|
|
Вступительные экзамены на факультет Государственное и муниципальное управление. Экзамен 1. Система государственного и муниципального управления Тема Тема государственного и муниципального управления
Формирование кадрового состава государственных и муниципальных служащих.
|
|
Основы формирования кадрового состава муниципальной службы
Кадровая работа в муниципальном образовании базируется на положениях Федерального закона № 25. На его основе происходит формирование кадрового состава муниципальной службы, регулируется соответствующая деятельность органов местного самоуправления.
Формирование кадрового состава муниципальной службы является одним из приоритетных направлений кадровой политики как в органах местного самоуправления, так и в муниципальном образовании в целом.
Согласно ст. 32 указанного Закона приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:
1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
3) повышение квалификации муниципальных служащих;
4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;
5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.
Принято считать, что ключевым из перечисленных направлений является назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности. Это предполагает создание действенной системы поиска, выявления и использования таких специалистов.
Содействие продвижению по службе муниципальных служащих предполагает создание действенного механизма их продвижения по муниципальной службе, ведение личных дел муниципальных служащих и сбор необходимой информации о них, а также соприкасается с формированием кадрового резерва в органе местного самоуправления.
Повышение квалификации муниципальных служащих предполагает отслеживание кадровой службой органа местного самоуправления того, чтобы кадры муниципальной службы постоянно повышали свою квалификацию, осуществление соответствующей кадровой работы в данном направлении. При этом, как правило, устанавливается, что каждый муниципальный служащий один раз в три года должен где-то пройти профессиональное обучение. Оно может быть организовано непосредственно на работе или в высших учебных заведениях.
Создание кадрового резерва и его эффективное использование – это направление, которому в последнее время уделяется особое внимание со стороны органов местного самоуправления. Это обусловлено тем, что формирование и использование действенного кадрового резерва на муниципальной службе на строго правовых основах – не только одна из актуальных задач кадрового обеспечения муниципальной службы, но и требование времени настоящего и будущего.
Оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации является основным способом оценки их личностных качеств и результатов труда. Аттестация муниципальных служащих – это исключительный инструмент оценки руководителем органа местного самоуправления или его структурного подразделения своего подчиненного персонала. Хотя, конечно, существуют еще такие формы, как кадровый мониторинг и квалификационный экзамен.
Применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении связано как с использованием передовых информационных и компьютерных технологий, так и новых организационно-управленческих технологий. Кадровые технологии на муниципальной службе рассматриваются как средства управления количественными и качественными характеристиками состояния ее кадрового состава, обеспечивающие достижение целей местного самоуправления и эффективности его функционирования в соответствующем муниципальном образовании. Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно произведенных действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации сформировать или изменить условия их реализации в соответствии с целями местного самоуправления[1].
[1] Борзунов, О. Л., Краснов К). К. Комментарий к Федеральному закону "О муниципальной службе в Российской Федерации" (постатейный). М., 2007. С. 223.
|
Аттестация государственных и муниципальных служащих.
Согласно правилам трудового законодательства, аттестация работников может носить обязательный характер в силу закона, а может проводиться по решению работодателя в соответствии со специальным локальным нормативным актом (положением об аттестации).
Спецификой государственной службы как особого вида профессиональной деятельности является обязательное проведение аттестации государственных служащих. Так, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрено, что аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.
В соответствии со ст. 37 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации» аттестация сотрудников таможенных органов проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Пункт 5 Положения об аттестационных комиссиях Следственного комитета Российской Федерации1 устанавливает, что очередная аттестация на соответствие сотрудников Следственного комитета замещаемой должности проводится не реже одного раза в пять лет.
Аттестации на государственной и муниципальной службе по общему правилу подлежат все служащие (сотрудники). Однако для некоторых категорий из них установлены исключения. Например, для государственной гражданской службы они таковы:
— проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
— достигшие возраста 60 лет;
— беременные женщины;
— находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также вышедшие из такого отпуска менее года назад;
— замещающие должности категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт (за исключением отдельных должностей);
— сдавшие квалификационный экзамен менее года назад.
На муниципальной службе не подлежат аттестации следующие служащие:
— замещающие должности менее одного года;
— достигшие возраста 60 лет;
— беременные женщины;
— находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также вышедшие из такого отпуска менее года назад;
— замещающие должность на основании срочного трудового договора (контракта).
Правила и порядок проведения аттестации государственных служащих устанавливаются специальными нормативными правовыми актами. Рассмотрим проведение аттестации на примере государственной гражданской службы.
Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утверждено Указом Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»[1] [2].
