реферат под диплом. крутой реферат для диплома. Сборник по материалам xvii международной научнопрактической конференции г. Белгород, 31 августа 2016 г. 2
 Скачать 3.02 Mb.
|
|
Список литературы 1. Шлычков В.В. Парадигма энергетической безопасности XXI века // Вестник ИжГТУ им. М.Т. Калашникова. 2008. № 4. С. 99-103. 2. Файрушина М.А., Шлычков В.В. Методика оценки экономической эффектив- ности инвестиционных программ энергетических компаний с учетом факторов риска и неопределенности // Экономические науки. 2011. № 76. С. 117-121. 3. Нестулаева Д.Р. Государственное регулирование отношений в сфере тепловой энергии // Вестник экономики, права и социологии. 2010. № 1. С. 36-38. 4. Нестулаева Д.Р. Проблема привлечения инвестиционных средств в электросе- тевой комплекс // Вестник экономики, права и социологии. 2009. № 1. С. 34-37. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ИННОВАЦИОННО-АКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Кирьянова А.А. магистрант кафедры «Менеджмент и маркетинг», Пермский национальный исследовательский политехнический университет, Россия, г. Пермь В статье приводится несколько составляющих успех инновационной организации: персонал организации с особенными характеристиками поведения и компетенциями, а также применение политики управления персоналом. Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, персонал, предприятие, инновации, инновационно-активная организация. В быстрорастущей и конкурентной среде для успешной и эффективной деятельности предприятия не хватает только профессионально подобранной 109 техники и технологии. Сердцем любого предприятия являются его сотрудни- ки. Тем насколько искусно подобран персонал, будет зависть насколько дол- го, предприятие будет генерировать прибыль и будет благополучно функци- онировать. Для инновационной же компании должен быть подобран особый рабочий состав, имеющий инновационный потенциал. Инновационной организация – это организация, нацеленная на созда- ние, производство, коммерциализацию нового продукта, технологии, услуги. В цепочке создания инновационного продукта и наполнение его ценно- стью участвуют люди, а именно тот персонал предприятия, который спосо- бен выпускать инновационный продукт, тот персонал предприятия, который имеет инновационный потенциал. Рассмотрим несколько понятий инновационного потенциала персонала (ИПП): 1. ИПП – мера готовности персонала к реализации комплекса задач, обеспечивающих функционирования предприятия в условиях инновацион- ной деятельности, а также способность выполнять инновационные преобра- зования [3]. 2. ИПП – возможность персонала предприятия к позитивному крити- ческому восприятию информации, предложению новых идей, а также реали- зация своих навыков на практике для предвидения и предотвращения крити- ческой ситуации на предприятии, а также воплощения практических матери- ализации новшеств [2]. 3. ИПП – совокупность личных и профессиональных качеств сотруд- ников, которые позволяют им эффективно оперировать имеющимися общи- ми и профессиональными знаниями с целью оптимального решения текущих и будущих задач на основе новаторских подходов [1]. Из приведенных ранее определений можно сделать вывод, что ИПП – это синтез компетенций, знаний, опыта, а также личностных характеристик работника, помогающих в процессе трудовой деятельность быть инноваци- онно активным и способным к продуцированию инновационных идей, про- дуктов, решений и т.д. Создание, развитие ИПП является приоритетным направлением в политике управления персоналом предприятия. Так у любой успешной компании существуют стратегия развития. Кад- ровая политика должна быть взаимосвязана со стратегией компании и ее миссией. Функции кадровой политики можно разделить на два блока: внешний и внутренний. Так внешней функцией можно назвать поиск и умение подби- рать персонал (персонал, ориентированный на создание и принятие иннова- ций) в котором нуждается предприятие, посредством привлечения его с внешнего рынка. Функцией внутренней можно назвать деятельность кадро- вой службы внутри предприятия: от обучения и донесения миссии компании персоналу и его развития до выполнения сотрудниками поставленных целей предприятием. Особенностью кадровой политики инновационной организации являет- ся нахождение в сотрудниках инновационного потенциала и его развитие пу- 110 тем создания тех комфортный рабочих условий (как физический, так и пси- хологических), которые не подавляют инновационный потенциал персонала и его способности, а являются условиями его поддержания и развития. Не стоит упускать тот факт, что главным примером для сотрудников должно быть его руководство, поэтому инновационная активность организации должна начинаться именно с руководителя. Эффективная деятельность организации складывается из потенциала работника. В нашем случае из инновационного потенциала персонала. Инно- вационный потенциал персонала – способность к созданию, продуцирова- нию, исполнению и принятию новых идей, продукта, технологии и т.