Стандарт. Стандрат обеспечения эффективного функционированиясистемы управл. Программа реформа контрольной и надзорной деятельности
 Скачать 1.8 Mb.
|
|
Приложение 3.5. Примерная форма служебного распорядка федерального государственного органа. 3.3.8. Основные задачи и функции кадровой службы госоргана определяются в положении о кадровой службе госоргана, которое утверждается руководителем госоргана. Приложение 3.6. Примерная форма положения о кадровой службе федерального государственного органа. 10 3.3.9. Руководитель госоргана принимает решение о способе подключения к единой системе для осуществления кадровой работы: - информационное взаимодействие - при наличии в госоргане ведомственной информационной системы кадрового учета; - внедрение в полном объеме - при отсутствии или невозможности использования в госоргане ведомственной кадровой системы. 3.3.9.1. В целях подключения к единой системе в части осуществления кадровой работы в Правительство Российской Федерации направляется письмо за подписью руководителя госоргана. 3.3.9.2. Вне зависимости от способа подключения к единой системе кадровая служба на официальном сайте единой системы – Федеральном портале государственной службы и управленческих кадров http://www.gossluzhba.gov.ru – обеспечивает формирование и размещение информации о кадровом составе, включая сведения о вакантных должностях гражданской службы и о результатах конкурсов на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв. 3.3.9.3. В целях организации работы с единой системой госорган определяет: а) уполномоченных лиц и их полномочия в соответствии с перечнем полномочий в единой системе; б) лицо, ответственное за использование единой системы, в должности не ниже заместителя руководителя; в) лиц, наделенных правом доступа к информации, содержащейся в единой системе, и ответственных за техническое обеспечение работы с единой системой. 3.3.9.4. В единой системе обеспечивается сбор, проверка и анализ справок о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (далее – справка о доходах), заполненных в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 21 февраля 2017 г. № 82 с использованием специального программного обеспечения «Справки БК». 4. Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы 4.1. Формирование кадрового состава гражданской службы в госоргане обеспечивается на основе следующих принципов: - назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств; - совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих. 11 4.2. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются: - подготовка кадров для гражданской службы, а также дополнительное профессиональное образование гражданских служащих в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих; - содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе; - ротация гражданских служащих; - формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование; - оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена; - применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. 5. Кадровые технологии: - это технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения госоргана; - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей госоргана, его эффективное функционирование; - в управленческой деятельности имеют свой объект воздействия – возможности, профессиональные способности человека; - позволяют обеспечить получение всесторонней персональной информации о человеке; достигать необходимых для организации количественных и качественных характеристик персонала; формировать механизмы рациональной востребованности профессионального опыта человека как в интересах организации, так и в интересах человека; - должны применяться на нормативной правовой основе, что придает легитимность их существованию в госоргане. 5.1. Применение кадровых технологий на нормативной правовой основе: - действия руководителей структурных подразделений (функциональных подразделений), сотрудников кадровых служб госоргана по порядку применения и использования результатов кадровых технологий должны быть строго регламентированы; - кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, ухудшать состояние его здоровья, приводить к получению 12 и разглашению информации, не имеющей отношение к выполнению его обязанностей; - кадровые технологии должны применяться только теми, кому это вменяется в обязанность и теми, кто обладает для этого достаточной квалификацией. 5.1.1. Нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий в системе управления кадровым составом: - упорядочивает использование их результатов; - повышает степень доверия кадрового состава к кадровым технологиям; - уменьшает возможность субъективизма и волюнтаризма их применения; - повышает эффективность затрат на их проведение; - выполняет стимулирующую роль для эффективной и результативной профессиональной служебной деятельности кадрового состава. 5.1.1.2. Автоматизация кадровых технологий оценки, отбора, подбора персонала: - компьютерное тестирование; - социологические методы оценки персонала (создание профилей профессий и должностей, оценка степени профессиональной пригодности, определение возможности совместимости в группах и др.); - психологические тесты. 5.1.1.3. Автоматизация кадровых технологий оценки, отбора, подбора персонала в единой системе: - формирование и размещение информации о вакантных должностях гражданской службы и результатах конкурсов на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв; - осуществление сбора сведений, представляемых кандидатами на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв в электронном виде; - проведение дистанционной проверки соответствия кандидатов квалификационным требованиям; - доступ к специальному программному обеспечению «Справки БК» для заполнения справок о доходах; - проверка соблюдения ограничений, установленных законодательством о гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения. 5.2. Ротация гражданских служащих проводится: - в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом госоргане; 13 - в пределах одной группы должностей гражданской службы, по которым установлены должностные оклады в размерах не ниже размеров должностных окладов по ранее замещаемым должностям гражданской службы, с учетом уровня квалификации, специальности, направления подготовки, стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, которые необходимы для замещения должности гражданской службы; - в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольные и надзорные функции. Ротации подлежат гражданские служащие, замещающие в указанных органах должности федеральной гражданской службы категории «руководители», исполнение должностных обязанностей по которым связано с осуществлением контрольных или надзорных функций. 5.2.1. В целях обеспечения ротации руководитель госоргана: - утверждает перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих в территориальных органах госоргана (после его согласования в установленном порядке); - утверждает план проведения ротации гражданских служащих. Должность гражданской службы в порядке ротации гражданских служащих замещается на срок от трех до пяти лет. 6. Технологии обеспечения кадровым составом 6.1. Кадровое планирование: - структурный элемент системы управления кадровым составом; - ключевая задача управления персоналом - система мер по обеспечению госоргана квалифицированными кадрами; - инструмент реализации кадровой политики. 