Дипломный проект ООО Часово. Дипломный проект Часово. Содержание 4 Введение 5 Глава 1 Теоретические основы и социальноэкономические аспекты эффективного использования персонала предприятия 7

• Название: Содержание 4 Введение 5 Глава 1 Теоретические основы и социальноэкономические аспекты эффективного использования персонала предприятия 7
• Анкор: Дипломный проект ООО Часово
• Дата: 11.01.2022
• Размер: 0.71 Mb.
• Имя файла: Дипломный проект Часово.doc
• Тип: Реферат; #327934
• страница: 2 из 13

Глава 1 Теоретические основы и социально-экономические аспекты эффективного использования персонала предприятия

Регулирование рынка труда представляет собой особую форму и сферу регулирующего воздействия государства на социально-экономические процессы, в связи с чем его рассмотрение выделено в специальный раздел. Одновременно детальное изучение этой сферы государственного регули­рования позволяет полнее представить многогранность его средств и подходов. Государственное регулирование рынка труда направлено на достижение рационального в конк­ретных социально-экономических условиях уровня заня­тости, наибольшего соответствия профессиональной струк­туры занятых профессиональной структуре занимаемых ра­бочих мест, смягчения последствий безработицы.

Государственные меры, воздействующие на величину и структуру спроса на рабочую силу, — это создание новых рабочих мест за счет сокращения рабочего дня на уже су­ществующих рабочих местах.

Административные меры общей направленности сво­дятся к регулированию режима работы и отдыха. Госу­дарственные органы законодательно устанавливают, как правило, максимальную продолжительность рабочей не­дели. Эта величина непосредственно влияет на число ра­бочих мест: сокращение максимальной продолжительно­сти рабочей недели приведет к образованию дополнитель­ных рабочих мест.

Применение такой меры в современных условиях России требует определенной осторожности. С одной стороны, она позволяет снизить уровень безработицы для еще рабо­тающих и уменьшить существующую безработицу, с дру­гой стороны, может отрицательно сказаться на эффектив­ности экономики в целом.

Среди специализированных административных мер ре­гулирования, распространяющих свое воздействие на от­дельные группы населения, следует выделить квотирова­ние рабочих мест для инвалидов. Эта мера, естественно, вызывает негативное отношение работодателей, так как обязует их принимать на работу лиц, не обладающих до­статочной квалификацией и опытом или имеющих огра­ничения по состоянию здоровья. Поэтому такая защитная административная мера обычно дополняется экономиче­ским поощрительным воздействием на предпринимателей, предоставляющих работу данным группам людей. Сюда, прежде всего, относятся различные налоговые льготы, вып­лата субсидий.

Следует упомянуть несколько нетрадиционную адми­нистративную меру защиты молодежи посредством сни­жения, как ни странно, в определенных случаях возраста выхода на пенсию по старости. Подобные меры дают эф­фект в Швеции, ФРГ, Испании.

Среди общих экономических мер государственного ре­гулирования следует выделить помощь в открытии пред­приятий, государственные субсидии на расширение про­изводства, открытие новых государственных предприя­тий, предоставление государственных заказов промыш­ленности в период спадов, организацию общественных работ.

Содействие в организации собственного дела, оказывае­мое службами занятости, включает как оказание консуль­тативной и материальной помощи, так и помощь в отборе и подготовке работников для вновь создаваемой фирмы. Помощи в организации собственного дела следует уделять особое внимание, так как это связано не только с трудоус­тройством человека, желающего организовать свое дело, но и с созданием новых рабочих мест. В отношении част­ных предпринимателей государство использует различные меры, стимулирующие их расширять свое производство, причем там, где возникает острая необходимость в допол­нительных рабочих местах [5].

