СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Г.У.Т.».. Совершенствование методов управления
 Скачать 0.54 Mb.
|
2.3 Анализ существующих методов управления персоналом, применяемых в исследуемой организацииПроанализируем методы управления в ООО «Г.У.Т.». Кадровая работа в ООО «Г.У.Т.» имеет следующие особенности. Поскольку в организации отсутствует должность квалифицированного менеджера по управлению персоналом, задачами кадровой работы занимаются непосредственно директора подразделений (магазинов). В организации существует следующая система формирования персонала. Директора подразделений (магазинов) утверждают на работу продавцов. Директора подразделений назначаются генеральным директором из числа сотрудников либо принимаются (со стороны). Директора подбирают сотрудников в ряды продавцов, продавцы подписывают заявление о приёме на работу на имя генерального директора и заключают трудовой договор и договор о индивидуальной и коллективной материальной ответственности, в котором рассматриваются все условия трудовых отношений между работником и работодателем, заводится личная карточка учета, производится запись в трудовую книжку. Директором для сотрудников проводится инструктаж с обязательным ознакомлением об условиях труда и техники безопасности и обязательной подписью в журнале по технике безопасности так как в организации имеется небольшой грузовой лифт, который сотрудники используют для транспортировки товара со склада и на склад в подвальное помещение. Бухгалтера принимает на работу генеральный директор, в обязанности бухгалтера входит правильное ведение бухгалтерского учета и налогообложения, финансовая часть, оформление документации по приему, увольнению и учету кадров. Обязанности главного бухгалтера выполняет генеральный директор. Административные методы управления являются движущей силой в достижении установленных целей, в случаях, если необходимо оказать влияние на коллектив и сориентировать его на результат в решение конкретных задач управления. Рассмотрев внутрифирменную деятельность ООО «Г.У.Т.». нужно упомянуть, что важными административными методами управления являются: - еженедельные совещания и собрания; - приказы и внутрикорпоративные инструкции; - распоряжения; - служебные записки; - планёрки с персоналом; - проведение «пятиминуток» перед началом рабочего дня, на которых подводятся итоги прошедшего рабочего дня и выставляются планы и показатели для работы на текущий день. - еженедельные часовые обучающие занятия с персоналом. Кроме того, сотрудники организации имеют возможность получать информацию в срок и по назначению т.к. в организации существует программа 1С, как система электронного документооборота, которая, в свою очередь, повышает эффективность работы сотрудников, а также оперативно передает информацию по предназначению, включая обменные данные с партнёрами-поставщиками. Следовательно, важной задачей компании можно вправе назвать упорядочивание потоков информации, которые должны свободно беспрепятственно формироваться как по вертикали (от руководителя к подчиненным), так и по горизонтали (между подразделениями и отделами). В числе методов экономического влияния на сотрудников ООО «Г.У.Т.» основную роль играет оплата труда, которая гарантирует связь между результатами труда и его течением, отображает величину и многогранность труда сотрудников разных профессий. Это главный мотив трудовой деятельности и финансовый измеритель оценки. Заработная плата работников ООО «Г.У.Т.» складывается из следующих показателей: - должностной оклад для Генерального директора, специалистов; - премирование из выручки от личных продаж сотрудника предусматривает, что работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объёма выручки, реализации в виде некоторого процента от выручки. - доплаты за совмещение профессий, сверхурочная работа; - единовременное вознаграждение при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы; - премирование за качественное обслуживание (проверка тайным покупателем). Проведем анализ составляющих фонда заработной платы труда (таблица 9) Таблица 9 Изменения фонда оплаты труда
Исходя из таблицы 9, можно сделать выводы, что в организации общий фонд оплаты труда в период с декабря 2020г. по март 2021 года вырос в сравнении с периодом с августа по ноябрь 2020 года на 26,1% или на 672364 руб. Рост премии составил 40%, увеличение отпускных составило 67%. Из этих показателей следует, что руководство в ООО «Г.У.Т.» в своей работе использует форму вознаграждения труда при помощи увеличения заработной платы за счёт повышения премий. Такая положительная динамика, безусловно, влияет на эффективность работы сотрудников и прибыльности компании. В целях выявления базовых методов социально-психологического влияния, необходимо рассмотреть управление коллективом ООО «Г.У.Т.» изнутри. Так как коллектив не большой, основные управленческие решения принимает генеральный директор, как в сфере руководства организацией, так и в сфере мотиваций. Р  исунок 4. Развитие фонда оплаты труда персонала ООО «Г.У.