Стандарт. Стандрат обеспечения эффективного функционированиясистемы управл. Программа реформа контрольной и надзорной деятельности
 Скачать 1.8 Mb.
|
|
IV. Организация работы кадровой службы 8. Структура и штатная численность кадровой службы определяется организационно-штатным расписанием (Наименование федерального государственного органа). 9. Кадровую службу возглавляет начальник кадровой службы (Наименование федерального государственного органа) (далее - начальник кадровой службы), который подчиняется Руководителю (Наименование федерального государственного органа). В отсутствие начальника кадровой службы общее руководство кадровой службой осуществляет заместитель начальника кадровой службы. 10. Начальник кадровой службы, заместитель начальника кадровой службы и начальники отделов назначаются на должность и освобождаются от должности Руководителем (Наименование федерального государственного органа). 11. Начальник кадровой службы несет персональную ответственность за выполнение возложенных на кадровую службу задач. 12. Начальник кадровой службы: 1) представляет кадровую службу во взаимоотношениях с руководством (Наименование федерального государственного органа), обеспечивает выполнение их поручений; 2) вносит Руководителю (Наименование федерального государственного органа): предложения о совершенствовании структуры и штатной численности (Наименование федерального государственного органа) и кадровой службы, назначении на должность гражданской службы и освобождении от должности гражданской службы гражданских служащих кадровой службы; представления об установлении надбавок к должностному окладу, о премировании гражданских служащих кадровой службы, применении к ним иных мер поощрения, а также дисциплинарных взысканий; отзывы об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданских служащих кадровой службы для присвоения им классных чинов; предложения о направлении на обучение гражданских служащих кадровой службы по программам дополнительного профессионального образования, в том числе на профессиональную переподготовку и повышение квалификации, а также в служебные командировки; предложения о выделении финансовых средств на оплату работ и оказание услуг, связанных с выполнением функций кадровой службы, за счет бюджетной сметы (Наименование федерального государственного органа); предложения о совершенствовании деятельности кадровой службы; 59 3) представляет Руководителю (Наименование федерального государственного органа) предложения, проекты документов, информационные, статистические и другие материалы по вопросам, входящим в компетенцию кадровой службы; 4) издает распоряжения организационного характера по вопросам деятельности кадровой службы; 5) распределяет обязанности между заместителями начальника кадровой службы; 6) определяет задачи и функции отделов в составе кадровой службы, утверждает положения об отделах кадровой службы, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами (Наименование федерального государственного органа), обеспечивает разработку должностных регламентов (должностных инструкций) сотрудников кадровой службы; 7) координирует и контролирует работу отделов кадровой службы, дает поручения сотрудникам кадровой службы; 8) принимает участие в совещаниях у Руководителя (Наименование федерального государственного органа) и его заместителей по вопросам, отнесенным к сфере ведения кадровой службы; 9) участвует в совещаниях структурных подразделений (Наименование федерального государственного органа) при обсуждении вопросов, отнесенных к сфере ведения кадровой службы; 10) подписывает, согласовывает (визирует) документы и материалы по вопросам, отнесенным к сфере ведения кадровой службы; 11) организует проведение мероприятий в (Наименование федерального государственного органа) по вопросам, входящим в компетенцию кадровой службы; 12) обеспечивает создание необходимых организационно-технических условий прохождения гражданской службы (труда) сотрудников кадровой службы; 13) выполняет другие функции в соответствии с решениями Руководителя (Наименование федерального государственного органа); 14) обеспечивает выполнение иных поручений, находящихся в сфере ведения кадровой службы; 15) организует взаимодействие кадровой службы со структурными подразделениями (Наименование федерального государственного органа), с кадровыми службами Администрации Президента Российской Федерации, Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, Аппарата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, Аппарата Правительства Российской Федерации и других 60 федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, образовательными учреждениями по вопросам, входящим в компетенцию кадровой службы. 13. Должностные обязанности, права, ответственность и другие условия гражданской службы (труда) сотрудников кадровой службы определяются их служебными контрактами (трудовыми договорами) и должностными регламентами (должностными инструкциями), законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, трудовым законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными актами (Наименование федерального государственного органа). 14. Кадровая служба имеет печать со своим наименованием, а также бланки установленного образца. 61 Приложение 6.1. Пример оценки профессиональной квалификации и профессионального потенциала персонала. 