Ответы к гос.экзамену, ГУУ. Содержание Основы управления персоналом
 Скачать 370.52 Kb.
|
|
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Типология трудовой мотивации Среди всех теорий мотивации отдельно хочется остановиться на теории мотивационных типов В. И. Герчикова, так как, на наш взгляд, она на данный момент наиболее законченная и целостная. Мотивационная типология В. И. Герчикова объединяет как процессуальные, так и личностные теории мотивации, но самое главное — предлагает систематизированный инструмент для управления мотивацией персонала. Так же как и ряд предшественников, Герчиков утверждает, что мотивировать сотрудников можно путем воздействия на неудовлетворенные потребности. Проблема заключается в том, что потребностей у людей огромное количество и набор потребностей каждого человека уникален. Проведя исследования, В. И. Герчиков пришел к выводу, что в каждом человеке в разной степени присутствует два направления мотивации: мотивация достижения, т.е. стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, и мотивация избегания, т.е. стремление избежать наказания, увольнения или других санкций за недостаточные результаты труда. У разных людей эти мотивационные направленности присутствуют в различных пропорциях, у кого-то доминирует достижительная мотивация, у кого-то избегательная. Также Герчиков разделяет два вида трудового поведения, активное, конструктивное трудовое поведение и пассивное, деструктивное. Активное, конструктивное поведение направлено на более эффективное достижение организационных целей, пассивное, деструктивное поведение направлено на минимизацию собственных затрат, а иногда даже на саботирование не только собственного труда, но и труда окружающих с целью нанесения урона организации. Получить активное трудовое поведение можно как от людей с дости- жительной трудовой мотивацией, так и от людей с избегательной мотивацией, главное — правильно их мотивировать. В то же время неправильная мотивация может вызвать деструктивное трудовое поведение вплоть до стремления уничтожить предприятие. Зависимость трудового поведения от мотивационного типа и правильности мотивации Герчиков выразил в базовой модели трудовой мотивации (см. рис. 4.8). Разберем этот рисунок детально. I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий). II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной); 2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания. III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако до разрушения организации дело, скорее всего, не дойдет. Как уже говорилось ранее, особая ценность теории В. И. Герчикова заключается в том, что он не только выявил закономерности в трудовом поведении людей с разными типами мотивации в зависимости от того, правильно они замотивированы или нет, но и определил критерии правильности мотивации, а также предложил конкретный мотивационный инструментарий. Если с избегателыюй мотивацией все более менее понятно, то в случае с достижителыюй вопрос гораздо сложнее, так как у разных людей доминируют разные потребности, которые они стремятся удовлетворить. Герчиков классифицировал разные комбинации потребностей, выделив четыре чистых мотивационных типа. • инструментальный; • профессиональный; • патриотический; • хозяйский. Механизм формирования и функционирования мотивации трудовой деятельности Сложность формирования и практического функционирования систем мотивации труда определяется следующими важными для понимания факторами. Во-первых, если мотивационный процесс инициируется потребностями, то при формировании системы мотивации необходимо точно знать актуальные для сотрудников потребности. При этом, ранее мы уже выяснили: • потребности очень разнообразны, что приводит к невозможности учета каждой из них у каждого конкретного работника; • часть потребностей может являться скрытыми или неосознанными, что делает затруднительным управление ими; • на трудовом поведении одновременно могут сказываться несколько потребностей, что приводит к полимотивированности трудового поведения; • сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Во-вторых, анализ мотивов трудовой деятельности производится на основе слов самого работника, наблюдений, а также личного опыта управленца, что в конечном итоге не определяет правильность выявленных мотивов труда каждого конкретного работника. В-третьих, необходимо учитывать, что степень влияния одних и тех же мотивов на различных людей неодинакова. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим но силе действия с мотивом причастности. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому. И, наконец, в-четвертых, каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Из всего вышесказанного следует, что система мотивации в организации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник "выбирает" себе то, что для него обладает наивысшей ценностью. Цели комплексной системы мотивации должны соответствовать миссии и целям конкретной организации. Комплексность мотивации заключается в придании равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации. Данный подход к мотивации может быть основан на: • управлении процессами удовлетворения потребностей (за основу берется система первичных и вторичных потребностей): • выявлении доминирующих мотивов трудовой деятельности и влиянии на них (в основе лежат диагностические методики: тесты, опросы, наблюдения). Используя первый подход, в основе которого лежат конкретные потребности работников, необходимо определить место и роль различных факторов мотивации труда, способных удовлетворить различные потребности. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по-разному. Соотношение морального и материального стимулирования для основного, управленческого и обслуживающего персонала будут разными, так как сила действия одних и тех же потребностей на них различна. Определение соотношения различных факторов мотивации основано на тщательной формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании. Факторы стимулирования и мотивации труда могут быть классифицированы по содержанию и актуальности потребностей. Кроме того, при формировании системы мотивации необходимо помнить: потребности можно не только удовлетворять, но и создавать, т.е. целенаправленно актуализировать для изменения мотивационной структуры персонала. Возьмем за основу модель мотивационного комплекса А. А. Литвинюка. Как было отмечено нами ранее, модель мотивационного комплекса включает в себя пять групп мотивов, которые не обособлены друг от друга, а находятся в равноправной взаимосвязи определенным образом. Используя теорию мотивационного комплекса, можно прогнозировать изменения в трудовой деятельности и воздействовать на эти изменения с помощью положительных и отрицательных стимулов, усиливая или снижая действие отдельных мотивов. Для выявления мотивов, определяющих трудовое поведение респондентов, можно использовать диагностический тест "Мотивация" в компьютерной обработке, который позволяет построить мотивационный профиль интересующего сотрудника категории сотрудников. Степень выраженности каждого из мотивов определялся шкалой от +30 до -30. Нормой считается интервал выраженности мотива от +5 до -5. Степень отклонения значения мотива от этого интервала определяет степень акцентуации данного мотива в трудовом поведении работника. Рассмотрим актуальные тенденции мотивации: • выраженность: мотивы приобретения (завышенное значение), мотивы подчинения (заниженное значение), мотивы безопасности (слегка заниженное значение). Такая выраженность мотивов говорит о заинтересованности работника выполнять свои трудовые обязанности ради получения материального вознаграждения. При этом способы, применяемые в работе, выгодны лишь самому сотруднику, он не учитывает мнения окружающих. Такой сотрудник в некоторых случаях может пренебрегать правилами, установленными начальством, например, не исключена вероятность нарушения внутреннего распорядка; • норма: мотивы удовлетворения и энергосбережения. Мотивы удовлетворения в совокупности с высоким показателем мотивов приобретения говорят о том, что работник в большей степени заинтересован в быстром результате, нежели в качестве выполняемой работы. Умеренная выраженность мотивов энергосбережения свидетельствует об адекватном уровне трудовой активности на рабочем месте, такой сотрудник восприимчив к нововведениям, но сам редко является их инициатором. Сформулируем основные выводы об основных принципах, заложенных в механизмы формирования и функционирования системы мотивации труда: • не может быть создана оптимальная и постоянно действующая система мотивации трудовой деятельности, она должна постоянно адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды; • управление мотивационно-потребностной сферой должно осуществляться комплексно, т.е. изменение силы действия одних потребностей (мотивов) вызывает изменение силы воздействия других; таким образом, воздействовать необходимо на группу взаимосвязанных потребностей (мотивов); • система мотивации персонала должна включать в себя различные механизмы удовлетворения потребностей (материальные и моральные; позитивные и негативные; традиционные и нетрадиционные), а также разнонаправленность воздействия на мотивы (одни мотивы необходимо усиливать, а другие ослаблять). Формы и методы материального стимулирования трудовой деятельности Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале. Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом. Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и, в связи с этим, направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем. В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Участие в распределении прибыли – является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собою материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемые бенефиты или социальный пакет. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам. Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер. Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров. Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким не был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета – это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Нематериальное стимулирование трудовой деятельности Анализ управленческой практики показывает, что материальное стимулирование не всегда приводит к достижению желаемых результатов. Поэтому, помимо материального стимулирования трудовой деятельности персонала, руководителям всех уровней следует уделять внимание методам нематериального стимулирования, которые в условиях экономического кризиса начинают пользоваться все большей популярностью. Методы нематериального стимулирования выполняют в организации несколько функций: • стимулирующую (определение ценности организации, коллектива и некоторое идеализирование награждаемого сотрудника); • дифференцирующую (выделение заслуженного работника по важным для организации критериям); • воспитательную (формирование определенной модели трудового поведения). Использование методов нематериального стимулирования обязательным условием выдвигает наличие в организации системы нравственных, философских, идеологических, правовых взглядов руководящего состава и его искреннее желание формировать подлинную заинтересованность