Известно, что основными факторами производства на пред­приятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в произ­водственном процессе, именно от них зависит, насколько эф­фективно используются на предприятии средства производст­ва и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэто­му на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть на­правлена на достижение следующих целей:

• 
  создание здорового и работоспособного коллектива;
  
• 
  повышение уровня квалификации работников предприятия;
  
• 
  создание трудового коллектива, оптимального по поло­вой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
  
• 
  создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельст­ва, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
  

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

• 
  отбор и продвижение кадров;
  
• 
  подготовку кадров и их непрерывное обучение;
  
• 
  найм работников в условиях неполной занятости;
  
• 
  расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
  
• 
  стимулирование труда;
  
• 
  совершенствование организации труда;
  
• 
  создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.
  

Необходимо отметить, что управление персоналом являет­ся составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на сле­дующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работ­ника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду призна­ков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу относятся ра­ботники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, кото­рые непосредственно не связаны с производством и его об­служиванием. В основном это работники жилищно-комму­нального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учрежде­ний, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персо­нал в зависимости от выполняемых им функций классифициру­ется на следующие категории: рабочие; руководители; специ­алисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредст­венно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогатель­ных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, худож­ники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабже­нию, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопро­изводители, табельщики, экспедиторы и др.

Эффективность использования рабочей силы на предпри­ятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

• 
  уровень механизации и автоматизации производства;
  
• 
  тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносе­рийный, массовый);
  
• 
  размеры предприятия;
  
• 
  организационно-правовая форма хозяйствования;
  
• 
  сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
  
• 
  отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направ­лена на оптимальное сочетание категорий ППП.
  

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квали­фикации. Это необходимо для того, чтобы своевременно гото­вить замену кадров, а также для достижения наиболее прием­лемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации и другим признакам [11].

Развитие производительных сил, ускорение научно-технического прогресса вносят большие изменения в формирование и использование трудовых ресурсов в сельском хозяйстве. Рассмотрим основные тенденции в этой области.

Во-первых, происходит уменьшение сельского населения в целом и абсолютной численности, занятого в сельском хозяйстве.

В настоящее время интенсивно продолжается сокращение количества работающих в сельском хозяйстве и перемещение их в другие отрасли. Этот процесс идёт в основном на основе развития производственных сил. Уменьшение рабочей силы в сельском хозяйстве и перемещение её в другие сферы прогрессивно в том случае, если оно подготовлено научно-техническим прогрессом и ростом производительности труда.Тогда меньшее число работников может обеспечить производство возрастающего объёма сельскохозяйственной продукции.

Во-вторых, в ходе научно-технического прогресса меняется профессиональная структура работников села. Этот процесс проявляется по разным аспектам. Растёт численность и удельный вес работников, связанных с использованием новых индустриальных средств производства и промышленных технологий. Изменение профессиональной структуры трудовых ресурсов села проявляется также в увеличении численности работников с высшим и средним специальным образованием.

В-третьих, повышается уровень образования и квалификации всех работников сельского хозяйства. Сейчас, чтобы умело работать в сельском хозяйстве, каждому работнику нужны достаточно высокие общие знания и хорошая специальная подготовка. Значительно возрос уровень образования работников сельского хозяйства, уменьшился разрыв по сравнению с городом.

Подготовке специалистов и квалифицированных кадров массовых профессий, повышению их квалификации уделяется большое внимание. В стране насчитывается свыше 100 сельскохозяйственных вузов и почти 700 средних специальных учебных заведений.

Во всех учебных заведениях большое значение придаётся новым специальностям, отражающим тенденции научно-технического прогресса. Многое делается по подготовке кадров массовых профессий непосредственно в колхозах и совхозах.

В условиях ускорения научно-технического прогресса труд в сельском хозяйстве по своему характеру и содержанию всё больше приближается к труду в промышленности. Решается задача превращения сельскохозяйственного труда в разновидность труда индустриального. Уменьшаются различия в фондо- и энерговооружённости труда.

Но это не означает, что эти показатели должны быть равноценны. При сопоставлении показателей технической вооружённости труда в разных отраслях следует учитывать специфику каждой отрасли. И в промышленности в отдельных отраслях неодинакова техническая вооружённость труда. Тем более важно принимать это во внимание при сравнении сельского хозяйства и промышленности.