д. с по- мощью имеющихся навыков, знаний, компетенций, опыта и личностных ха- рактеристик работника. В связи с этим инновационная организация стремиться получить от своих сотрудников именно инновационные продукты, аналогов которых не было ранее. Данные продукты возможно получить только в том случае, если персонал владеет некоторыми особенностями: интеллектуальные особенно- сти и соответствующие компетенции виду выполняемых работ; критическое мышление и творческий подход; эрудиция; вовлеченность в процесс созда- ния продукта. Цель управления человеческими ресурсами вытекает из стратегии, корпоративных ценностей и миссии компании, а также от уровня желаемой конкурентоспособности. В рамках управления человеческими ресурсами можно поставить ряд задач, которые следует необходимо решить организа- ции для эффективного функционирования на рынке: 1) подбор необходимых сотрудников, с определенным набором компе- тенций и личностных качеств; 2) раскрытие их способностей и потенциала; 3) комфортное и быстрое введение сотрудников в рабочий процесс (с минимальным стрессом и минимальным временем адаптирования); 4) создание и формирование рабочего поведения, способствующего к выполнению поставленных руководством задач; 5) предотвращение стагнации трудовой деятельности и профессио- нального выгорания сотрудников; 6) умение оценивать деятельность персонала (как основного, так и управленческого): использование инструментов оценки с учетом специфики организации; 7) нахождение той гармоничной системы стимулирования для персо- нала (материальное и нематериальное); 8) предоставление персоналу перспектив его развития в организации; 9) формирование привлекательного HR-бренда организации. Следует отметить особенность функции в управление человеческой де- ятельности инновационной организации: 1) персонал выступает, как главная ценность компании, а не как лишь рабочий ресурс; 111 2) способность руководящего звена вовлечь персонал в процесс инно- вационной деятельности (руководство выступает пример и «толчком»); 3) предоставление свободы, автономности сотрудникам: проведено множество исследований, которые подтверждали, что автономность является одним из факторов активности инновационной деятельности; 4) создание высокоэффективных, сплоченных рабочих групп, способ- ных создать новшество; 5) мониторинг рабочих процессов инновационной деятельности и оценка их эффективности. Насколько грамотно и профессионально разработана политика управ- ления персоналом, настолько и будет эффективен человеческий ресурс пред- приятия, ведь, человек с его знаниями, навыками, опытом является важным звеном так экономических, так и производственных процессов, без которых невозможна нормальная деятельность предприятия. Список литературы 1. Газизов Р.Р. Содержание и основные элементы инновационного потенциала пер- сонала предприятия // Теория и практика общественного развития. 2014. №16. С. 77-81. 2. Горшенин В.П., Кильдибаева Ю.И. Факторы инновационности персонала предприятия в условиях быстроменяющейся конкурентной среды // Вестник Южно- Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. 2014. №4. Том 8. С. 95-101. 3. Лега К.А. Формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала корпорации: дис. … канд. экон. наук. Челябинск, 2008. С. 194. НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ВАЛЮТНОГО КОНТРОЛЯ В РОССИИ Львов Д.А. главный специалист, ГУ Банка России по Центральному федеральному округу, Россия, г. Москва В статье рассматриваются вопросы совершенствования валютного контроля, свя- занные с изменениями, вносимыми в Закон РФ "О валютном регулировании и валютном контроле". Особое внимание в статье уделяется современному этапу развития документов валютного контроля. В этой связи анализируются негативные последствия предлагаемых Банком России доработок законодательства. Ключевые слова: валютный контроль, закон о валютном регулировании и валют- ном контроле, паспорт сделки. В связи с планируемыми Центральным банком России изменениями в валютное законодательство РФ, хотелось бы привлечь внимание к ряду со- держащих неясности положений Федерального закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ "О валютном регулировании и валютном контроле", а также к не- которым новым требованиям в отношении резидентов и банков, выполнение которых на практике, по нашему мнению, вызовет существенные затрудне- ния в работе органов валютного контроля и участников ВЭД. 112 1. Изменение форм документов валютного контроля. Изменения в порядке оформления паспорта сделки ВЭД (далее – ПС) сопровождаются из- менением формы бланков паспорта сделки, ведомостей банковского кон- троля (далее – ВБК), справки о подтверждающих документах и справки о ва- лютных операциях. Но поскольку большая часть документооборота между банками и клиентами осуществляется в электронном виде, то изменение формы бланка любого документа валютного контроля требует доработок программных комплексов как банками, так и клиентами. Данные доработки требуют значительных затрат (на разработку, тестирование, установку, обу- чение пользователей работе в обновленной системе и т.