Экономика Узбекистана. ЭКОНОМИКА ТРУДА. Содержание экономики труда как научной дисциплины введение в раздел
 Скачать 444.51 Kb.
|
4.4. Системы оплаты, мотивации и стимулирования трудаРезультатом трудовой деятельности человека является получение им дохода в виде заработной платы. Заработная плата в некотором роде выступает показателем обеспечения уровня жизни человека. Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Элементами структуры заработной платы любого работника предприятия в рыночных условиях экономики являются в первую очередь, оплата по тарифным ставкам и окладам, затем рыночная компонента, также доплаты, надбавки и премии, социальные выплаты и компенсации, дивиденды по акциям предприятия. Тарифные ставки и оклады устанавливают ее величину в соответствии с занимаемой должностью, сложностью труда и степенью ответственности. Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида. Доплаты обеспечивают возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Надбавки служат стимулом к повышению производительности, эффективности и качества труда. Премии выплачиваются за достижение работником определенных трудовых результатов. Социальные выплаты затрагивают социальные аспекты трудовой деятельности, такие как оплата медицинской помощи, отпусков, повышения квалификации и другие. Компенсации учитывают все независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен. Дивиденды по акциям предприятия выплачиваются соответственно держателям акций предприятия. Заработная плата может быть номинальной, реальной и минимальной. Номинальная заработная плата — это общая совокупность денежных средств, полученных работником в качестве компенсации за свой труд. Реальная заработная плата отражает то количество товаров и услуг в денежном выражении, которое может приобрести работник за свою номинальную заработную плату. Минимальный размер оплаты труда представляет собой нижнюю границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в форме денежных выплат за выполнение работы по найму в определенный срок в нормальных условиях. Вопросы, связанные с организацией оплаты труда в Российской Федерации, регламентируются Трудовым кодексом РФ, в нем установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений и оплаты труда. На федеральном уровне организация оплаты труда происходит посредством заключения генеральных соглашений: между общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительных органов; общероссийскими объединениями работодателей; Правительством РФ. Данные соглашения заключаются сроком до трех лет и отражают положения об оплате труда, о доплатах и компенсациях, размер которых устанавливается на законодательном уровне, а также раскрывают механизм регулирования оплаты труда в зависимости от уровня цен и инфляции. На уровне предприятий и организаций вопросы оплаты труда регламентируются коллективными договорами, которые заключаются между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем или уполномоченными им представителями. Коллективный договор отражает взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам условий труда, форм, систем и размера оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, доплат, а также описывает механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции и других факторов. Организация оплаты труда как в масштабах целого общества, так и в масштабах одного предприятия должна базироваться на таких основополагающих принципах, как: обеспечение вознаграждения работников в размерах, объективно отражающих их личный трудовой вклад и учитывающих конечные результаты работы коллективов. При этом размер индивидуальной заработной платы регулируется подоходным налогом; повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда, стимулирование работников в повышении квалификации и высокого конечного результата труда. Ведь может сложиться ситуация, когда номинальная заработная плата растет, а реальная снижается под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги; предоставление предприятиям большей самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии взаимодействия с государственным регулированием минимального размера оплаты труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над ростом средней заработной платы, так как в результате роста производительности труда формируются в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий, что служит материальной основой роста заработной платы; дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания труда, условий труда, уровня образования и квалификации, природно-климатических условий труда, отраслевой принадлежности. Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации это наиболее сильный стимул для развития работника, увеличения и реализации его трудового потенциала; устранение и недопущение дискриминации в установлении размеров оплаты труда, т.е. равная оплата за равноценный труд; необходимость учитывания воздействия и соотношения спроса и предложения на труд на рынке труда и занятости; обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда. Заработная плата включает в себя целый ряд взаимоотношений, это и отношения между обществом и работником, и отношения внутри предприятия между работниками и др. Главной причиной этого является то, что, пожалуй, основными ресурсами, которые использует любое предприятие, являются трудовые. Благодаря живому человеческому труду происходит соединение основных фондов с оборотными, и именно такой труд направлен на организацию производственного процесса. Естественно, такой вид ресурса имеет свои особенности, которые позволяют ему существенно отличаться от других. Трудовой ресурс необходимо воспроизводить, т.