В связи со спецификой сельского хозяйства, как показывают данные науки, практика передовых хозяйств и зарубежный опыт, при осуществлении комплексной механизации и широкой индустриализации фондовооружённость труда в этой отрасли должна быть примерно в два раза выше по сравнению с промышленностью. Это связано с сезонностью использования многих видов техники. В промышленности, например, токарь в течение всего года работает с одним видом техники (основных фондов) – токарным станком. А механизатор, возделывая ту или иную культуру от посева до уборки, применяют много различных основных фондов – техники и сельскохозяйственных орудий. В итоге общая сумма используемых фондов оказывается намного больше. Немалую роль играет также мобильность многих рабочих процессов. Немало энергетических мощностей расходуется на перемещение техники и различных грузов внутри хозяйства [16].

В структуре производительных сил общества центральное место занимает человек, но не сам по себе, а благодаря своему труду, своему вкладу в производство, в первую очередь материальных ценностей. Исходя из этого резер­вы человеческого фактора следу­ет рассматривать как главные ре­зервы развития производства. Не­достаточное внимание к челове­ческому фактору при подготовке и реализации хозяйственных ре­шений, как правило, влечет за со­бой их низкий экономический эф­фект.

Понятие «человеческий фак­тор» в полной мере соотносится с понятием «человеческий потенци­ал», «человеческий капитал». Что представляет собой человеческий капитал? Это накопленный запас здоровья, знаний, способностей, культуры, опыта, целесообразно используемых для производитель­ной деятельности по созданию продукции и услуг, что увеличи­вает доходы человека, предприя­тия, общества.

Нетрудно заметить, что суще­ственная часть перечисленных со­ставляющих относится к социальной категории. Практика уже доказала, что социальные расходы ни в коей мере нельзя считать безвозвратны­ми затратами, вычетами из эконо­мических ресурсов. Напротив, это в высшей степени эффективные вложения в человеческий капитал.

В последнее время научные ис­следования активно сосредоточи­ваются на проблемах инвестиций в человеческий капитал. На первый план выдвигается изучение воз­можностей повышения экономи­ческой отдачи человеческого, лич­ностного потенциала.

Достаточно сказать, что на долю малоквалифицированного труда приходится ныне 10—15%. Лицо современных производств, их эффективность, конкурентоспо­собность определяются высокими технологиями, оптимальными ав­томатизированными схемами уп­равления, интеллектом и творчес­кими способностями как в целом трудового коллектива, так и от­дельных его членов.

Человеческий капитал отмеча­ется многообразием сущностных характеристик:

во-первых, он формируется каждым конкретным человеком и неотделим от живой человеческой личности. Обособляться и отчуж­даться могут лишь продукты ум­ственного и физического труда, а не способности к их созданию;

во-вторых, здоровье, знание, способности, опыт накапливаются и выступают как определенный за­пас (или потенциал), требующий сохранения и воспроизводства;

в-третьих, формирование ин­дивидуального человеческого ка­питала занимает большой период жизни (в среднем 18—25 лет) и требует значительных материаль­ных затрат;

в-четвертых, инвестиции в формирование и накопление чело­веческого капитала осуществляют семья, сам человек, фирмы, госу­дарство, но их эффект зависит от личной активности и способнос­тей к саморазвитию каждого кон­кретного человека;

в-пятых, использование челове­ческого капитала, степень его от­дачи (эффекта) во многом зависят от свободного волеизъявления чело­века, его индивидуальных предпоч­тений и ценностей, ответственнос­ти, общего мировоззрения и куль­туры, в том числе экономической;

в-шестых, в современных усло­виях в любой отрасли экономичес­кой деятельности человеческий капитал, его объем, качество и формы использования выступают главным фактором экономическо­го роста, конкурентоспособности и эффективности производства.