п.). 2. Сроки дооформления ПС. Планируемые регулятором (ЦБ РФ) сроки на дооформление ПС по тем контрактам/кредитным договорам ВЭД, по ко- торым происходит исполнение обязательств и сумма которых находится в диапазоне от 25 тыс. до 50 тыс. долл. США, являются очень жесткими и со- здадут очень серьезную пиковую нагрузку как на резидентов-участников ВЭД, так и на банки, при этом, по нашему мнению, острой необходимости в таких ограниченных сроках нет. Одновременно это негативно скажется на отчетности по валютным операциям, т.к. до оформления ПС у клиента не бу- дет возможности осуществлять валютные операции. 3. Нововведения в осуществлении учета валютных операций физиче- ских лиц-резидентов. Теперь валютный контроль распространяет и на физи- ческих лиц-резидентов обязанность по оформлению ПС на договоры по предоставлению займа нерезиденту, а также обязанность по представлению в банк отчетности по валютным операциям. Также банки обязаны уведомлять физических лиц о поступлении на их счета средств по договорам, на которые у них открыты ПС. Это не всегда возможно, т.к. нерезиденты могут не указы- вать в назначении платежа номер договора, назначение платежа и т.п. Таким образом, у банка не будет возможности определить, за что данные средства поступили физическому лицу и, соответственно, в этих случаях банк не смо- жет исполнить требование регулятора об информировании физического лица. Предлагаемый регулятором порядок учета валютных операций сопря- жен с существенными рисками, которые представляется минимизировать следующими предложениями: - в целях упрощения документооборота между резидентами и банками, следует предусмотреть выдачу банками ВБК и ПС только в электронном виде. - в целях расширения для банков возможности оказания клиентам услуги по заполнению форм валютного контроля по их поручению необхо- димо снять ограничения, препятствующие банкам заполнять за клиентов формы валютного контроля по истечении сроков оформления. Это позволит облегчить документооборот между банком и клиентом, особенно, в связи с тем, что обязанность по заполнению и представлению форм валютного кон- троля распространена теперь и на клиентов-физических лиц. Список литературы 1. Иволгина Н.В., Степанова Д.И. Венчурное финансирование как инструмент ин- вестирования в новые идеи и научно-технические достижения // Бизнес в законе. Эконо- мико-юридический журнал. 2015. № 6. С. 211-214. 113 2. Николаева Т.Е., Степанова Д.И. Вопросы оценки и регулирования предпринима- тельской деятельности торговых посредников // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. 2016. № 3. С.45-49. 3. Степанова Д.И., Николаева Т.Е. Проблемы и эффективность применения регули- руемых цен в России // Экономика и предпринимательство. 2016. № 7 (72). С. 909-913. 4. Степанова Д.И. Развитие интеграционных процессов между Россией и Китаем // Вестник Московского финансово-юридического университета. 2016. № 1. С. 44-52. 5. Степанова Д.И. Основные источники и модели венчурного финансирования ин- новационных проектов // В сборнике: Закономерности и тенденции развития науки в со- временном обществе. Сборник статей Международной научно-практической конферен- ции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2015. С. 101-106. 6. Степанова Д.И. О дальнейшем развитии платежной системы Банка России // Банковский бизнес. 2012. № 4. С. 11-17. 7. Степанова Д.И. Валютный контроль и валютное регулирование: риски предпри- нимательской деятельности // Известия Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. 2011. № 4 (4). С. 158-175. 8. Степанова Д.И. Валютное регулирование: российский и зарубежный опыт. Ана- лиз нового валютного законодательства РФ // Банковские услуги. 2005. № 9. С. 2-31. 9. Степанова Д.И. Реалии и пути развития малого и среднего бизнеса // Вестник Московского финансово-юридического университета. 2015. № 3. С. 158-174. УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ: СОВРЕМЕННЫЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ Марков Е.А. студент кафедры «Менеджмент и экономическая безопасность», Пензенский государственный университет, Россия, г. Пенза Статья посвящена управлению знаниями. Автор предпринял попытку проанализи- ровать современный взгляд на проблему управления знаниями в организации. Были рас- смотрены функции управления знаниями, почему нужно вкладывать инвестиции в нема- териальные активы, а также каким должно быть корпоративное обучение. Ключевые слова: знания, управление знаниями, корпорации, корпоративное обучение. В настоящее время знания играют важную роль в управлении. Без них невозможно эффективное управление в организации. Можно сказать, что управление знаниями является новым разделом в науке управления, как но- вый вид управленческой деятельности. В дальнейшем значимость управле- ния знаниями будет только возрастать, это может потребовать значительное расширение масштабов научных исследований, что в дальнейшем повлечёт за собой повышения уровня знаний и умений специалистов в корпорации. Также многие организации готовы инвестировать свой капитал в обра- зование, т.