусток: 1) щорічні відпустки: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; ін. додаткові відпустки, передбачені законодавством; 2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням; 3) творча відпустка; 4) соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей; 5) відпуски без збереження заробітної плати. Колективним договором, угодою та труд.договором можуть установлюватись інші види відпусток. Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням надаються для складання випускних іспитів працівниками, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх школах. Творчі відпустки надаються працівникам підприємств незалежно від форм власності, за основним місцем їх роботи для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написання підручника тощо. На час творчих відпусток за працівниками зберігається місце роботи та зарплата. Види соціальних відпусток: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей. На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами. За бажанням жінок після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами їм надаються відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з виплатою за ці роки допомоги по державному соціальному страхуванню. Жінці, яка працює і має двох і більше дітей до 15 років або дитину-інваліда, а також особі, яка взяла під опіку дитину, за їх бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка. Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за 3 дні до її початку. У разі звільнення працівникові виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також за додаткові відпустки працівникам, які мають дітей. Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника, надається в певних випадках в обов'язковому порядку. Відпустка, яка надається батьку (матері), який виховує дітей без матері(батька), що має двох і більше дітей до 15 років або дитину-інваліда; ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною; інвалідам; особам, які одружуються; працівникам у разі смерті рідних. Власник у разі простою підприємства може надавати відпустку без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням. Тривалість - залежить від тривалості простою. У колективному договорі закріплюються умови надання такої відпустки, тривалість відпустки, порядок часткового збереження заробітної плати або без її збереження, вимоги про обов'язкове попередження працівника про надання такої відпустки, письмова згода працівника про таку відпустку тощо, при цьому враховуються виробничі й фінансові можливості підприємства. 47. Поняття трудової дисципліни. Дисциплінарна відповідальність, види дисц. стягнень Трудова дисципліна - це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників труд.процесу, що визначає точне і неухильне виконання ними своїх труд.функцій. Трудова дисципліна - багатоаспектне явище, а тому в галузевій літературі дїї розглядають як: правовий принцип галузі права; правовий інститут труд.права; елемент труд.правовідносин; фактичну поведінку учасників таких правовідносин. Об'єктивно-правовий зміст категорії «трудова дисципліна» співпадає з визначенням її як інституту труд.права. Це сукупність норм, які встановлюють обов'язки сторін труд. договору, режим їх виконання, внутрішній труд.розпорядок, засоби заохочення та відповідальності, що складають механізм забезпечення виконання цих зобов'язань. Труд.дисципліна як елемент труд.правовідносин відображає суб'єктивно-правову сутність цього поняття. Вона полягає у зобов'язанні працівника як суб'єкта конкретних труд.правовідносин виконувати обов'язки, що складають зміст цих правовідносин. Рівень дотримання суб'єктами труд.правовідносин нормативно-правових актів та обов'язків, передбачених труд.договором, визначають поняття труд.дисципліни як фактичної поведінки учасників труд.процесу. Дисциплінарна відповідальність - це один із видів юр. відповідальності. Дисциплінарна відповідальність за труд.правом полягає у обов' язку працівника відповісти за вчинене ним порушення труд.дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами труд.права. Труд.правопорушення як підстава дисциплінарної відповідальності - це винне, протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником труд.обов'язків і полягає в застосуванні до порушників дисциплінарних стягнень. За порушення труд.дисципліни, згідно ст. 147 КЗпП, до працівника може бути застосовано тільки один з таких видів стягнень:
Догана – це офіційно виражена негативна оцінка ставлення до роботи, результатів праці окремих осіб. Догана тягне за собою негативні наслідки для працівника: моральні (втрата довіри з боку адміністрації, труд.престижу, авторитету) та матеріальні (позбавлення премії або її зниження, зняття надбавки по оплаті праці) Звільнення – це припинення дії труд.договору за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу, або за ініціативи третіх осіб, які не є учасниками труд.правовідносин. Дисциплінарну від-ть за статутами про дсципліну несуть працівники залізн.мор.річ.транспорту, цив.авіації, органів внутрішніх справ. За одне порушення труд.дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. 48. Заохочення як метод забезпечення трудової дисципліни Одним із засобів стимулювання праці, що забезпечує належну труд.дисципліну, є заохочення працівників. Заохочення - це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї труд. функції. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні (за формою), на індивідуальні і колективні (за суб’єктом). До моральних належать такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Це - оголошення подяки, нагородження почесною грамотою, занесення прізвища працівника до книги пошани тощо. Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з профспілками. Потрібно зауважити, що відсутність профспілкового комітету не позбавляє права роботодавця самостійно застосувати до працівника будь-який вид заохочення. Критерієм належного виконання працівником трудових обов'язків є результат його праці. Саме роботодавець є зацікавленим, щоб працівники підвищували свою кваліфікацію та продуктивність праці. Стимулювання праці є правом, а не обов'язком роботодавця, а відтак він вправі на власний розсуд вирішувати доцільність застосування заходів заохочення. При застосуванні заохочення роботодавець може врахувати думку трудового колективу. У законодавстві немає обмежень щодо кількості заохочень, які одночасно можна застосовувати до працівника. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) роботодавця, доводяться до відома всього трудового колективу та заносяться у трудову книжку працівника. За неналежне виконання трудових обов'язків роботодавець може застосувати заходи дисциплінарного стягнення. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються засоби заохочення. Своєрідним засобом заохочення може бути дострокове зняття з працівника дисциплінарного стягнення. За особливі труд.заслуги працівники представляються у вищі органи для заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією. Встановлення державних нагород може здійснюватись лише законами України. Відповідно до п. 25 ст. 106 Конституції УкраЇни нагородження державними нагородами віднесено до компетенції Президента України. Сьогодні в Україні встановлені такі відзнаки: «Герой України», що передбачає вручення ордена «Золота Зірка» та ордена Держави; Орден князя Ярослава Мудрого І, ІІ, ІІІ, ІУ, V ступенів; Орден «За заслуги» І, ІІ, ІІІ ступенів. 49. Поняття, умови та види мат. від-ті прац-ків ща шкоду, заподіяну під-ву, орг.-ції, установі Матеріальна відповідальність – 1 з видів юрид.відповідальності, становить собою обов'язок однієї сторони трудового договору - працівника або власника відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку. |