вкр тнк. ВКР ТНК. Содержание введение 3 Глава hrмотивация как фактор повышения эффективности деятельности предприятия 7
 Скачать 0.55 Mb.
|
СОДЕРЖАНИЕВведение 3 Глава 1. HR-мотивация как фактор повышения эффективности деятельности предприятия 7 1.1. Сущность и роль мотивации персонала. Основные теории мотивации 7 1.2. Мотивация и стимулирование 15 1.3. Основы системы оптимальной мотивации труда 21 Глава 2. Механизм управления персоналом в современных транснациональных компаниях 28 2.1. Методы управления мотивацией в кадровой политике транснациональных компаний 28 2.2. Межкультурные различия как фактор формирования стратегии управления персоналом в ТНК 38 2.3. Принципы, цели особенности и механизм интеграции управления персоналом филиалов транснациональных компаний 46 Глава 3. Направления совершенствования кадровой работы в филиалах транснациональных компаний 52 3.1. Особенности разработки кадровой политики в российском подразделении транснациональной компании 52 3.2. Применение информационных технологий как фактор формирования эффективной системы управления персоналом транснациональных компаний в РФ 63 3.3. Пути повышения эффективности управления персоналом в российском подразделении транснациональной компании 71 Заключение 74 Список использованной литературы 79 ВведениеHuman Resources или человеческие ресурсы являются неотъемлемой частью любого бизнеса вне зависимости от его масштабности и специализации. HR как система профессиональной работы с персоналом в современных, быстро меняющихся условиях приобретает особе значение. Важной её составляющей является мотивационная компонента: разработка мероприятий, направленных на раскрытие потенциала работника и повышения его заинтересованности в выполнении поставленных перед ним задач посредством воздействия на его психофизиологическую сферу. Сегодня мотивация во многом является элементом кадровой работы, определяющим модель взаимоотношений между наёмным работником и работодателем. История развития кадровой работы в России показывает, что и в советские, доперестроечные времена руководство предприятий уделяло большое внимание стимулированию инициативы трудового коллектива в целом и отдельных его представителей в частности. Стимулы были разными: помимо повышенного денежного вознаграждения за перевыполнение плановых показателей предусматривались и нефинансовые поощрения – ценные подарки путёвки, билеты, повышения по должности и проч. В новой России длительное время преобладал стереотип «лучший стимул – много денег». Но и советский опыт, и практики западных HR-специалистов убедительно доказывают, что такой однобокий подход к работе с кадрами, безусловно, имеет место, но он не должен быть единственным1. Научные концепции кадровой политики выдвигают массу мотивационных теорий. Каждая из них учитывает множество элементов и нюансов. Какие-то теории применимы только в рамках отдельного национального образования в силу своей специфичности, какие-то предназначены для применения в избранных отраслях. Но все они ставят своей целью побуждение работников к самореализации путем повышения их заинтересованности в результатах своей трудовой деятельности. Современный мир отличают процессы глобализации, охватывающие всё большие сферы жизнедеятельности человечества. В этих условиях большой вес приобретают транснациональные корпорации (далее – ТНК), объединяющие подразделения, расположенные на территории различных государств в единую международную компанию. Это порождает множественные связи и стохастические, недетерминированные взаимодействия между национальными сегментами единого бизнес-механизма. Принимая во внимание, что каждое подразделение – это, прежде всего, люди, следует отметить глобальную важность грамотной настройки HR-механизма для унификации кадровой работы и, вместе с тем, неигнорирования особенностей национальных, религиозных традиций, менталитета и прочих характерных нюансов. В российском бизнесе на текущий момент достаточно крупных игроков, сопоставимых по масштабам с известными ТНК. Нахождение с ними на одной ступени всемирной бизнес-иерархии накладывает