Ответы к гос.экзамену, ГУУ. Содержание Основы управления персоналом
 Скачать 370.52 Kb.
|
|
Сущность и классификация регламентов труда, их взаимосвязь. Формы регламентации труда Регламентация труда - установление и применение регламентов. Регламент-совокупность правил определяющая порядок деятельности гос. орг. учреждения, предприятия а также их сотрудников. Предпосылки: рост численности персонала, рост фин. затрат на содержание аппарата управления, появление новых функций управления, увеличение документооборота и объемов информации. Формы: производство(существует на каждом предприятии) финансы(подсистема экон.руководства) кадры(УП),инженеринг (подсистема технического руков.)снабжение и сбыт(подсистема управления внешними хозяйственными связями) Отечественнй и зарубежный опыт показывает применение 4 основных форм организации регламентации: централизованная,децентрализованная,сконцентрированная,смешанная. Преимущества: высокая эффективность работ, высокий уровень научных и методических разработок, высокий уровень знаний разработчиков, распыление финансовых средств и возможное субъективность оценки процесса управления. При наличии большого разнообразия форм регламентирования управленческого труда встает вопрос о их классификации. Классификация форм регламентации управленческого труда может включать в себя бесконечное множество признаков и соответствующее множество классификационных схем. Количество признаков определяется целями и задачами, стоящими перед разработчиком. Классификация форм регламентации управленческого труда. По элементам системы управления: - Схема функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления - Функциональная матрица разделения труда в подразделениях аппарата управления - Коэффициент централизации функций управления - Коэффициент специализации функций управления - Нормы обслуживания - Нормы управляемости - Нормативы численности управленческого состава и т.д. 2) Информация: - Схема информационных потоков - Схема документооборота в системе управления - Коэффициент эффективного использования информации и т.д. 3) Кадры: - Штатное расписание - Контракт с рабочим, служащим, специалистом - Трудовое соглашение - Концепция кадровой политики организации - Квалификационный справочник и т.д. 4) Технические средства управления: - Перечень комплекса технических средств - План размещения и планировки подразделений системы управления 5) Методы организации управления: - Методика определения стиля производства трудовым коллективом - Должностные инструкции - Распорядок дня руководителя или специалиста и т.д. 6) Решения: - Приказы Реализация процесса регламентации управленческой деятельности требует определения полной совокупности регламентирующей документации. Предложенная классификация форм регламентации управленческого труда включает в себя совокупность признаков, отвечающих целям реализации наиболее полного охвата форм регламентации, их упорядочения определения их особенностей. Взаимосвязь регламентов труда с управлением персоналом. Функции по управлению персоналом аналогичны традиционным направлениям кадровой работы. Регламентация затрагивает: процедуры определяющие потребности в перспективе, процедуры обеспечения персоналом, процедуры развития персонала, правовое и информационное обеспечение производственного управления персоналом. Развитие научно-технической революции, увеличение объемов производства, усложнение производимой продукции, количественный рост организаций различных форм собственности объективно способствуют созданию и обращению в сфере управленческой деятельности различной документации. Рационализация и упорядочение управленческой деятельности персонала - основная цель регламентирования. Регламент можно классифицировать: · Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор) · По информационному обеспечению: формы документов - делопроизводство · Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение) · Нормирование процесса управления - организационные процессы, графики производства Регулирующие работу персонала - положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск. Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на: документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др. К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, нормы времени на ремонт оборудования и т.д. Для регламентирования труда характерны не только качественные параметры трудовой деятельности, но и количественные показатели, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В этой связи следует обратиться к нормированию труда - установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. Регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов. Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям: организационно-правовое; экономическое; социально-психологическое. Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих: - нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.); - характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция); - рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.). Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них - четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица. Экономические направления и формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п. Социально-психологическое направление регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда. Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации. Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. В текст положения о персонале рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например, правила делового поведения персонала Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.): его задачи, функции, права, ответственность. Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению. Штатное расписание описывает совокупность должностей персонала; это документ, утверждаемый руководителем организации и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним. Должностная инструкция должна быть разработана для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, она составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений - положениями о них. Таким образом, классификация форм регламентации труда может включать в себя бесконечное множество признаков и соответствующее множество классификационных схем. Количество признаков определяется целями и задачами, стоящими перед разработчиком. Так же отметим, что эффективная работа организации не может быть достигнута без регламентирующих документов, с помощью которых осуществляется результативная работа персонала. От правильно разработанной регламентации труда персонала напрямую зависит успех организации. Классификация методов регламентации управленческого труда. Методы проектирования регламентирующей документации управленческой деятельности. Для регламентации управленческого труда персонала используется большой арсенал методов, которые можно систематизировать по разным направлениям. Классификация методов регламентации управленческого труда · опытный метод; · экспертный метод; · нормативный метод; · метод параметрических зависимостей; · методы математического моделирования. Значение опытного метода регламентирования управленческого труда важно в российских условиях. Научные методы обоснования организационных решений сейчас забыты, что объясняется тяжелыми экономическими последствиями перестройки народного хозяйства страны и недостаточностью нормативного материала для их (методов) использования. Использование опытного метода позволяет решать производственные задачи и вносить обоснованные предложения на основе анализа фактически сложившихся ситуаций. Экспертный метод базируется на опыте специалистов, знающих существо решаемых задач, получивших достаточную