1. Оценка профессиональной квалификации и профессионального потенциала персонала Различные рекомендации организационно-системного характера не дают ответов на такие вопросы, как «Как определить потенциальные возможности кадрового состава организации?» и «Полностью ли задействован потенциал сотрудников (их возможности) при исполнении ими должностных функций?». Термин «потенциальность» происходит от лат. potentia и переводится как способность, сила, мощь, действенность. В философском энциклопедическом словаре понятие «потенциальный» раскрывается как возможный, способный к действию (то, что соответствует возможности), а понятие «потенциальная энергия» (энергия покоя) трактуется как «покоящаяся», не действующая энергия 1 В социологическом словаре понятие «потенциал» определяется как совокупность имеющихся средств, запасов, сил в какой-либо области 2 Представляется, что даже неуглубленный экскурс в содержание и смысл представленных выше понятий дает основания заключить насколько актуально для руководителя иметь представление о профессиональном и квалификационном потенциале кадрового состава, обеспечивающего своей профессиональной служебной деятельностью практическую реализацию задач и функций, возложенных на государственный орган (организацию, учреждение). Профессиональная деятельность в современном обществе представлена как специализированная, наиболее развитая форма проявления деятельностной сущности человека, его профессионально важных качеств 3 В специальной литературе отмечаются, что госслужащий-профессионал отличается: 1) глубокими профессиональными знаниями – результатом образования (самообразования); 2) профессиональными умениями – т.е. системой относительно устойчивых характеристик, напрямую зависящих от приобретенных знаний и природных интеллектуальных способностей к стратегическому, ситуативному и рейтинговому анализу социальных процессов; 3) профессиональными навыками – системой доведенных до автоматизма умений, сохраняющихся в значительной степени на бессознательном уровне; 1 См.: Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 357. 2 См.: Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках. Редактор-координатор - академик РАН Г.В. Осипов - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА - М), 2000. С. 254. 3 См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. - М.: Флинта, 1998. С. 63. 62 4) наличием профессионального опыта, сформированного путем обучения и конкретной практической служебной деятельности; 5) высоким уровнем профессионального самосознания – это отношение к себе как гражданину, личности, профессионалу и как к субъекту служебных отношений; 6) уважительным отношением к профессии – осознанное чувство личного достоинства, убежденность в том, что обладаешь всеми необходимыми профессиональными и личностными качествами для эффективного исполнения служебных обязанностей по замещаемой должности в государственном органе; 7) чувством верности служебному долгу – приверженность своему профессиональному выбору, безупречность в служебных отношениях, безукоризненное отношение к порученному делу 4 Очевидно, что профессионализм, деловитость и ответственность были и останутся теми базовыми компетенциями госслужащего-профессионала, которым всегда будут отдаваться предпочтения как в системе государственно- управленческой деятельности, так и в других видах профессиональной деятельности. Очевиден и тот факт, что ключевую роль всегда будет играть уровень образования государственного служащего (работника). По содержанию, характеру и условиям современная профессиональная деятельность классифицируется на различные виды. В зависимости от сферы общественной жизни, в которой протекает та или иная профессиональная деятельность, она может быть экономической, социальной, духовной, идеологической и др. Государственная служба относится к особому виду профессиональной деятельности, которая осуществляется практически во всех сферах общественной жизни. В обобщенном же виде возможен вывод о том, что в современной России государственная служба – это профессия. В современном понимании профессия (в переводе с латинского (professio, profitior) – объявляю своим делом) - это род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки, получения специальных знаний, практических навыков, приобретенного опыта работы, определяемый характером и целью трудовых функций 5 Социологический энциклопедический словарь определяет понятие «профессия», как устойчивый и относительно широкий вид трудовой деятельности, являющийся источником дохода, представляющий определенную совокупность теоретических знаний, практического опыта и трудовых навыков и 4 См.: Охотский Е.В. Государственный служащий: статус, профессия, призвание: Учебно- методический комплекс / Е.В. Охотский. Москва: Экономика, 2011. С. 291-292. 5 См.: Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под редакцией А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1998. С. 289. 63 определяемый разделением труда, его функциональным содержанием, а также как большую группу людей, объединенных общим родом занятий, трудовой деятельностью 6 В специальной литературе выделяются следующие признаки профессии: относительно длительное, продолжительное, а иногда и пожизненное выполнение определенных трудовых функций; наличие специальных знаний, умений, навыков, приобретаемых в ходе исполнения профессиональных обязанностей; оплата труда работников как основного источника существования; формирование профессиональных групп, отличающихся от других социальных групп традициями, обычаями, системой ценностей и имеющих определенный социальный статус; преимущества над непрофессиональной деятельностью в качестве и количестве затраченных ресурсов, ее эффективности 7 Таким образом, основными признаками профессии являются: 1) специальные знания, умения, и навыки, приобретаемые в результате специальной подготовки; 2) длительная практическая деятельность. При формировании кадрового состава основное внимание кадровой службой уделяется отбору персонала. Персонал - это состав работников