к. будущая способность удовлетворить потребности клиента в но- вых, улучшенных продуктах основана на подобных инициативах. 114 Одну из главных ролей в управление фирмой занимает управление зна- ниями. «Управление знаниями – это Процесс создания условий для выявле- ния, сохранения и эффективного использования знаний и информации в со- обществе. Стратегия, направленная на предоставление знаний в нужное вре- мя тем членам сообщества, которым эти знания необходимы, для того, чтобы повысить эффективность деятельности сообщества» [5] В настоящее время все чаще и чаще стали звучать призывы к построе- нию «инновационной экономики», «экономики знаний», которая принимает в качестве основы непрерывное воспроизводство информации, востребован- ных рынком технологий, знаний, а также формирование нового качества ин- теллектуального капитала и человеческого капитала [1, с. 85]. Мы знаем, что инвестиции в нематериальные активы компании в более развитых странах растут гораздо быстрее, чем инвестиции в основной капи- тал. « Эта тенденция имеет объективную экономическую основу, так как на долю новых знаний, воплощаемых в технологиях, продуктах, услугах, фор- мах организации и управления производством, в промышленно развитых странах приходится до 80-95% прироста валового внутреннего продукта (ВВП)» [3]. Это можно отнести к тому, что конкуренция в реальном времени сосредоточенная на борьбе материального капитала, постепенно исчерпала себя. В настоящее время рынок товаров и услуг стал сугубо-технический. Интегрированная информационная технология используется для производ- ства каких-либо продуктов, эксклюзивных технологий специальных знаний, высокого качества, послепродажного и гарантийного обслуживания. Конку- рентоспособность в настоящее время стала зависеть от качественного ме- неджмента, обладающего высоким интеллектуальным капиталом и опытом управления всех составляющих нематериальных активов, которые способны мгновенно увеличить рыночную капитализацию компании. «Поначалу управление знаниями рассматривалось как сфера, имеющая отношение лишь к тем отраслям и производствам, для которых характерны высокие технологии, изготовление новых образцов продукции непосредственно на базе научных исследований и технических разработок, технологические новации» [4]. Однако «инновационные процессы – это непременное условие развития всех сфер деятельности в эпоху технологической и информационной революций» [4]. Организационные знание поддерживается и обновляется в результате обучения, научных исследований, по приглашению на работу специалистов, анализа ошибок, а также использования различных методов работы. Обмен знаниями является постоянным круговоротом знаний и инфор- мации в компании в соответствии с корпоративной политикой и процедура- ми, с использованием инструментов обмена знаниями в соответствии с орга- низационной структурой. Формирование единой базы данных в системе управления знаниями способствует принятию наилучших практических ре- шений по каждому сотруднику. 115 Управление знаниями делиться на функции. «Центральная задача функции управления знаниями – выявление и дополнительное использование ресурсов, имеющихся в организациях, путем постоянного поиска передового опыта. Организации обычно используют такие виды знаний, как профессио- нальные знания и практический опыт работников, творческие решения и др.» [2, с. 276]. В настоящее время многие предприниматели в России по-прежнему боятся серьезно работать с нематериальными активами, а также вкладывать в них свои деньги, т.к. интеллектуальное управление капиталом предполагает большую неопределенность. Многие менеджеры понимают, что система управления знаниями должна быть введена в организационную культуру. Но в первую очередь необходимо ставить четкие цели и задачи. Многие работ- ники воспринимают систему управления знаниями с осторожностью, так как они сознательно не желают делиться своими знаниями и опытом, потому что это их индивидуальное конкурентное преимущество в компании. Также следует отметить, что образование является основным инстру- ментом управления знаниями. Корпоративное обучение не должно быть пре- рывным процессом, оно должно быть встроено в организационное развитие персонала. Также следует отметить, что интернализация знаний происходит путём непрерывного обучения. Специалист приобретает новые знания и анализиру- ет данные, формирует новые траектории решения задач, которые он не все- гда сможет описать, но может их реализовать. Вследствие чего они пополнят интеллектуальный капитал компании. Таким образом, анализ результатов развития экономики позволяет нам говорить о том, что успех организаций основан на инновациях и вовлечении в работу новых знаний. Из чего следует, что стратегии развития основывают- ся на интенсивном применении инструментов и технологии управления зна- ниями. |