Для каждого конкретного че­ловека, формирующего жизнен­ную судьбу, будущую профессию, важно знание видов человеческо­го капитала и их качественного содержания [13].

Трудовой капитал составляют знания и профессиональные спо­собности человека выполнять ту или иную конкретную работу. Чем сложнее труд, тем выше требова­ния к квалификации работника, его навыкам и опыту.

Интеллектуальный капитал. Ин­теллектуальная собственность — это исключительные права граж­данина или юридического лица на результаты интеллектуального тру­да и приравненные к ним средства индивидуализации юридического лица. Объекты интеллектуальной собственности являются продук­том творческой деятельности, ис­пользуются в течение длительно­го времени, могут служить источ­ником получения дохода. В аграр­ном производстве к таким объек­там относятся прежде всего се­лекционные достижения — новый сорт растений или новая порода животных.

Интеллектуальный капитал во­площается в изобретения, полез­ные модели, а также в фирменные наименования, товарные знаки и знаки обслуживания и отражается на счете нематериальных активов предприятий. Без интеллектуально­го капитала немыслим современ­ный конкурентоспособный агро­бизнес.

Организационно-предпринима­тельский капитал. Известный эко­номист и политолог Шумпетер еще в начале XX в. обосновал особое значение предпринимательских, организаторских способностей. Ныне это признается всеми эко­номистами и практиками. Способ­ность к выработке плодотворных бизнес-идей, предприимчивость, решительность, организаторский талант, владение коммерческими секретами, — вот далеко неполный перечень незаменимых качеств ра­ботника в условиях конкурентной экономики. Использование пред­принимательских способностей в бизнесе и управлении становится особым видом человеческого ка­питала. При рыночной экономике выжить, а тем более победить кон­курентов невозможно без мощно­го потенциала предприимчивости и организаторского таланта [12].

Бизнес всегда сопряжен с рис­ком. Предвидеть и трезво оценить его размеры, обеспечить резервы, страховые гарантии — значит, уменьшить вероятность разорения и банкротства.

Культурно-нравственный капитал. Цель аграрной реформы состоит не только в создании эффективного сельскохозяйственного производ­ства, но и в превращении отече­ственной аграрной сферы в благо­приятную среду для расширенного воспроизводства науки и культуры, в опору российской государствен­ности. Экономика без духовного мира крестьянина — фундамента нации — не может быть построена.

Человеческий капиталважен как для самого индивидуума, так и для любой фирмы, для общества в целом. Все заинтересованы в фор­мировании и приумножении чело­веческого капитала; все затрачи­вают ресурсы (средства) и на под­держание здоровья, и на развитие культуры, и на содействие предпринимательству.

Основными стадиями форми­рования человеческого капитала считаются последовательные фазы жизненного цикла: создание семьи и рождение ребенка, содержание и воспитание детей в дошкольном возрасте, общее образование и содержание детей, профессиональ­ное первичное, среднее и высшее образование, накопление произ­водственного опыта и знаний.

Понимание жизни человека не в потребительском, а производ­ственном плане позволяет по-ново­му трактовать роль и назначение социальной сферы: личного потреб­ления, бытового обслуживания, здравоохранения, образования, со­циального страхования. Именно они образуют инвестиционный комп­лекс формирования и развития человеческого капитала. При таком взгляде на проблему расходы на по­требление, здравоохранение, обра­зование приобретают производ­ственный характер, выступают в качестве инвестиций в человеческий капитал. Производительным в боль­шей своей части оказывается труд в домашнем хозяйстве, труд врачей, учителей, воспитателей.

Учитывая роль человеческого капитала, его совокупную потенциальную способность реализовать принятую в государстве экономи­ческую стратегию (осуществить се­рьезные структурные изменения в экономике, системе управления, обеспечить ускоренное внедрение научно-технических достижений в производство, широко использо­вать высокие и ресурсосберегаю­щие технологии и т. д.), понятна актуальность проблемы по разра­ботке методики и проведению рас­четов, хотя бы примерных, требующихся затрат на воспроизводство индивидуального человеческого капитала [4].