Т.» В торговой организации в ООО «Г.У.Т.» руководитель организации – генеральный директор, не участвует во внутри межличностных отношениях в коллективе, это возлагается на директоров подразделений. Сотрудники фирмы имеют возможность обратиться к генеральному директору по личным вопросам в определённо-назначенное время. Руководитель ООО «Г.У.Т.» с пониманием относится к просьбам и мнениям персонала и оказывает посильную помощь в урегулировании определенных вопросов лично либо делегирует их директорам подразделений (магазинов). Проявляет властность и настойчивость в управленческих решениях. Если отсутствует на рабочем месте (командировка), то руководит компанией удалённо с помощью коммуникативных связей (телефон, интернет и т.д.) и программного обеспечения (получает и формирует отчётность в программе 1С Управление торговлей через интернет с серверов компании) т.е. всегда имеет представление о работе организации и отдаёт обоснованные распоряжения по телефону. Генеральный директор обладает морально-нравственными принципами, имеет организаторские способности, компетентен в своей должности. Из этого следует, что данный стиль управления организацией близок к авторитарно - демократическому. Эта форма управления наиболее эффективна по сравнению с другими, т.к. руководитель лично заинтересован в успехе компании, что во многом соответствует личным и профессиональным качествам и амбициям, базируется на механизмах влияния, основывается на усовершенствовании человеческих отношений. Коллектив компании не участвует в принятии решений, но всегда может высказать свою точку зрения, и если она обоснована, то к такому мнению прислушаются. Генеральный директор поощряет карьерный рост персонала и часто советуется с директорами подразделений (магазинов). Поэтому авторитет генерального директора формируется из формального, и неформального авторитета. Важнейшей задачей кадровой службы служит развитие мотиваций, стимулирующих персонал к более эффективным показателям в работе. Сущность мотивационного механизма состоит из ряда принципов: проведение параллели и взаимосвязь основных целей организации с целями персонала, их ценность; простота, доступность, ясность, честность; наличие обязательных условий для осуществления, возможность корректировки. Мотивационная форма управления персоналом нацелена на продуктивное применение трудовых ресурсов, на мобилизацию их физических и умственных способностей в работе. Бесспорно, это наглядно связывает цели и задачи деятельности организации с интеллектуальным и квалификационным потенциалом персонала. Для исследования мотивационного механизма в ООО «Г.У.Т.» был проведен опрос среди работников организации, при помощи которого вывели следующие показатели. Таблица 10 Мотивационный механизм
Из анализа таблицы 10 следует, что главным стимулирующим показателем в сфере управления персоналом служит увеличение заработной платы, это мнение 85% опрошенных от всего числа прошедших анкетирование. Проведём анализ системы мотиваций персонала в ООО «Г.У.Т.» при помощи анкетирования «Оценка мотивов трудовой деятельности» и «Оценка степени удовлетворенности трудом». Анкетирование проходили все сотрудники организации за исключением административного состава. Применяемые формы вознаграждения труда – материальная и нематериальная. Материальное вознаграждение смешанное: продавцам и директорам подразделений выплачивается по итогам проделанной работы за определённый период, оборотов от продаж. Остальному персоналу материальное вознаграждение выплачивается в соответствии с окладом. Нематериальное – подарочные сертификаты на приобретение товаров в компании; поздравление именинников с днём рождения, чаепитие по торжеству, подарок от сотрудников подразделения в складчину. Поздравляет директор подразделения (магазина) от имени сотрудников магазина; все сотрудники организации имеют возможность воспользоваться корпоративной скидкой, на приобретение товаров, реализующихся в компании, для себя или своих ближайших родственников: административный состав — 30% скидка на товар (не более 10 единиц товара на одного сотрудника в год), остальной персонал — 20% скидка (не более 6 единиц товара на одного сотрудника в год). В данном анкетировании принимали участие 24 продавца, 1 работник склада (водитель-экспедитор по совместительству) и 1 уборщица. Возраст опрашиваемых составляет от 19 лет и старше. Стаж работы в торговле в среднем 1-5 лет. Образование высшее и средне- специальное. В ходе анализа мотивации выяснили, что у сотрудников организации в ООО «Г.У.