6.1.1. Цель кадрового планирования заключается в разработке прогнозных мероприятий по определению оптимальной потребности структурных (функциональных) подразделений госоргана в специалистах и подготовке опережающих кадровых решений по формированию, развитию и востребованности кадрового состава, способного выполнять задачи и функции организации. 6.1.2. Основные задачи кадрового планирования: - систематизация и анализ данных о кадровом составе; - планирование кадровых потребностей; - определение мер по организации приема персонала на службу, адаптации и эффективному его использованию, организации профессионально- квалификационного и профессионально-должностного развития; - формирование и работа с кадровым резервом; 14 - определение затрат на персонал и его стимулирование. 6.1.3. В процессе кадрового планирования учитываются критерии и результаты оценки количественных и качественных характеристик кадрового состава госоргана. При оценке кадрового потенциала изучаются также резервные возможности кадрового состава госоргана и определяются кадровые решения по их использованию. Приложение 6.1. Пример оценки профессиональной квалификации и профессионального потенциала персонала. 6.2. Отбор кадров (персонала): - одна из основных кадровых технологий в управлении кадровым составом, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в госоргане; - должен осуществляться при наличии критериев, методов и технологий, на основе нормативных правовых актов специально уполномоченными должностными лицами или комиссиями; - отличается от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей под определенные требования для замещения должности, вида деятельности. При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека; - осуществляется как в госоргане, так и вне госоргана. 6.2.1. Структура отбора персонала. В зависимости от требований предъявляемых госорганом, видом деятельности, должностью, рабочим местом, разрабатываются и применяются различные критерии отбора. Важнейшим условием при применении методов отбора является недопущение дискриминации и ущемления прав граждан по основаниям, предусмотренным Конституцией Российской Федерации и федеральными законами Российской Федерации. 6.2.2. Квалификация: - это характеристика профессиональных качеств работника, отражающая степень и уровень его подготовленности по итогам специального обучения к работе в госоргане, а также наличие профессиональных знаний и умений для успешного выполнения задач, относящихся к соответствующей профессиональной компетенции; - документально фиксируется в дипломе, свидетельстве, аттестате, сертификате об образовании; - характеризует определенный вид профессиональной служебной деятельности с учетом ее сложности и ответственности. 15 6.2.3. Квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы: - к уровню профессионального образования; - к стажу гражданской службы или работы по специальности; - к направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей; - к специальности, направлению подготовки (при наличии соответствующего решения представителя нанимателя). Квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы, областью и видом профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. 6.2.4. Квалификационные требования устанавливаются: - указом Президента Российской Федерации - к стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной гражданской службы; - должностным регламентом гражданского служащего - к знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Должностным регламентом могут также предусматриваться квалификационные требования к специальности, направлению подготовки, которые необходимы для замещения должности гражданской службы. Справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности гражданских служащих (далее – справочник) формируется Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации (http://www.rosmintrud.ru) 6.2.5. Алгоритм корректировки в должностном регламенте квалификационных требований (в связи с необходимостью их установления в соответствии с областью и видом деятельности): - определение на основании справочника областей деятельности гражданского служащего в соответствии с целями, задачами, полномочиями и функциями госоргана в целом; - определение на основании справочника видов деятельности в рамках определенных областей деятельности по структурным подразделениям госоргана (департаменты, управления, отделы и т.п.); 16 - уточнение должностных обязанностей гражданского служащего с учетом их классификации по следующим функциональным обязанностям: 1) нормативная правовая деятельность и выработка государственной политики (характерно для федеральных министерств); 2) контрольно-надзорная деятельность (характерно для федеральных служб); 3) предоставление государственных услуг (характерно для федеральных агентств); 4) осуществление исполнительно-распорядительных и обеспечивающих функций (характерно для всех федеральных госорганов); - установление требований к знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей (в разрезе функциональной классификации) в определенной области (виде) деятельности, посредством их выбора из соответствующих разделов справочника, а также дополнения и уточнения в зависимости от специфики деятельности гражданского служащего и госоргана; - установление требований к специальности, направлению подготовки, в ходе освоения которых могут быть получены соответствующие знания и умения посредством их выбора из соответствующих разделов справочника; - включение квалификационных требований, учитывающих область и вид деятельности гражданского служащего, в соответствующие разделы должностного регламента. 6.2.6. Поступление на гражданскую службу, формирование кадрового резерва и назначение на вакантные должности гражданской службы осуществляются на конкурсной основе. 6.2.7. В госоргане конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв, а также на замещение вакантной должности гражданской службы объявляется по решению руководителя госоргана (представителя нанимателя). 6.2.8. Конкурс: - одна из процедур механизма отбора (подбора) персонала на соответствующие должности; - обеспечивает права граждан на равный доступ к гражданской службе; - проводится среди кандидатов, подавших заявление на участие в нем, при соблюдении соответствующих условий, предусмотренных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе; 6.2.9. Для проведения конкурса правовым актом госоргана образуется конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе. 17 6.2.10. Конкурс на включение в кадровый резерв заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем, исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы. 6.2.11. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям для замещения этой должности. 6.2.12. Конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв госорганов. 6.2.13. Этапы конкурса: - первый этап конкурса: В информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на официальных сайтах госоргана и единой системы размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также информация о конкурсе. Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей гражданской службы, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе; - второй этап конкурса: При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая: - индивидуальное собеседование; - анкетирование; - проведение групповых дискуссий; - написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по соответствующим должностям гражданской службы. 6.2.14. Решение конкурсной комиссии: - является основанием для включения кандидатов в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидатов в кадровый резерв; |