Как уже отмечалось, аттестация по общему правилу проводится один раз в три года (за исключением некоторых категорий гражданских служащих). В то же время до истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего в следующих случаях:
— при сокращении должностей;
— при изменении условий оплаты труда;
— по соглашению сторон.
Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия. В ее состав включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представители соответствующего органа по управлению государственной службой, а также научных, образовательных и других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.
Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки без уважительной причины или отказа его от аттестации служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание.
Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим служащим, — также организаторские способности.
По результатам аттестации комиссией принимается одно из следующих решений:
1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;
2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного получения дополнительного профессионального образования;
4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:
1) подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
2) направляется для получения дополнительного профессионального образования;
3) понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.
При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с данным федеральным законом. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации.
Аттестация муниципального служащего осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации». Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.
По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или нет.
Аттестационная комиссия также может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости — рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих.
[1] Об утверждении Положения об аттестационных комиссиях Следственного комитета Российской Федерации : приказ Сследственного комитета России от 14.01.2016 № 4.
[2] О проведении аттестации государственных гражданских служащих РоссийскойФедерации : Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110.
Кадровый резерв и работа с ним.
Формирование кадрового резерва и работа с ним
Этапы формирования кадрового резерва
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Значимость работы с кадровым резервом определяет распоряжение Председателя Правительства РФ от 22.04.2010 № 636-р "О федеральной программе "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2015 годы)".
Наличие в компании резерва кадров позволит обеспечить замещение вакантных должностей в случае увольнения работников, их болезни, отпуска или командировки.
Формирование кадрового резерва осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации (оценки) персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.
Работа с резервом в управлении с персоналом является комплексной (рис. 7.9).
Рис. 7.9. Взаимосвязь управления персоналом с кадровым резервом
Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним должны быть регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами. Целесообразно иметь в организации Положение о кадровом резерве. Например, крупное строительное управление имеет Положение о формировании и работе с кадровым резервом. Его структура:
1. Общие положения.
2. Основные принципы кадрового резерва.
3. Порядок формирования резерва.
4. Отбор кандидатов и исключение из резерва.
5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв.
6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения с организацией.
7. Реализация резерва.
Источниками кадрового резерва могут стать:
– руководящие работники организации;
– главные и ведущие специалисты;
– специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
– молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Следует различать резерв развития и резерв руководителей.
Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (разработка новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из направлений карьеры – профессиональную либо руководящую карьеру.
Резерв руководителей – группа специалистов и руководителей, которые в будущем должны обеспечить эффективную работу организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
При формировании кадрового резерва следует руководствоваться принципами, приведенными в табл. 7.3.
Таблица 73
Принципы формирования кадрового резерва
Принципы
|
Содержание
|
1. Актуальность резерва
|
Потребность в замещении должностей должна быть реальной
|
2. Соответствие кандидата должности и типу резерва
|
Требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности
|
3. Перспективность кандидата
|
Ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья
|
Работа по формированию кадрового резерва организации складывается из нескольких этапов (рис. 7.10). Рассмотрим этапы работы с кадровым резервом.
Рис. 7.10. Организация работы с кадровым резервом
I. Анализ потребности в кадровом резерве.
Это подготовительный этап в формировании кадрового резерва, в рамках которого необходимо определить:
• потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
• фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
• примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой город и др.;
• число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках;
• категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей бизнеса;
• возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по карьерной лестнице по всем оцениваемым качествам;
• персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку начальников отделов должен отвечать начальник управления, за расстановку начальников управления – руководитель предприятия.
II. Подбор кандидатов в состав резерва включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:
• анализ документальных данных (личная карточка работника, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т.п.);
• интервью или собеседование для выявления интересующих сведений;
• наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;
• оценка результатов трудовой деятельности (производительности труда, качества выполняемой работы, показателей выполнения заданий руководимым подразделением) за определенный период (в качестве такого периода были выбраны два года с определением промежуточной оценки деятельности каждые полгода);
• сравнение качеств претендентов с требованиями должности того или иного ранга.
Подбор кандидатов начинается с собеседования, проводимого специалистом службы персонала совместно с руководителем структурного подразделения, в котором работник числится в настоящее время. Цель собеседования – выявить как стремление кандидата работать в предполагаемой должности, так и наличие у него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, уровень подготовленности, квалификации и т.д., причем работник заранее был осведомлен о всех предъявленных к нему требованиях.
При необходимости к проведению собеседования привлекаются руководители и специалисты других подразделений, с которыми работник функционально был взаимосвязан в процессе профессиональной деятельности.