информацию о реальной обстановке в данной организации и свободных в высказывании своего мнения. Для получения заключений от разных экспертов подготавливают анкеты с возможными вариантами ответов по программированной системе. Заключения различных экспертов обрабатывают специально разработанными для этого методами. Обобщенный результат может быть подвергнут последующему обсуждению, а при необходимости вторично опрашивают обновленный состав экспертов (многошаговая экспертиза). Применение экспертного метода наиболее эффективно, в тех случаях, когда необходимо обоснование организационных решений и проблема заслуживает всестороннего анализа. Нормативный метод широко применяется в процессах регламентации организационных структур. Определенный набор нормативов, которые могут служить обоснованием решения организационных задач, включают в себя: · нормы управляемости (соотношение между количеством руководителей и подчиненных им работников); · предельная численность работников для формирования на их основе самостоятельных отделов, подотделов, бюро; · соотношение между численностью рабочих и количеством управленческого персонала и др. Сущность параметрического метода заключается в установлении взаимосвязанных параметров, характеризующих управляемый объект и управляющую систему. Для этого обрабатывают фактический материал о количественных соотношениях параметров объекта и субъекта по результатам специальных исследований по группе организаций и находят их количественную зависимость. В результате создается эмпирически обоснованная база для определения параметров управляющей системы. Параметрический метод следует применять при определении численности управленческого персонала в разных функциональных подразделениях. Достаточно успешно для целей регламентации управленческой деятельности применяются методы математического моделирования, в частности, имитационное моделирование. В данном случае используются модели, характеризующие динамику отдельных показателей объекта управления, взаимоувязанных в виде системы моделей. Каждая из них показывает изменение отдельных параметров под влиянием внешних воздействий или сдвигов в соотношении различных элементов самого объекта управления. Некоторые модели могут иметь оптимизационное значение, т.е. определять достижение оптимальных результатов под влиянием изменений исходных условий работы. Такая система моделей позволяет проигрывать различные ситуации в развитии объекта управления, выявляя влияние этих ситуаций на характеристики управляющей системы. Такой подход позволяет находить оптимальные решения в области управления, выявляя возможные их результаты не в ходе производства, а в процессе предварительных расчетов, что предупреждает многие ошибки и потери в реальном производстве. Наиболее полной представляется классификация методов А.Я. Кибанова по стадиям проектирования мероприятий по совершенствованию управления. Одни из них эффективны на пред проектной стадии, другие - на стадиях проектирования и внедрения. Применение системы методов позволяет оценить объект проектирования со всех сторон и избежать просчетов. ¨ Системный анализ - это методическое средство системного подхода к решению проблем совершенствования системы регламентации управленческого труда персонала. ¨ Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. Систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы; подсистемы - на функции; функции - на процедуры; процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать (синтезировать) систему управления персоналом как единое целое с использованием метода декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми. ¨ Метод последовательной подстановки позволяет оценить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные. ¨ Метод сравнений применяют для сравнения существующей системы управления с подобной системой более прогрессивной организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Такое сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения фактора несопоставимости. ¨ Динамический метод, предусматривающий расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений для отражения устойчивых тенденций, используется при исследовании количественных показателей, характеризующих изучаемую систему. ¨ Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. ¨ Экспертно-аналитический метод регламентации основан на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом предприятия к процессу совершенствования. С помощью этого метода выявляют основные направления совершенствования управления персоналом, оценивают результаты анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе. ¨ Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать наиболее экономичный вариант построения системы управлений. Он выявляет лишние или дублируемые функции управления. ¨ Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей и сравнивать не множество показателей одной системы управления с множеством показателей другой подобной системы, а только один. ¨ Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с реальным фондом рабочего времени их выполнения. ¨ Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы и опыте другой аналогичной системы ¨ Метод аналогий заключается в применении организационных форм, оправдавших себя в функционирующих системах со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе, а также в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления) и в определении границ и условий их применения. ¨ Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур эффективен для типовых решений при совершенствовании управления персоналом. Типовые блочные решения и оригинальные организационные решения увязываются вместе в единой организационной системе управления. Блочный метод ускоряет формирование новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами. ¨ Метод творческих совещаний, предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления группой специалистов и руководителей и состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи. В результате возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить как можно больше вариантов совершенствования системы управления. ¨ Метод коллективного блокнота («банка» идей) сочетает независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления. ¨ Метод контрольных вопросов заключается в активизации поиска решения задачи совершенствования системы управления с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна содержать «подсказку», что и как следует сделать для решения задачи. ¨ Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления и заключается в следующем. Каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т.д. По окончании этой процедуры на каждом изшести листов будет по 18 вариантов решений, и всего 108 вариантов. ¨ Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений для осуществления отдельных функций регламентирования. Если записать столбиком все функции и против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода - разбить сложную задачу на мелкие подзадачи, которые легче решать в отдельности. Предполагается, что решение сложной задачи складывается из решения подзадач. Основным направлением в методическом обеспечении разработок по регламентации управленческой деятельности персонала должна быть увязка всех методов и приемов в единый аппарат. Специфика управленческого труда как объекта регламентации обусловливает необходимость разграничения в методическом аппарате количественных метод расчета и оценки показателей управленческой деятельности предприятий и качественных методов проектирования регламентирующей документации. Очевидно, что методическая база первого и второго направлений существенно различаются между собой. |