е. компенсировать свои израсходованные усилия. Главным фактором восстановления усилий человека, потраченных в процессе производства, можно считать заработную плату. Следовательно, заработная плата является не просто мерой оплаты труда работника, она берет на себя ряд функций, в которых проявляется ее сущность. Главной функцией заработной платы является воспроизводственная. Суть ее заключается в том, чтобы установить такой размер заработной платы, который бы удовлетворял потребности работника, способствующие воспроизводству его рабочей силы и будущих поколений, т.е. потребности человека в питании, жилье, здравоохранении, образовании и прочих. Важным аспектом поддержания данной функции является государственной регулирование в сфере оплаты труда, в частности установление государством минимального размера оплаты труда. Измерительная функция заработной платы отвечает за ее соответствие количеству и качеству затраченного работником труда. Данная функция должна иметь поддержку в виде объективной дифференциации систем оплаты труда Стимулирующая функция заработной платы устанавливает соответствие между ее величиной и результатом трудовой деятельности, способствуя проявлению заинтересованности работника в повышении производительности и качества труда. Данную функцию воплощают в жизнь за счет грамотного установления норм труда и объективного вознаграждения за их выполнение или перевыполнение. Регулирующая функция заработной платы или ресурсно-распределительная отвечает за перемещение трудовых ресурсов из трудоизбыточных сфер приложения труда в трудонедостаточные, т.е. оптимизирует размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям, предприятиям и т.д. Осуществляется данная функция за счет установления повышенных размеров тарифных ставок, районных коэффициентов, компенсаций, льгот, надбавок и прочего. Социальная функция заработной платы отвечает за дифференциацию заработной платы, которая будет способствовать созданию заинтересованности у работников в повышении своей квалификации и продвижении по социальной лестнице, а также будет соответствовать их представлениям о принципах социальной справедливости через обеспечение минимальных достаточных условий и уровня жизни работников и их семей. Вследствие чего в обществе формируются определенные слои населения, различающиеся по уровню дохода и уровню жизни. Функция формирования платежеспособного спроса населения является формой проявления потребностей человека, обеспеченных денежными средствами, а также стимулом для дальнейшего развития производства востребованной продукции. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием цен, потребностей, традиций и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые экономические пропорции на рынке товаров. Определенное значение уровня ставок заработной платы на рынке труда формируется под действием общих закономерностей взаимодействия спроса и предложения на любой вид товара. Поскольку рабочую силу в какой-то степени можно назвать товаром, то механизм формирования спроса и предложения складывается следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками, в этом заключается суть закона спроса. Суть закона предложения в том, что количество ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем количество претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации. Всеобщим законом, регулирующим величину ставок заработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложение. Откуда и происходит конкуренция между предприятиями при найме работников на рынке труда. Величина же конкретной ставки заработной платы устанавливается в зависимости от ряда факторов, таких как уровень техники, технологии и организации производства, отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства, уровень влияния на рынке труда профсоюзов и многих других. Организация оплаты труда происходит на основе форм, систем и моделей оплаты труда. Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда, т.е. система заработной платы воплощает взаимодействие различных элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Формы заработной платы отражают соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Для каждого производства характерна своя форма оплаты труда, она выбирается при учете условий организационно-технического характера производства. Наибольшее распространение в отечественной практике получили сдельная и повременная формы оплаты труда. При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества изготовленной продукции и квалификационных требований к выполненной работе. Такая форма оплаты труда используется в производстве с постоянно повторяющимися технологическими процессами, а операции можно нормировать, при этом увеличение выпуска продукции в большей степени зависит от работника. При использовании сдельной формы оплаты труда нужно соблюдать определенные условия, такие как обеспечение строгого учета и контроля за количественными результатами труда работника; обеспечение контроля за качеством