Определяя перспективность кандидатов, целесообразно установить возрастной ценз для некоторых категорий должностей, учитывать время, остающееся до наступления пенсионного возраста, состояние здоровья кандидатов, определение необходимого периода работы в должности, требование систематического повышения квалификации, наличие инновационного потенциала.
Наиболее важными критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств персонала, определены следующие:
• мотивация труда (интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску);
• профессионализм, компетентность, организаторские способности (образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, восприимчивость и способность к инновациям, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и т.д.);
• личностные качества и потенциальные возможности (интеллигентность, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, способность к абстрактному мышлению, эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.).
Как правило, этот этап завершается проведением аттестации кандидатов, выдвигаемых в резерв.
Пример: в одной крупной строительной фирме при включении работника в состав кадрового резерва учитываются рекомендации непосредственного руководителя в виде карты критериев оценки кандидата (табл. 7.4).
Таблица 7.4
Карта критериев оценки кандидата
_________________________________________________________
(Ф. И. О.)
Критерий
|
Признак
|
Уровень
|
1
|
2
|
3
|
4
|
3
|
Знания, опыт
|
Профессиональные знания.
Опыт работы.
Навыки решения типовых задач.
Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей, знание нормативной базы, стандартов строительства и др.)
|
|
|
|
|
|
Мышление
|
Способность выделять главное.
Адекватность.
Нестандартность
|
|
|
|
|
|
Принятие решений
|
Быстрота принятия решений.
Самостоятельность.
Обоснованность
|
|
|
|
|
|
Информационные связи, контакты
|
Использование знаний специалистов.
Коммуникабельность.
Умение использовать информационные источники
|
|
|
|
|
|
Персональные характеристики
|
Эффективность труда.
Лояльность к предприятию. Целеустремленность.
Корректность поведения.
Профессиональная ответственность.
Авторитет
|
|
|
|
|
|
Уровень:
1. Не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести.
2. Имеет не очень глубокие знания (навыки, способности).
3. Имеет достаточные знания (навыки, способности).
4. Обладает хорошими знаниями (навыками, способностями).
5. Обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.
Отметить значком (V) в соответствии с уровнем кандидата.
Должность __________________________
Ф.И.О. _____________________________
III. Формирование списка кадрового резерва.
По результатам оценки и сравнения кандидатов следует уточнить и скорректировать предварительный список резерва. В целях оптимизации работы с кандидатами список кадрового резерва составляют в двух частях.
1. В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшее время (1–2 года) и требуют конкретной подготовки кандидатов.
2. Стратегический резерв составляют в основном молодые сотрудники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими способностями, которые в перспективе смогут занимать эти должности сроком до 5–10 лет.
Работник одновременно может находиться как в оперативном (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве.
Стратегический резерв выступает своеобразным мотивирующим фактором для работников, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.
Чтобы список резерва носил не формальный, а действенный характер, при его составлении необходимо учесть ряд требований:
• замещаемые должности определять в точном соответствии с принятой в организации номенклатурой должностей и штатным расписанием и позиционировать в зависимости от иерархии уровней управления;
• указывать сведения о кандидате: его фамилия, имя и отчество; должность, занимаемая работником по состоянию на день составления списка, в точном соответствии с записями в трудовом договоре работника и трудовой книжке, дата и номер приказа о назначении; сведения об образовании – его вид, какое учебное заведение и когда окончил, специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания или степени; дата рождения;
• указывать время пребывания в резерве (дата зачисления в кадровый резерв);
• привести выводы и рекомендации последней аттестации, содержащие оценку профессиональных, деловых и личных качеств кандидата и предложения по его служебному продвижению;
• отражать результаты оценки потенциала кандидата, полученные в процессе его изучения и отбора (соответствие формальным требованиям, возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).
Список резерва составляется работниками службы управления персоналом по согласованию с руководителями структурных подразделений, с учетом результатов аттестации.
Решение о включении в состав резерва выражается в форме утвержденного списка резерва, закрепляемого приказом руководителя организации. Исключение из списка осуществляет также руководитель организации, учитывая возраст, состояние здоровья, неудовлетворительные результаты, показанные в период пребывания в резерве.
Оптимальный срок, на который составляется список резерва компании, – два года.
По мере необходимости (увольнение, снижение показателей работы сотрудников) можно уточнить состав резерва кадров.
По истечении двухгодичного срока список кадрового резерва следует пересмотреть с выполнением указанных процедур. Таким образом, состав кадрового резерва регулярно пересматривается и обновляется.
|
|
|
|
Скачать 3.24 Mb.