Проблему инвестиций в чело­веческий капитал, изыскание ос­новных направлений повышения экономической отдачи личностно­го потенциала следует отнести к приоритетным исследованиям, привлечь к ним ведущие научные учреждения страны.

Много песен, пословиц, поговорок в народе сложено о труде, ибо все, что создано на нашей планете, — это воплоще­ние труда многих поколений. Человек красен прежде всего своим отношением к труду. Человечество уже давно заметило большое воспитательное значение труда. Установлено, что тот работник, который хорошо относится к труду и своим обязан­ностям, — это, как правило, человек большой морали, чест­ности и порядочности. Поэтому при воспитании подраста­ющего поколения мы в первую очередь должны привить ему любовь к труду. Руководители предприятий должны всегда помнить о важности этого процесса на предприятии.

Экономическая теория дает следующее определение труда: «Труд — это целесообразная деятельность человека», т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.

Труд может быть производительный и менее производи­тельный. Показателем эффективности труда является его про­изводительность. Существует много показателей эффективно­сти производства, но производительность труда считается ва­жнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необ­ходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народнохозяйственной точки зрения повышение произ­водительности труда означает:

• 
  рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;
  
• 
  рост фонда накопления и фонда потребления;
  
• 
  основу для расширенного воспроизводства;
  
• 
  основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;
  
• 
  основу для развития страны и роста экономического могущества государства.
  

Если исходить из чисто теоретических экономических пози­ций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, в жизни это далеко не так.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

• 
  существенно снизить затраты на производство и реализа­цию продукции, если рост производительности труда опережа­ет рост средней заработной платы;
  
• 
  при прочих равных условиях увеличить объем произ­водства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;
  
• 
  проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
  
• 
  более успешно осуществлять реконструкцию и техничес­кое перевооружение предприятия;
  
• 
  повысить конкурентоспособность предприятия и продук­ции, обеспечить финансовую устойчивость работы.
  

С переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разраба­тываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

Для измерения производительности труда, эффективнос­ти использования трудовых ресурсов в промышленности ис­пользуются два основных показателя: выработка и трудоем­кость.

Выработка измеряется количеством продукции, произве­денной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квар­тал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три метода определения выработки: натураль­ный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Наиболее наглядно и объективно характеризует производи­тельность труда показатель выработки в натуральном выра­жении — в тоннах, метрах, штуках и т.д. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о произ­водительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, ис­численная по этому методу выработка не позволяет сравни­вать производительность труда предприятий различных отрас­лей промышленности.

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от резуль­татов работы данного коллектива, но и от стоимости применя­емого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйст­венные и общепроизводственные расходы (по нормативам).

Показатели выработки зависят не только от метода изме­рения объема производства, но и от единицы измерения рабо­чего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один от­работанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годо­вая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран — часовая.

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида про­дукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выра­жении.

Трудовой метод позволяет планировать и учитывать про­изводительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производи­тельности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость — это затраты рабочего времени на произ­водство единицы продукции. В зависимости от состава вклю­чаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, про­изводственную трудоемкость и трудоемкость управления про­изводством [11].

Политика в области оплаты труда является составной ча­стью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном ис­пользовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

В литературе отсутствует общепринятая трактовка зара­ботной платы. Приведем некоторые из них.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по коли­честву и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата — это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полу­ченная работником заработная плата за его труд за определен­ный период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработ­ную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приоб­ретаемые товары и услуги. Например, при повышении номи­нальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инф­ляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная зара­ботная плата находится в прямой зависимости от качества про­дукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следу­ющие принципы при оплате труда:

• 
  справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
  
• 
  учет сложности выполняемой работы и уровня квалифи­кации труда;
  
• 
  учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
  
• 
  стимулирование за качество труда и добросовестное от­ношение к труду;
  
• 
  материальное наказание за допущенный брак и безответ­ственное отношение к своим обязанностям, приведшие к ка­ким-либо негативным последствиям;
  
• 
  опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
  
• 
  индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
  
• 
  применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям пред­приятия.
  