организации, предприятия, учреждения, который посредством своей квалификации должен обеспечить достижение их целей 8 В практической деятельности кадровыми службами при отборе и подборе персонала успешно применяются деловая оценка персонала и личностно- профессиональное тестирование, в основе которого оценка профессионально важных (для соответствующего вида профессиональной деятельности) качеств и характеристик. Также в специальной литературе представлено значительное количество методик, разработанных в рамках психолого-акмеологического подхода к анализу личности и ее деятельности, а также в рамках личностно- ориентированного и ресурсного подходов, в том числе в контексте концепции формирования эффективных управленческих команд 9 Вместе с тем, кадровые практики требуют конкретных методических процедур, эффективных и функциональных, а также полезных при проведении анализа качественных и количественных характеристик персонала. 6 См.: Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках. Редактор-координатор – академик РАН Г.В. Осипов. – М,: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФА М), 2000. С. 276. 7 См.: Государственная служба: кадры, организация, управление /Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2003. С. 56-57. 8 См.: А.И. Турчинов. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики.- М.: Флинта, 1998. С.230. 9 См.: Методики диагностики управленческого персонала и латентной структуры организации: методическое пособие; под общ. ред. Ю.В. Синягина. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 142 с. 64 В качестве одной из таких универсальных методических процедур предлагается модель диагностики профессиональной квалификации и профессионального потенциала персонала, представленная в качестве методики исследования уровня квалификации сотрудников структурных подразделений государственного органа. Метод определения условного уровня индивидуальной профессиональной квалификации разработан на основе «Методических рекомендаций по оценке сложности и качества работ специалистов», разработанных Институтом труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации (М., «Экономика», 1989), и учебно-методического пособия «Социально-трудовые отношения на государственной службе» 10 1.1. Исследование уровня квалификации сотрудников структурных подразделений государственного органа (на основе сравнительного анализа оценки уровня квалификации и оценки сложности выполняемых работ) Общая характеристика исследования Цель исследования – провести диагностикупрофессиональной квалификации сотрудников государственного органа и определить: расчетные показатели индивидуального уровня квалификации гражданского служащего; условные показатели индивидуального квалификационного потенциала каждого гражданского служащего; условные показатели группового квалификационного потенциала каждого структурного подразделения государственного органа; сформировать систему базовых показателей для анализа квалификационного потенциала кадрового состава государственного органа по практической реализации возложенных на него задач и функций. Единицы анализа: индивидуальные характеристики профессиональных качеств государственных служащих государственного органа, зафиксированные в персонифицированных документах об образовании (в дипломе, свидетельстве, аттестате, сертификате и др.); индивидуальный уровень профессионального опыта государственных служащих, который определяется по их стажу работы по специальности, профессии; 10 См.: Социально-трудовые отношения на государственной службе. Учеб.-метод. пособие: Ин-т Минтруда РФ; Под общ. ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой. - М., 1997. - 116 с. 65 расчетный показатель индивидуального уровня квалификации гражданского служащего; содержание и сложность выполняемых работ государственными служащими по категориям и группам должностей гражданской службы; расчетный показатель индивидуального профессионального квалификационного потенциала гражданского служащего; средний показатель группового уровня профессиональной квалификации работников структурного подразделения; средний показатель группового коэффициента сложности работ, производимых в каждом структурном подразделении (на основе коэффициентов сложности работ по каждой должности, включенной в штатное расписание структурного подразделения); условный показатель группового квалификационного потенциала структурных подразделений по практической реализации задач и функций государственного органа. Определение условного показателя индивидуального уровня квалификации работника 1. Расчет показателя индивидуального уровня квалификации гражданского служащего Для расчета показателя индивидуального уровня квалификации (Кф) гражданских служащихгосударственного органа применяется набор признаков с неизменной для всех категорий сотрудников государственного органа удельной значимостью: а) условные показатели индивидуальных характеристик профессиональных качеств государственного служащего, зафиксированные в персонифицированных документах об образовании - уровень образования (ОБ); б) условные показатели индивидуального уровня профессионального опыта государственного служащего, который определяется по его стажу работы по специальности, профессии - стаж работы по специальности, профессии (СП). По уровню образования все работники государственного органа распределены на шесть групп: имеющие среднее профессиональное образование; имеющие высшее образование; имеющие высшее образование и прошедшие повышение квалификации (стажировку) в последние три года; имеющие высшее образование и профессиональную переподготовку; имеющие два высших образования и более; имеющие высшее образование и ученую степень. |