вкр тнк. ВКР ТНК. Содержание введение 3 Глава hrмотивация как фактор повышения эффективности деятельности предприятия 7

• Название: Содержание введение 3 Глава hrмотивация как фактор повышения эффективности деятельности предприятия 7
• Анкор: вкр тнк
• Дата: 03.05.2023
• Размер: 0.55 Mb.
• Имя файла: ВКР ТНК.docx
• Тип: Реферат; #1106297
• страница: 4 из 11

1.3. Основы системы оптимальной мотивации труда

Выстроить оптимальную систему мотивации труда – это управленческое искусство. Стимулирующие мероприятия должны стать частью HR-стратегии организации и учитывать сложившиеся внутри организации условия и влияние на них внешней среды. Если сравнивать значимость мотивационной и стимулирующей политик, то первая представляется более глобальной, поскольку вбирает в себя не только материальные стимулы, но и то, что сейчас принято называть корпоративной культурой. Именно корпоративный дух, пронизанный взаимным уважением управленческого аппарата и трудового коллектива, социальная ответственность компании перед своими работниками, проявление заинтересованности в персонале является тем фундаментом, который помогает пережить бизнесу тяжёлые времена: лояльно настроенные работники с большей охотой реагируют на просьбу компании «войти в положение». Если же основой стимулирующей «фишкой» является денежное вознаграждение, то постепенно его ценность нивелируется. Человек начинает рассуждать примерно так: «Раз мне много платят, значит, я того стою. Напрягаться больше нет смысла, потому что и так своё получу».

Рассмотрим несколько фундаментальных условий системы оптимальной мотивации труда (далее – СОМТ), несоблюдение которых чревато снижением эффективности всей компании вместо ожидаемого роста производительности труда.

СОМТ – продукт управленческой деятельности, который, как правило, совмещает в себе условия как премирования, так и депремирования работников, то есть, поощрение за более чем хорошую работу и порицание за её неисполнение и исполнение с ненадлежащим качеством. Он в идеале должен:

• 
  быть частью общей HR-стратегии организации;
  
• 
  не противоречить трудовому законодательству;
  
• 
  органично вписываться во внутренние условия организации;
  
• 
  быть согласованным с представителями трудового коллектива (либо профсоюзами, если таковые имеются);
  
• 
  отвечать среднему уровню жизни, экономической и общеполитической ситуации региона¹⁶.
  

СОМТ должен ставить своей целью поощрение наиболее ценных работников, признание их вклада в развитие организации, постановку их в пример коллективу (но не противопоставление!). Для этого его положения направляются на:

• 
  поддержание необходимого уровня производительности труда;
  
• 
  его поэтапное повышение;
  
• 
  соблюдение правил и порядка, действующих в организации;
  
• 
  совершенствование условий труда.
  
• 
  СОМТ с точки зрения организационной структуры представляет собой три взаимосвязанных блока, опирающихся на типы деятельностного поведения работника:
  
• 
  индивидный блок нацелен на общую заинтересованность в работе (работнику нужна работа, поэтому он готов выполнять свои обязанности);
  
• 
  субъектный блок ориентирован на исполнительскую дисциплину (есть норматив – работник понимает, что его надо выполнить, и прикладывает для этого все усилия).
  
• 
  личностный блок управляет мотивационными факторами.
  

Стимулирующая политика организации содержит мотивационную компоненту, которая предусматривает вознаграждение работника по пяти основным группам нормативных требований:

1) общие директивно принятые в организации требования соблюдения дисциплины и правил корпоративной культуры, единые для всех звеньев кадровой цепи от высшего руководства до низшего звена;

2) нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности;

3) профессионально-функциональные нормы, логически укладывающиеся в чётко очерченный круг обязанностей работника;

4) нормы межфункциональных взаимодействий между различными отделами, подразделениями, работниками;

5) правила межличностных отношений, служащие основой здорового микроклимата в коллективе, когда люди готовы прийти друг другу на помощь, продемонстрировать взаимовыручку, лояльность компании, здоровую конкуренцию и проч.

Механизмом реализации СОМТ является оплата труда работника, то есть основным элементом реализации системы оптимальной мотивации является механизм оптимального стимулирования (далее – МОСТ) труда работника.

Оплата труда работника – это:

– оплата стоимости рабочей силы специалиста;

– предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда;

Таким образом, заработная плата – денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику. Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановление затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника.

С другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотносится с результативностью его труда. Стоимость созданного работником продукта (продукции, услуг и т.п.) включает в себя, составной частью, материализованную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат). Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте. Иначе работодатель как предприниматель рискует остаться без прибыли. Это ограничения со стороны работодателя.

К основным принципам СОМТ относятся:

1) Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины. Данный элемент стимулирует исполнительскую дисциплину и активность. Это правило включает в себя две составляющие: МОСТ (один «плюс») и МОСТ (один «минус»):

а) МОСТ (один «минус») – содержит в себе условия, направленные на коррекцию работника нарушающего общую дисциплину организации, производственные, технологические, позиционные нормы и др.

б) МОСТ (один «плюс») – содержит в себе условия, направленные на поощрения работника в различных формах:

- Адекватного соответствия работника требованиям дисциплины, корпоративной культуры, производственным, технологическим и т.п. нормам;

- Нормативного уровня интенсивности труда работника.

2) Правило поощрения рационализаторской активности. Функция этого элемента заключается в стимулировании рационализаторской (творческой, инновационной и т.п.) активности работника, его участие в нормативной организации труда¹⁷.

Очень часто стимулирующие мероприятия расходятся с требованиями трудового законодательства, что значительно снижает их эффективность и влияет на недостаточную лояльность работников организации, в которой они трудятся. Существует несколько основных вариантов премирования/депремирования:

1) работа выполнена в рамках норматива и в срок – работник получает тариф не ниже регионального МРОТ и доплату к нему за исполнительность (соответствие своих навыков требованиям организации);

2) работа выполнена сверх нормы с надлежащим качеством – работник получает тариф не ниже регионального МРОТ, доплату к нему за исполнительность и бонус (премию) за повышенную интенсивность труда;

3) работа выполнена в объёме ниже нормативного или с низким качеством, но без существенного ущерба для организации – работник получает минимальный тариф за вычетом штрафа за несоответствия, при этом общая сумма выплат не должна быть ниже регионального МРОТ.

4) работа выполнена сверх нормы благодаря рационализации, исходящей от работника – работник получает тариф не ниже регионального МРОТ, доплату к нему за исполнительность, бонус за повышенную интенсивность труда и премию за рацпредложение¹⁸.

Принципы механизма оптимального стимулирования труда следующие:

1) Механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ) должен обслуживать адекватное самоопределение работника к труду.

2) МОСТ должен признаваться справедливым сотрудниками организации.

3) Стимулы, созданные в рамках МОСТ должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли, получаемой компанией).

4) Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться специальной комиссией явно для всех сотрудников организации

5) Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.

6) Механизм оптимального стимулирования должен иметь потенциал изменяемости. Для этого:

а). Механизм оптимального стимулирования должен быть чувствителен к условиям внутри организации и за пределами организации. Т.е. механизм оптимального стимулирования должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода.

б). Механизм стимулирования в соответствии с утвержденной периодичностью должен пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям. Он может подвергаться изменениям в соответствии с критериями:

- приемлемая для работников постепенность;

- сохранение позитива и устранение негатива в изменяемом механизме;

- стратегическая и тактическая оправданность.