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдель­ная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение опре­деленных показателей: выполнение плана производства про­дукции, заданий по качеству продукции или экономии в рас­ходовании материальных и ТЭР и др.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отрабо­танное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отрабо­танного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

На большинстве предприятий основой для начисления за­работной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда раз­личных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исход­ной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты на­иболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низ­шего разряда принимается равным единице. Тарифные ко­эффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной став­ки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возмож­ностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентиру­ются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышен­ные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам. Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (пред­приятий) [15].

В современных условиях руководители многих предприятий, особенно малых, различных организационно-правовых форм хо­зяйствования существенно и сознательно нарушают основные по­ложения Трудового кодекса РФ и при этом не несут никакой ответ­ственности.

Такая ситуация стала возможной только по причине бесконт­рольности со стороны государства за соблюдением Трудового ко­декса РФ.

Второй немаловажной причиной подобного положения являет­ся боязнь работников подать иск в соответствующие органы на сво­его работодателя за нарушение им Трудового кодекса РФ, так как в этом случае они вообще могут потерять работу.

Наиболее частыми являются нарушения следующего характера.

1. Сокращение ежегодного оплачиваемого отпуска на 50%.

2. Нарушение сроков выплаты заработной платы.

3. Нарушение оплаты труда в выходные и нерабочие празднич­ные дни, а также в ночное время.

4. Непредоставление гарантий и компенсаций работникам, со­вмещающим работу с обучением.

5. Занижение отчислений единого социального налога от зара­ботной платы и др.

Имеются и другие негативные стороны в оплате труда, которые не связаны с нарушениями Трудового кодекса РФ.

Так, например, на некоторых предприятиях (в основном круп­ных) стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную пла­ту, руководителем и его заместителями. Это соотношение дости­гает 1:15, 1:20 и более. Такого соотношения вы не найдете ни в од­ном цивилизованном государстве мира.

Подобное явление по своей сути является негативным по следу­ющим причинам.

Во-первых, оно не вяжется со справедливостью, моралью и принципами оплаты труда.

Во-вторых, оно не способствует созданию в России среднего класса — основы развития национальной экономики.

В-третьих, идет процесс расслоения общества на бедных и бога­тых, что ведет к социальной напряженности в обществе и не спо­собствует процессу экономического развития страны.

Отсюда вытекает вывод, что государство должно регулировать это соотношение в законодательном порядке.

Выводы

Управление персоналом является составной и наиболее слож­ной частью управления предприятием в целом.

В связи с этим приоритет в кадровой политике должен быть сделан именно в отношении категории руководителей. На основе многочисленных иссле­дований было установлено, что эффективность работы предприя­тия на 70—80% зависит от руководителя.

Вместе с тем труд каждого работника сказывается на результа­тах работы предприятия. Поэтому очень важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней зара­ботной платы.

По итогам анализа 1995—2002 гг., среднемесячная номи­нальная заработная плата работников в целом по народному хозяй­ству возросла в 9,5 раза, в то же время цены за этот период увеличи­лись в 12,8 раза. Более высокую заработную плату имели работники сферы финансов, кредита, страхования, наименьшую — работники сельского хозяйства.

Оплата труда работников осуществляется в соответствии с при­нятыми на предприятии формами и системами. В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной сис­тем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систе­му плавающих окладов, комиссионную форму оплаты, дилерский механизм.

В тех случаях, когда условия труда отклоняются от нормаль­ных, оплата труда осуществляется с применением систем доплат и надбавок, установленных Трудовым кодексом РФ. При этом кодек­сом определены лишь минимальные размеры доплат.

Кадры, производительность труда и заработная плата — это по­нятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель ко­торого — изыскание резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда [10].