изготавливаемой продукцией или выполненной работы; научно-обоснованная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; правильное нормирование труда всех категорий работников и обеспечение реальной возможности работнику увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами; нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои и т. п. В основе сдельной формы оплаты труда лежат сдельные расценки, которые устанавливаются исходя из разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Разновидностями сдельной оплаты труда являются: прямая сдельная, индивидуальная и бригадная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная. Расчет оплаты труда работника при прямой сдельной оплате труда производится по формуле:  (10)где ФПП – объем фактически произведенной продукции, шт.; Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы.  (11) (12)где Т – тарифная ставка работника, руб.; Нвыр – норма выработки, ед.; Нвр – норма времени, чел-ч. Например, работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 160 руб. Норма времени на единицу продукции – 2 ч. Расценка за единицу продукции, рассчитанной по формуле (12):  Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 95 единиц. Сдельная заработная плата рабочего рассчитывается по формуле (10):  Значит, заработная плата работника при прямой сдельной оплате труда будет составлять 30 400 рублей. Таким образом, заработок работника определяется по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Прямая сдельная система оплаты труда, как правило, представляет собой индивидуальную сдельную систему оплаты труда. Отличием бригадной сдельной оплаты труда является то, что труд оплачивается по конечным результатам работы не одного работника, а бригады и зависит от количества единиц выполненных работ и расценки за единицу работ. После чего заработная плата распределяется между всеми работниками бригады посредством соотношения квалификации каждого, отработанного времени или так называемого коэффициента трудового участия. В результате применения прямой сдельной системы оплаты труда можно отметить, что индивидуальная прямая сдельная система оплаты рассчитана только на одного работника, который заинтересован в достижении личных результатов труда, поэтому применение такой системы оплаты труда должно быть целесообразно в конкретных условиях производства. Поэтому зачастую необходимо поощрять работника выполнять свою работу более эффективно, в таком случае стоит говорить о применении сдельно-премиальной системы оплаты труда. Сдельно-премиальная система оплаты труда заключается в дополнительном премировании работника сверх заработка по расценке за достижение определенных производственных количественных или качественных показателей. Применение данной системы целесообразно там, где возникает необходимость стимулирования выполнения определенного показателя. Рассчитывается заработная плата в данном случае следующим образом: ,  (13)где П – премия за достижение определенных результатов. Пример. Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 115 %. Заработная плата, установленная по сдельным расценкам, составляет 30 000 руб. При этом в Положении о премировании за перевыполнение нормы выработки установлено, что работнику выплачивается премия в размере 15 % от суммы заработка. Таким образом, премия работника составит 30000×15 %=4500 руб. Заработную плату можно посчитать по формуле (13):  Заработная плата работника в соответствии с установленной системой оплаты труда составит 34 500 рублей. Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда происходит, когда за производство продукции в пределах установленной нормы выработки оплата проходит по основным неизменным расценкам, а за труд, затраченный на производство продукции сверх нормы, оплата проходит по повышенным расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения норм. Наиболее целесообразно применять такую систему, когда необходимо в короткие сроки существенно повысить уровень выработки рабочих. При этом ее использование очень сложное, так как для этого необходимо точное научное обоснование всех норм, а также повышающих коэффициентов. Расчет заработной платы происходит с использованием специальной шкалы, на которой отмечается процент выполнения производственного задания и коэффициенты повышения расценки. Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает величину заработной платы в основном для работников, выполняющих вспомогательные работы, которые оказывают непосредственное влияние на выработку рабочих-сдельщиков, выполняющих основные работы. Это единственная система, которая служит стимулом для более эффективного выполнения вспомогательных работ. Аккордная система оплаты труда отличается от других тем, что размер заработка ставится не за выполнение отдельной операции, а за весь комплекс работ в целом. Такую систему целесообразно применять, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ или сдачи объекта в эксплуатацию. При этом работнику периодически может выплачиваться аванс, но полную величину оплаты он получит после выполнения всей поставленной задачи. При такой системе возможно премирование работников за сдачу объекта не позднее срока, указанного в договоре, а также качественное выполнение работ. Для эффективного применения такой системы необходимо наличие научно обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ таким образом, чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения. Повременная форма оплаты труда устанавливает размер заработной платы в зависимости от количества отработанного работником времени и тарифной ставки или оклада, установленными в соответствии с присвоенным ему квалификационным разрядом. Применяется такая форма оплаты труда в производстве, где нет возможности установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированного производства. Для использования данной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия: обеспечение строгого учета и контроля за фактически отработанным временем каждым работником; своевременная аттестация работников, которая позволяет обеспечить правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом сложности выполняемых работ; а также правильное присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с их обязанностями и с учетом личных деловых качеств; правильное нормирование труда всех категорий работников, причем нормирование как норм затрат труда и оплаты труда, так и их соответствия друг другу; обеспечение такой организации труда, которая дает возможность максимально эффективно использовать рабочее время. Повременная форма оплаты труда конкретизируется следующими системами оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная. Простая повременная система оплаты труда устанавливает размер заработной платы работника в зависимости от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени (при помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад), рассчитывается по формуле:  (14)где Тф – фактически отработанное время, ч.; Тч – тарифная ставка работника. Пример. Часовая тарифная ставка работника, получающего заработную плату в соответствии с применением простой повременной системы оплаты труда, составляет 140 руб. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за месяц работником фактически отработано 176 часов. Расчет заработной платы в данном случае проводится по формуле (14):  Следовательно, заработная плата работника при простой повременной системе оплаты труда составит 24 640 рублей. Простая повременная система оплаты труда не в полной мере обеспечивает взаимосвязь между конечными результатами труда работника и его заработной платой, в связи с чем чаще применяется повременно-премиальная система оплаты труда. В данном случае происходит учет количества и качества труда, происходит увеличение ответственности и заинтересованности в результатах работы. При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда работник кроме тарифной ставки или оклада получает премии за достижение определенных количественных или качественных производственных показателей.  (15)где П – премия за достижение определенных результатов труда. Пример. Работник получает месячный оклад в размере 28 000 руб. В соответствии с Положением о премировании работнику при отсутствии замечаний к его работе предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 20 % от оклада. Таким образом, размер премии составит 28000×10 %=2800 руб. Заработная плата работника рассчитывается по формуле (15):  Следовательно, заработная плата работника при повременно-премиальной системе оплаты труда составит 30 800 рублей. Применение повременно-премиальной системы оплаты труда с нормированным заданием происходит, когда функции работников четко регламентированы и есть возможность подсчитать норму времени по каждой операции, т.е. возможно установить обоснованные нормированные задания на месяц, день и час. Премирование производится или за выполнение количественных показателей при соответствующих показателях качества, или за достижение качественных показателей при выполнении количественных. Такая система объединяет в себе и повременную и сдельную формы оплаты труда. Таким образом, какую именно систему и форму оплаты труда стоит применять, необходимо устанавливать в зависимости от ряда причин, таких как особенности технологического процесса, форм организации и кооперации труда и многих других. Главными критериями эффективности принятой системы или формы труда являются рост производительности труда, поддержание высокого качества продукции, эффективное использование рабочего времени, снижение себестоимости продукции, а также взаимное соответствие интересов наемных работников и работодателей. В теории и практике организации оплаты труда, кроме рассмотренных выше форм и систем оплаты труда, существуют две так называемые модели оплаты труда, которые зачастую называют системами – это тарифная и бестарифная система оплаты труда. Тарифная система оплаты труда имеет довольно широкое распространение на предприятиях Российской Федерации. В ее основе лежит дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности работ и уровня квалификации работника. Составными элементами такой системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и тарифные коэффициенты. Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. В нем содержится информация с комплексом тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификационного справочника сравниваются разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников. В зависимости от категорий работников и видов труда выделяют следующие разновидности тарифно-квалификационных справочников: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; отраслевые тарифно-квалификационные справочники; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей; квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Такие справочники имеют рекомендательный характер и могут использоваться предприятиями в зависимости от конкретных условий процесса труда. В каждом справочнике находится ряд показателей, например, должностные обязанности, характеристики работ, квалификационные требования и т.д. На основе тарифно-квалификационных справочников предприятие выстраивает тарифные сетки. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников. Они представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника, его профессиональные навыки и знания, необходимые для выполнения определенной работы. Тарифные ставки представляют собой абсолютную величину оплаты труда различных категорий работников за единицу рабочего времени. Они являются исходной величиной, определяющей размер оплаты труда работника и устанавливаются для каждого квалификационного разряда в отдельности. Для дифференциации оплаты труда с использованием тарифных сеток факторами, определяющими ее, являются содержание и характер выполняемых работ, разнообразие работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности, т.е. все факторы, характеризующие сложность работ. Все многообразие данных факторов характеризует целесообразность применения принципов дифференциации оплаты труда на основе тарифной сетки. Тарифный коэффициент отражает разницу в оплате труда работника первого квалификационного разряда от оплаты труда работника иного разряда. Межразрядные соотношения характеризуются абсолютной и относительной разницей смежных тарифных коэффициентов. Абсолютная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается размер тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду. Относительная разница, в свою очередь, показывает, на сколько процентов увеличиваются сложность работ и оплата труда при переходе от одного разряда к другому. Абсолютная и относительная разница между тарифными коэффициентами должна стимулировать работников в росте квалификации. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В настоящее время прекращено использование Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы. Мнения экспертов по этому поводу разделились, некоторые считают ее устаревшей системой оплаты труда, которая не соответствует нынешним реалиям, другие же опасаются, что отмена не приведет к улучшению системы оплаты труда, а принятые взамен системы не будут значительно лучше. Помимо моделей оплаты труда, опирающихся на тарифную систему, существует немалое количество вариантов оплаты труда, не имеющих в своей основе таких классических элементов тарифной системы, как часовые тарифные ставки, тарифные сетки, система дифференциации предприятий по уровню окладов руководителей и специалистов и пр. Такие системы имеют название бестарифные. Обусловлено это тем, что тарифные системы оплаты труда в большей степени направлены на уравнительность, и в них трудно избавиться от противоречий в интересах одного работника и целого коллектива. Наиболее распространенные виды бестарифной оплаты труда: оплата по месячным окладам; долевая оплата; система оплаты на основе коэффициентов соотношений труда разного качества; паевая система; контрактная оплата труда; оплата по трудовому рейтингу. Оплата по месячным окладам заключается в установлении месячных окладов рабочих и служащих на уровне сложившегося заработка, в который входят все или некоторые виды доплат. Таким образом, воспроизводится сложившаяся на предприятии дифференциация уровня заработка с учетом квалификации работников, значимости выполняемых функций и величины трудового вклада в общие результаты труда. В качестве мотивации к высокопроизводительному труду могут быть применены нормы трудоемкости, нормативы численности, нормированное задание и другие нормы. За нарушение производственной дисциплины могут быть применены вычеты из оклада. Долевая система определяет заработок работника в форме его доли в доходах предприятия, т. е. ориентирована на заинтересованность работника в конечных результатах работы. Зачастую каждому работнику присваивается долевой коэффициент, с помощью которого определяется его заработок из полной прибыли. Для крупных предприятий характерно установление долевого коэффициента каждой отдельной группы работников, а внутри группы для каждого работника индивидуально. Для системы оплаты на основе коэффициентов соотношений труда разного качества характерно применение единой группировки рабочих и служащих предприятия по уровню их квалификации. В данной системе при установлении индивидуальных долевых коэффициентов принимается во внимание не только уровень квалификации, но и стаж работы, личные качества работника. В паевой системе заработная плата выражается в количестве паев. Паем считается фиксированная сумма заработка, которая устанавливается на базе величины заработной платы работника, выполняющего наиболее простой неквалифицированный труд. Индивидуальный показатель количества паев для расчета заработка определяют по соотношению уровня квалификации и значимости выполняемых функций с характеристиками наименее квалифицированного труда. Контрактная оплата труда определяет величину и условия оплаты труда на основе трудового договора между работодателем и нанимаемым