книга. Практикум 9е издание, исправленное Издательство Михаила Рыбакова Москва 2017 Серия Порядок в бизнесе
 Скачать 4.85 Mb.
|
|
краткие пояснения к терминам, как я показал выше. 6.4. Наем сотрудников Давайте определим, какие у нас есть требования к процессу подбора персонала 1 . Про- цесс должен: • в заданные сроки выдавать необходимое количество кандидатов с необходимыми характеристиками и с минимальной погрешностью: чтобы они не уходили вскоре сами и не приходилось их увольнять; • быть рентабельным. Для начала нам надо получить большое количество приемлемых кандидатов, из которых мы и будем отбирать. Это очень важно. Ведь только сравнив их между собой, можно сде- лать действительно осознанный выбор. Один знакомый бизнесмен, у которого все хорошо с сотрудниками, объясняет это очень просто: «На каждую должность я отсматриваю не меньше 25 кандидатов». Однако многие руководители в докризисное время, едва за- видев более-менее «вменяемого» кандидата, тут же делали ему предложение. 6.4.1. Где водятся кандидаты? Рассмотрим основные источники. Первое, что приходит в голову многим бизнесменам – это поиск среди родственников и знакомых. Главный аргумент у сторонников такого подхода: своим людям можно дове- рять. Может, и так. Вот только вам расхлебывать ситуацию, которая сложится в компании после того, как в ней будут работать «приближенные» люди. Это и интриги, и «серые кардиналы», и невозможность воздействовать на человека или уволить его. Поэтому мы не будем останавливаться на этом варианте, а рассмотрим детально… …Поиск на открытом рынке рабочей силы. Тут есть много вариантов. • Самостоятельное размещение объявлений в Интернете и печатных СМИ Пожалуй, это самый перспективный способ, если уметь им пользоваться. Однако часто тут допускают ошибки, которые сводят все на нет. Например, разместят объявление о вакансии на своем сайте и чего-то ждут. Если вы не Coca-Cola и т. п., то при таком пути вам вряд ли что-то светит. Но то крайний случай. Куда как чаще некое ООО «Рога и копыта» размещает коротенькое черно-белое объявление в газете по трудоустройству и / или на сайте 1 Да, это тоже бизнес-процесс. К какой категории он относится? Вы сможете прописать и отладить его основании знаний, полученных из этой главы. 220 Михаил Рыбаков. Как навести порядок в своем бизнесе типа job.ru и ждет, что толпы кандидатов будут «обрывать телефоны» в надежде получить работу у вас. Такое вряд ли произойдет даже в кризис. • Обзвон кандидатов по их резюме, размещенным в Интернете и СМИ Этот способ для компании хуже: со стороны кандидата ситуация выглядит так, как будто он больше нужен компании, чем она ему. То есть сразу настраивает его на невыгодный для вас лад. Да и по затратам времени не самое продуктивное занятие. • Head-hunting Да, прямое переманивание ключевых специалистов может быть эффективно. Если вы умеете это делать, то рекомендации других бизнесменов, профессиональные сообщества, книги, статьи, конференции могут послужить вам хорошей «наводкой» на нужного специ- алиста. Но такой способ не всегда выгоден для рядовых позиций: слишком велики затраты времени и денег. Пример 82. Ольга, руководитель отдела планирования крупного пищевого хол- динга: «Хорошая возможность – поиск по рекомендациям. Например, когда мне требуется новый специалист в отдел, я в первую очередь спрашиваю своих коллег, могут ли они порекомендовать кого-то на эту позицию. И немало хоро- ших кадров было найдено именно так. Большой плюс этого способа – экономия времени и сил на поиск. Сарафанное радио рулит и здесь!» Михаил Рыбаков. Рекомендации – это хорошо. Но даже таких кандидатов жела- тельно оценивать на общих основаниях. Пример 83. Григорий Одулов, заместитель генерального директора торговой компании: «Есть еще один вариант – хедхантерами становятся сами со- трудники, получающие вознаграждение за успешного соискателя при условии, что тот не уволится по собственному желанию в течение определенного времени (естественно, сотрудникам не доверяют искать замену самим себе и коллегам). При этом у работодателя абсолютно развязаны руки в отношении такого нового сотрудника: он не “свой”, не “приближенный”. В то же время у новичка естественным образом появляется куратор и наставник, кровно заинтересован- ный как в его порядочности (по сути, рекомендующий становится поручителем своего протеже, практически никогда не бывающего случайным человеком – это почти всегда “знакомый” или “знакомый знакомых”), так и в его профессиональном росте. В нашей компании такой способ подбора торгового персонала вполне себя оправдал». • Кадровые агентства Если вам не жалко выкинуть как минимум два оклада сотрудника – пожалуйста. Если вдруг вы найдете кадровое агентство, которое делает что-то, кроме как пользуется 221 Глава 6. Персонал вышеописанными способами, – напишите мне: удивлюсь, но скажу спасибо. А если при этом агентство еще и что-то понимает в той работе, на которую вы подбираете сотрудника, спо- собно оценить его профессионализм и реально будет это делать – вы просто счастливчик. Я таких не встречал 1 Более того, рекрутинговые компании порой «перепродают» кандидата по несколько раз. То есть устраивают его в некоторую организацию, а через некоторое время пред- лагают ему сменить место работы с выгодой для себя. Работодатель же остается в дураках. • Вузы В наше время конкуренция среди работодателей столь высока, что многие перехваты- вают перспективных кандидатов еще до того, как они завершат свое образование. Поэтому в лучших вузах многие студенты разобраны еще на 2–3-м курсах. Если вы настроены на выращивание своих качественных кадров, этот путь – для вас. В ведущих вузах типа МИФИ на стенах висит немало объявлений от компаний IBM, Intel, Microsoft, 1C и других лидеров ИТ-индустрии, которые серьезно относятся к уровню своего персонала. • Биржи труда и т. п. А вот тут брать кандидатов я бы не советовал. Если человек настолько не уверен в себе, что становится на биржу, то я сильно сомневаюсь, что с такими взглядами он будет полезен вашей компании. Зачем вам неудачники? Итак, самый эффективный способ – открытое размещение вакансий и работа с входящим потоком кандидатов. И вам надо научиться делать это грамотно. 6.4.2. «Продаем» свою компанию! Только не будьте наивными. Даже сейчас, в кризис, по многим специальностям на рынке конкурс компаний, а не конкурс кандидатов! То есть компании борются за привлечение сотрудников, а не наоборот. И ваша задача – найти интересного кандидата и «продать» ему идею работать у вас. А уже потом «купить» его услуги на выгодных для нас условиях. Такая вот диалектика. Итак, людей нужно нанимать по всем законам продаж. Продумайте, чем ваша компания может быть привлекательна для кандидата. Интересная работа? Карьерные перспективы? Обучение за ваш счет? Стабильность? Удобное место- положение офиса? Опишите все плюсы компании и конкретной вакансии с точки зрения потенциального работника. Продумайте географию поиска кандидатов. Например, для Москвы имеет смысл ис- кать сотрудников в области: они менее избалованные, чем москвичи, и в то же время у них, в отличие от приезжих, есть где жить. 1 Да простят меня кадровые агентства. За время работы консультантом я спас немало компаний от их услуг. 222 Михаил Рыбаков. Как навести порядок в своем бизнесе В крупных городах до кризиса была такая проблема с неквалифицированным «де- шевым» персоналом, что многие компании посылали вербовщиков в дальние городки и села, дабы рекрутировать сотрудников там. Определите, где вы будете размещать ваше объявление, а по сути – рекламу вашей компании. В наше время это в основном популярные интернет-сайты по поиску работы типа HeadHunter.ru и SuperJob.ru, социальные сети, профессиональные сообщества. Однако для многих «простых» специальностей не стоит пренебрегать и специализированными бу- мажными СМИ, такими как «Работа и Зарплата», местными газетами тех регионов, откуда вы хотите нанять людей. Затем сделайте большое и привлекательное объявление. Заметное на фоне ваших конкурентов, т. е. других компаний, которые также ищут сотрудников. Где бы вы его ни раз- мещали, оно должно выделяться на общем фоне в лучшую сторону по содержанию и ди- зайну. Иногда дизайн даже важнее. Играет роль и размер рекламного модуля. В объявлении обязательно должны быть: • яркий графический образ; • крупный завлекающий лозунг; • название, логотип вашей компании; • краткое, но привлекательное описание компании и работы; • минимальные требования к должности, как мы обсуждали выше. Цель объявления – не отпугнуть, а, наоборот, привлечь к нам наибольшее число потенциальных кандидатов; • ваши контакты, включая интернет-сайт. В наше время компания без сайта выглядит подозрительно; • желательно указать срок действия объявления, чтобы подтолкнуть участников по- звонить или написать сразу же. Теперь надо не полениться и не пожадничать: завалить этим объявлением все вы- бранные целевые каналы, причем делать это весьма настойчиво. Например, в течение двух недель в каждом выпуске выбранных изданий, а на некоторых сайтах по поиску работы – и по несколько раз в день. Да, это сто´ит денег и времени, но работать с плохими сотрудниками – гораздо хуже. Практическое задание 88 Составьте объявления для пары различных должностей. Глядя на них, убедитесь, что вы сами захотели бы по ним позвонить или написать. Но помните, что вы и кандидаты – разные люди. Дайте объявления на проверку нескольким людям из вашей целевой аудитории. 6.4.3. Регистрируем кандидатов И вот пошли звонки и е-мейлы от кандидатов. Интересуются, что у вас за компания, да сколько платить будете. Тут опять бывает много ошибок. 223 Глава 6. Персонал • Звонки обрабатывает руководитель или менеджер по персоналу (наверное, делать им больше нечего). • Подробно отвечают на вопросы кандидатов. • Сами ведут по телефону подробные расспросы: «какой у вас опыт» и «на что вы рассчитываете». • Начинают «продавать» компанию по телефону, т. е. уговаривать кандидата пойти к нам работать. А не надо этого делать. Любой переговорщик вам скажет, что по телефону можно только договориться о встрече, но не осуществить серьезную продажу или покупку. Поэтому делайте все очень просто: разработайте стандартный диалог, который должен проводиться при звонке кандидата, и стандартный ответ на его письмо. В нем – доброжелательное приветствие, сообщение нескольких приятных фактов о компании, просьба прислать резюме (и мейл, куда отправлять), приглашение на встречу, сообщение места, даты и времени, куда необходимо подъехать. Все это может делать секретарь 1 Конечно, он должен регистрировать всех кандидатов в предварительно подготовленной форме. 6.4.4. Как отбирать будем? Рассмотрим методы оценки кандидатов, которые есть в вашем распоряжении. 6.4.4.1. Резюме Позволяет провести первичную оценку кандидатов и отсеять самых непригодных. При- нять положительное решение по резюме невозможно, т. к. это только бумага, хотя и пока- зательная. Резюме дает весьма ограниченное впечатление о личности: в наше время есть масса шаблонов для его создания. На что обращать в нем внимание? • Общее впечатление. Резюме должно быть кратким (1–2 страницы), четко структури- рованным и аккуратным. Контакты – на видном месте. • Четкое обозначение кандидатом должности, на которую он претендует. Странно, когда в резюме написано: «продавец, начальник отдела продаж». • Логичность карьеры. Странная последовательность должностей, смена мест рабо- ты каждые несколько месяцев, перерывы в стаже должны вас насторожить. Возможно, перед вами незрелая личность. А может быть, его увольняли как не справившегося с обязанностями. Возможно, он творческий интересный человек, но вам для данной должности это нужно? Ведь мы оцениваем его не как будущего друга или супруга, а как работника. 1 Вы же помните, что грамотно выстроенный бизнес-процесс резко снижает требования к квалифика- ции и, соответственно, оплате сотрудников. При этом результаты его выполнения значительно лучше, чем при бардаке, который держится на «звездах». 