ответственность за качество работы управленческих ресурсов. В этой связи изучение опыта руководства ТНК представляется жизненно необходимым. Актуальность темы настоящей работы обусловлена важностью системы управления человеческими ресурсами в деле непрекращающегося процесса борьбы за повышение эффективности бизнеса с целью поддержания его конкурентоспособности как на внутреннем, так и на мировом рынках. Изучение практического опыта зарубежных HR-специалистов вкупе с теоретическими исследованиями научной базы выходит на первый план при разработке действенных мотивационных механизмов. Мотивация персонала является, несомненно, научной проблемой. Степень её разработанности определяется масштабами исследований в области кадровой работы, проводимыми с 70-х годов XX века, когда к транснациональным корпорациям стали проявлять повышенный интерес отечественные и зарубежные учёные. Среди них: Андреева Ю.С., Белоус Т.Я., Волгина Н.А., Дынкин А.А., Зименков Р.И., Климовец О.В., Конина Н.Ю., Кузнецов А.В., Ленчук Е.Б., Мовсесян А.Г., Рудь Н.Ю., Титов К.В., Фаминский И.П., Юданов А.Ю. и т.д. Среди зарубежных ученых, широко исследовавших проблемы управления персоналом в международных компаниях, особе выделяются Абрахамсон Е., Адлер Н., Алмонд П., Бенсон Дж., Ван де Вен А., Гамбии Дж., Гошал С., Гудерман П., Даннинг Дж., Де Витт Б., Диксен П., Доз Й., Камоче К., Катц Х., Ким К., Костова Т., Левит Т., Мейер А., Спарроу П., Толберт П., Трегаскис О., Чайлд Дж., Чанг Е., Шулански Г. Обобщенный анализ научных трудов в области HR выявляет ряд серьёзных пробелов, которые в существующих экономических реалиях требуют тщательной проработки. Достаточно очевиден факт недостаточного соответствия квалификационной подготовки отечественного HR-менеджмента соответствующим специалистам Западной Европы. Следствием этого становятся ошибки выбора оптимальной стратегии и тактики управления кадрами в российских филиалах ТНК. Всё это требует тщательного, продуманного и последовательного совершенствования HR-менеджмента ТНК на местах. Необходимость исследования процессов кадровой работы в международных компаниях и выявление проблемных закономерностей обусловливает выбор данной темы исследования и обосновывает её актуальность. Цель выпускной квалификационной работы – разработка комплекса предложений по совершенствованию мотивационной HR- системы ТНК. Поставленная цель требует решения следующих этапов исследования: 1. Изучить методы стимулирования кадров как элемент воздействия на качество конечного результата деятельности организации. 2. Исследовать систему руководства кадрами и механизмы их мотивации в ТНК. 3. Установить перспективы рационализации мотивационных рычагов в ТНК. Объект исследования – деятельность HR в крупном современно международном бизнесе. Предмет исследования – система HR-менеджмента российских филиалов ТНК с участием иностранного капитала, базирующихся за рубежом. Теоретико-методологическую основу исследования составили научные изыскания и фактологические материалы российских и иностранных и специалистов, специализирующихся на проблемах функционирования ТНК. Структура работы представляет собой введение, три главы, заключение и библиографический список. Первая глава посвящена мотивационным мероприятиям с точки зрения использования их как стимула для наращивания эффективности деятельности организации: в ней раскрывается содержание и предназначение HR-стимулирования кадров, освещены теоретический базис кадровой мотивации и основы системной оптимизации мотивационных мероприятий. Вторая глава раскрывает устройство системы HR-департаментов в современных крупных международных корпорациях: методы и принципы их работы, нюансы стимулирующих мероприятий. Третья глава содержит компиляцию проведённых исследований в форме обобщения путей и методов совершенствования кадровой мотивации в филиалах транснациональных компаний, особенностей HR-политики в российском филиале ТНК, а также рассмотрены варианты использования инновационных технологий в качестве одного из факторов формирования эффективной системы HR-управления крупных российских компаний. |