работником. Важными пунктами договора являются срок найма работника, система оплаты труда и ее размер, режим труда, закрепляемые функции, объем и требования к качеству труда, условия премирования и депремирования, порядок расторжения договора. Такая система оплаты труда в наибольшей степени отражает рыночный характер оплаты труда, где наемный работник продает рабочую силу, а работодатель покупает ее. Уровень заработной платы при данной системе устанавливается не только в зависимости от квалификации и других качеств работника, но и от соотношения спроса и предложения на рынке рабочей силы. Такая форма является глубоко индивидуальным видом оплаты труда. Рейтинговая система направлена на распределение заработанного определенным трудовым коллективом фонда оплаты труда пропорционально комплексной оценке, т.е. рейтингу, характеризующему работника, результаты и качество его труда. Состав коэффициентов и методы их формирования не регламентируются и могут создаваться с учетом условий предприятия. Рейтинг в разные периоды не остается постоянным, что оказывает влияние на трудовую активность работников, вызывает их стремление повысить его, а через него и заработную плату. При системе плавающих окладов каждый месяц по окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается или понижается в зависимости от процента роста или снижения производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Цель такой системы – ежемесячно повышать производительность и качество труда. Оплата труда отдельных работников может быть сформирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период. Одной из таких систем является оплата труда на комиссионной основе, которая характерна для работников, привлеченных по соглашениям и договорам. В данной системе оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. Другой разновидностью является система оплаты по ставке трудового вознаграждения. Она отличается от предыдущей тем, что стимулирование труда персонала происходит в зависимости от двух элементов, а именно: постоянной, или базисной части заработной платы и переменной части, в которую входят дополнительные выплаты за индивидуальные или общие результаты эффективной работы. Постоянная часть заработной платы определяется из произведения тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Переменная часть включает сдельные доплаты, надбавки, премии, комиссионные выплаты. Считается, что базовая часть заработной платы должна составлять не более 30–40 % всего заработка, а переменная часть заработка является определяющей и зависит от персонального вклада работника в достижение поставленных задач. Основными достоинствами применения бестарифных систем отплаты труда является то, что их использование упрощает учет результатов труда и расчет заработной платы, делает их более ясными и понятными для каждого работника, при этом усиливается связь величины заработной платы с коллективными результатами труда и величиной личного вклада каждого, его квалификацией. Помимо этого бестарифная система в отличие от тарифной не подвержена частому пересмотру тарифных ставок. Возможными недостатками вышеперечисленных бестарифных систем оплаты труда является опасность утратить дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации работников, сложности и ответственности выполняемой ими работы, а также ослабление внимания к нормированию труда как средству повышения его производительности. В структуре заработной платы кроме тарифной части существуют определенные доплаты и надбавки. Их виды и размер фиксируются в трудовом договоре и устанавливаются предприятием, при этом отдельные их виды регламентированы государством на законодательном уровне. Как правило, доплатами и надбавками называют денежные выплаты сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В частности, доплаты – это выплаты компенсирующего характера, которые связаны с режимом работы и условиями труда и выплачиваются работнику сверх тарифной ставки или оклада с учетом интенсивности и условий труда. Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, целью которой является стимулирование работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или сфере деятельности, например, в неблагоприятных климатических условиях. Существуют два вида доплат и надбавок: компенсационного и стимулирующего характера. Компенсационные доплаты и надбавки выплачиваются работникам за осуществление трудовой деятельности в неблагоприятных для человека условиях труда и режимах работы, которые характеризуются особенностями производства. Предприятия с помощью доплат и надбавок компенсационного характера предпринимают попытку закрепить или привлечь к трудовой деятельности высокопрофессиональных работников. Стимулирующие доплаты и надбавки направлены на мотивацию работников повысить уровень квалификации, расширить объемы выполняемых работ и др. Таким образом, надбавки вводятся как стимул для осуществления производительного и качественного труда. Откуда следует, что суммарная величина их не должна превышать ту часть дополнительной прибыли, которая может быть получена в результате их применения. Следовательно, величину и период установления надбавок необходимо формировать только после проведения необходимых расчетов и анализа полученных результатов. При этом надбавки могут быть установлены как для увеличения, так и для уменьшения оплаты труда в зависимости от результатов работы. Если же надбавки не выполняют своей стимулирующей функции, то они должны быть отменены. Доплаты устанавливаются отдельным работникам с целью компенсировать их повышенные трудозатраты. Конкретная величина доплат может существенно варьироваться в зависимости от используемых на предприятии форм и систем оплаты труда. Отдельной специальной группой надбавок являются районные коэффициенты к заработной плате. Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются к величине заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Такое регулирование происходит из-за разницы в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, разницы в уровне развития отраслей и регионов в зависимости от территориального расположения. К обязательным надбавкам, установленным государством, относят надбавки за выслугу лет, доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах и другие. С целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов кроме основного заработка, включающего в себя вместе с тарифными ставками и окладами надбавки и доплаты, на предприятиях часто используется система премирования, которая относится к мерам материального поощрения. Системы премирования разрабатываются самим предприятиями и влекут за собой главную цель – увеличение прибыли предприятия. Премия – это вознаграждение работника за высококачественный труд выше запланированных результатов. В этой связи основными задачами премиальных систем являются: стимулирование роста объемов производства; повышение заинтересованности персонала в создании и освоении новой техники и технологии; создание у работников заинтересованности в снижении себестоимости; стимулирование экономии сырья, материалов, топлива, электроэнергии; стимулирование роста производительности труда как важного фактора снижения себестоимости и роста объемов производства; формирование и стимулирование заинтересованности в повышении качества продукции. Премирование за основные результаты деятельности может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяется, когда необходимо отметить выполнение работ, требующих особых навыков, в том числе при применении специального оборудования и специфических показателей. Коллективное премирование направлено на стимулирование общих высоких результатов. Премирование происходит на основе положения о премировании, при разработке которого необходимо установить следующие аспекты: показатели премирования; круг премируемых работников; условия премирования; размеры премий; периодичность выплаты премиальных; порядок начисления премий и их распределения между отдельными работниками. Показатели премирования могут быть количественными, за выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции, выполнение технически обоснованных норм выработки и т. д. или качественными, которые характеризуются снижением трудозатрат, экономией сырья, материалов и т.д. Круг премируемых включает в себя то количество работников, на которое распространяется положение о премировании. Это могут быть отдельные категории персонала, конкретные должности и т.д. Условия премирования ограничивают премируемых работников определенными требованиями, при невыполнении которых премии соответственно не выплачиваются полностью или частично. Размеры премирования устанавливаются предприятием в пределах имеющихся средств. При этом размер премии может быть установлен в конкретной денежной сумме или в виде определенного процента от должностного оклада работника. Премирование может быть единовременным и специальным. Единовременное премирование предусматривает выплаты, например, поощрений по итогам года, за выполнение особо важных или срочных работ, к торжественным датам. Специальное премирование может включать поощрения за экономию материальных ресурсов, снижение норм расхода, внедрение новой техники, инновационной технологии. Положение о премировании утверждается руководителем организации. Кроме стимулирования работника зачастую на эффективность его трудовой деятельности оказывает влияние мотивация. Основополагающими теориями мотивации трудового поведения являются теории, разработанные А. Маслоу (теория иерархии человеческих потребностей), Ф. Герцбергом (разработка внутренних и внешних факторов мотивации труда), Д. Макгрегором (концепция двух методов управления предприятием) и др. Многообразие деятельности человека обусловлено возникающими у него потребностями, которые и являются источниками мотивации трудового поведения. Потребности же лежат в основе формирования ценностей человека. Как удовлетворить потребность, и что для этого нужно сделать – определяют интересы. Для этого необходимо, чтобы у человека была трудовая активность, а побуждает ее мотивация. Функции мотивов в сфере труда: ориентирующая, направляющая трудовое поведение работника при выборе разных вариантов; смыслообразующая, формирующая субъективную значимость того или иного поведения работника; опосредующая, показывающая степень влияния на трудовое поведение работника внутренних и внешних побудительных сил; мобилизующая, проявляющаяся в том, что для реализации значимых для работника целей, он мобилизует собственные силы и возможности; оправдательная, т.е. отношение работника к определенной норме поведения. Мотивы многообразны и зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами. |