224 Михаил Рыбаков. Как навести порядок в своем бизнесе • Опыт работы. Его обычно излагают в обратном хронологическом порядке, то есть самое последнее место работы пишут вначале. Часто кандидаты пишут здесь обязанности, которые они выполняли на каждой работе. Однако вам гораздо важнее их достижения в предыдущих компаниях. То есть тот сухой остаток, которого они добились за все время пребывания в каждой организации. Достижения обычно выражаются глаголами совершенного вида: создал, внедрил, по- высил, усовершенствовал. Хорошо, если есть конкретные цифры. • Образование. Причем как базовое, так и дополнительное: курсы, тренинги. • Специальные навыки. Для некоторых профессий они могут быть очень важны. На- пример, ИТ-специалист обычно должен владеть теми или иными программами, иногда с подтверждением сертификатами. Хотя большинству навыков подходящего кандидата можно быстро обучить. • Перечень клиентов и их отзывы, портфолио. В некоторых специальностях, таких как дизайнер, портфолио – основа при оценке кандидата. А список клиентов важен, например, для бизнес-консультантов и тренеров. • Хобби. Плюс кандидату, если у него есть яркая содержательная жизнь помимо рабо- ты – значит, он будет позитивен, здоров и энергичен. Очень хорошо, если есть достижения в спорте – они говорят о большой силе воли. • Место жительства. Это некритично, особенно для руководящих позиций: многие ездят на работу издалека. А многие квалифицированные сотрудники сейчас снимают до- полнительное жилье рядом с работой. • Личные качества. Многие о них пишут, однако в большинстве случаев тут идут стандартные фразы. • Рекомендации. Хорошо, если они есть, однако грамотные кандидаты обычно пишут: «Рекомендации могут быть предоставлены по отдельному запросу». 6.4.4.2. Анкета Анкеты обычно применяют в крупных бюрократических компаниях. В большинстве случаев можно обойтись резюме. Как правило, анкета его дублирует. А значит, ее запол- нение – лишняя трата времени для обеих сторон. Пример 84. Алексей Дудин, юрист, бизнес-консультант: «В одной ростовской компании, торгующей строительными материалами, использовалась универсаль- ная анкета, которую заполняли все кандидаты – от уборщицы до заместителя директора. Анкета состояла из 8 листов, и на ее оформление уходило от трех до четырех часов! И ладно бы эта информация обрабатывалась и использовалась при оценке канди- дата. Заполненную анкету изучал лишь HR-менеджер, который, по сложившейся традиции, никакого права голоса при найме не имел. Решал все руководитель фирмы после личного общения с кандидатом, а анкету он лишь проглядывал за 5–10 секунд перед началом собеседования. 225 Глава 6. Персонал Зачем же все это делалось? Все просто: HR принес форму анкеты с предыдущего места работы – крупной холдинговой компании – и не удосужился ее скоррек- тировать». 6.4.4.3. Общее впечатление от кандидата Как ни странно, интуитивное впечатление позволяет довольно точно оценить, насколько человек подойдет вашей компании. Исследования показали, что опытный рекрутер бес- сознательно принимает решение, брать или нет кандидата, в первые 90 секунд общения, а затем лишь ищет его логические обоснования. Тут не обязательно оценивать умом – верьте себе. Поэтому даже если вы читали Алана Пиза 1 и «знаете», что скрещенные руки – это «закрытая» поза, не заморачивайтесь этим – может быть, кандидату холодно. Как говорится, «иногда банан – это просто банан» 2 6.4.4.4. Устное собеседование Собеседование во многих организациях – главный инструмент оценки кандидата. В действительности не лучший, т. к. сейчас появилось много кандидатов, которые умеют себя хорошо «продавать», а потом работают гораздо хуже. И все же без собеседования не обойтись, так что рассмотрим его подробнее. О нем написаны целые книги 3 , поэтому здесь – только самая суть. Перед началом собеседования поставьте себе цель: максимально точно оценить кан- дидата за ограниченное время. При этом, по сути, вы должны « копать» глубоко и точно, а по форме – быть приятным собеседником. Ведь не только вы оцениваете. По вам кан- дидат делает свои выводы о компании. Необходимо оценить: • мотивацию кандидата; • его пригодность по личным чертам; • опыт (если нужно); • знания и навыки. Хотя для этого лучше применять другие инструменты, которые мы рассмотрим ниже. Как вы будете все это выяснять? В ходе непринужденной, и при этом очень целенаправ- ленной беседы. Ваша задача – управлять ею в нужном вам русле. Обращайте внимание и на то, о чем спрашивает кандидат. Глубокие вопросы говорят об уме, гибкости, уверен- ности в незнакомой обстановке. |