работников в активной трудовой позиции. Востребованность данной группы стимулов объясняется рядом причин: • деньги как средство мотивации имеют ограниченное воздействие на трудовую активность сотрудника; • самоуважение, потребность в признании заслуг и уважении трудового коллектива может удовлетворяться только с помощью нематериального стимулирования, так как относится к сфере социальных и духовных потребностей; • в организациях не всегда имеется достаточное количество финансовых ресурсов для осуществления материального стимулирования работников; • система стимулирования всегда должна находиться в равновесии за счет баланса материальных и нематериальных стимулов, так как в этом случае значительно повышается ее эффективность за счет расширения спектра стимулирующих воздействий. В связи с этим, как уже отмечалось, система нематериального стимулирования направлена на духовное, социальное развитие и профессиональный рост персонала. Основой для формирования перечня методов, способных влиять на рост и развитие сотрудников через социально-психологические факторы, являются теории потребностей. Моральное стимулирование по принципам и технологиям воздействия на сознание людей призвано возвышать личное достоинство сотрудников и способствовать утверждению их репутации в трудовом коллективе. Миссией морального стимулирования в организации является укрепление нравственных отношений в коллективе (взаимопомощь, взаимовыручка, взаимозаинтересованность, товарищество, открытость). При проектировании сбалансированной системы морального стимулирования его противоположностью является моральное порицание, которое является способом выражения общественного мнения о трудовом поведении работников. Здесь руководитель должен помнить о том, что моральное порицание не должно вызывать у личности духовного и психологического надлома, поэтому подобные формы должны использоваться в организации с большой осторожностью. Каждый руководитель знает о том, что ничто не обходится так дешево и не ценится так дорого, как моральное участие сотрудников в жизнедеятельности организации, ибо в конечном счете оно приносит материальный успех. Для морального стимулирования используются различные методы. На государственном уровне в Российской Федерации за особые трудовые заслуги работники и служащие награждаются орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками. Сотрудникам любых организаций, независимо от формы собственности, присваиваются почетные звания и звания лучшего работника но данной профессии. Традиционно в теории и практике менеджмента выделяют три группы нематериальных стимулов: организационные, социальные, моральные. Организационные стимулы (мотивационные стимулы в виде нематериального стимулирования) могут оказывать влияние на трудовую активность работника как в долгосрочном, так и в краткосрочном периоде. Долгосрочный характер нематериальное стимулирование приобретает при переходе к современным моделям управления, а именно к партиси- пативному управлению, которое иногда еще называют производственной демократией, экономикой участия и которое оказывает значимое влияние на мотивацию трудовой деятельности персонала, поскольку позволяет изменить и расширить его полномочия по участию в деятельности организации независимо от занимаемой должности. Такой подход способствует формированию единой организационной культуры и созданию благоприятного психологического климата. Для активизации трудовой деятельности используются также социальные стимулы. Они призваны удовлетворять высшие потребности работников в самореализации, самоутверждении, потребности во власти и влиянии. Данные стимулы позволяют привлечь сотрудников к управлению производством и коллективом, создают возможность для построения не только вертикальной, но и горизонтальной карьеры, повышают значимость и престижность должности и трудовой деятельности в целом. Среди социально-психологических стимулов отдельно необходимо указать на особую роль социально-психологического климата организации, который, в свою очередь, формируется в формальном и неформальном общении и позволяет воздействовать на чувство удовлетворенности работника. Моральные стимулы направлены на удовлетворение потребностей работника в общественном признании. Эта группа стимулов направлена на демонстрацию вклада работника в общий результат труда коллектива, деятельность организации. В литературе различают личное и публичное признание. Личное признание позволяет особо отличившимся сотрудникам быть представленными высшему руководству, что часто становится основой для формирования кадрового резерва. Публичное признание выражается в пропаганде передового опыта, широком распространении информации о достижениях особо отличившихся сотрудников в средствах массовой информации и специальных организационных стендах. Следует отметить, что личное и публичное признание может сопровождаться также и материальным стимулированием. Кроме того, к моральным стимулам относят свободу, перспективу, похвалу и критику. Свобода выражается не только в гибком графике работы, режимах работы, но и в предоставлении возможности принятия решений в рамках своих трудовых обязанностей. Перспектива предусматривает возможность карьерного роста и определенные гарантии в его достижении. Эти методы нематериального стимулирования особенно важны для молодых сотрудников, которые стремятся заложить основу своей организационной карьеры уже на ее начальном этапе. Похвала и критика позволяют удерживать мотивационный баланс работников и являются необходимым условием эффективного мотивирования персонала. Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. |