Т.» чётко обозначено желание в получении большего материального вознаграждения и нежелание получать взыскание, признанию и уважению в коллективе и чувство ответственности. В организации существует Положение об оплате труда и премировании (мотивации), затрагивающие такие моменты трудовой деятельности как: Материальное стимулирование; - базовую оплату труда (фиксированный оклад (специалисты), оклад + премиальное вознаграждение в виде процента от продаж (директора подразделений и продавцы) - тарифная ставка, размер денежной выплаты в составе заработной платы, компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей в объеме, которые предусмотрены должностными инструкциями или стандартами в организации. Базовая часть — оклад + надбавка определяется генеральным директором, но более чем в штатном расписании. - почасовая оплата труда — один из вариантов повременной оплаты труда, при которой заработная плата рассчитывается исходя из фактически отработанных работником часов (работник склада и привлечённые работники на определённый сезонный период (студенты, разнорабочие)). - побудительные выплаты (бонусы) - соответствующие последствия результатов работы сотрудников. Выплачивается за результативность труда работника, за выполнения плана продаж и высоких показателей в продажах. Вознаграждение объединяет уровень финансовых компенсаций с общей результативностью работы организации, магазина и самого сотрудника. Премия за выполнения индивидуального плана продаж – 4 процента к окладу от суммы собственных продаж продавца, выполнения плана магазина — 5% к окладу от суммы собственных продаж продавца, при положительных результатах проверке «тайным покупателем» - фиксированная сумма 1500руб. Профессиональный рост – признание достижений и эффективности работы сотрудника, демонстрация доверия. Проведя исследования полученных документов, были выявлены ценности, нормы, традиции, мотивации, обычаи. Мотивационное содействие формируется следующим образом, данные приведены в таблицах 11 и 12. Таблица 11 Стабильность
Здесь следует, что такая ценность действует не в полном объёме, в одной из норм нет мотивационной и атрибутивной поддержки, а без этих компонентов ценность только формальна. Таблица 12 Компетентность
Представленная ценность мало интересует персонал, так как нет мотивационной поддержки, не считают нужным повышать квалификацию. «Работоспособность персонала». Такая ценность имеет большую силу в организации, т. к. имеет всю мотивационную, атрибутивную и традиционную поддержку. Из этого, можно сделать следующие выводы. Посредством реализуемой методики в ООО «Г.У.Т.» установлены такие ценности как качество обслуживания, компетентность, стабильность, работоспособность. Только ценность «работоспособность» в исследуемой организации реально воздействует на сотрудников, в неё входит атрибутивная, мотивационная и технологическая поддержка. Отсутствие мотивационной опоры делает ценность заявленной и оказывающей влияние на работников организации. С целью изучения в полном объеме методов управления, применяемых в ООО «Г.У.Т.», проанализируем мотивы увольнений в организации, данные сведем в таблицу 13. Таблица 13 Мотивы увольнений в ООО «Г.У.Т.»за 2020-2021г.
Проведя анализ мотивов увольнений в ООО «Г.У.Т.» в 2020-2021 гг. можно сделать вывод, что по инициативе администрации уволилось 18,8% сотрудников. За несоответствие должности уволилось 2 человека, отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины 1 человек. По инициативе работника 72,7% сотрудников. Основными мотивами увольнения являются: Несоответствие з/п профессиональному уровню сотрудника — 3 человека, отсутствие заинтересованности руководителей в профессиональном развитии, обучении – 1 человек, отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей – 2 человека, а так же недостаточная оценка персонала – 2 человека. Проведя анализ таблицы 2.8, следует сделать вывод, что основной процент увольнений происходит по инициативе сотрудников. Из этого следует, что руководительскому составу в ООО «Г.У.Т.» следует больше внимания уделять сотрудникам. Проведя анализ мотивационных механизмов ООО «Г.У.Т.» можно сделать выводы. Часть персонала не устраивает уровень собственных доходов, при этом персонал ощущает связь между своими усилиями и уровнем дохода. Сотрудники некоторых подразделений стремятся работать в полную силу, так как обороты магазина, проходимость и покупательский спрос на товары намного ниже в сравнении с другими подразделениями, но рентабельность магазина низкая по независящим от них причинам. Также следует, что основные причины, удерживающие персонал на рабочем месте, это возможность карьерного роста и размер заработной платы, что ведет к стабилизации эффективности работы, как работника, так и всей организации в целом, что выражается в рентабельности предпринимательской деятельности. При проведении анализа управления персоналом ООО «Г. У. Т.» выяснилось, что руководство организации использует такие методы как. Административно-организационные методы управления: - Взаимоотношение среди сотрудников организации регулируется посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. - Администрация использует методы властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия. Экономические методы управления: - Материальное стимулирование труда работников заключается в премировании по результатам труда, использование для отдельных категорий работников премиальной формы оплаты труда. Социально-психологические методы управления: - Использование стандартов обслуживания с целью формирования у сотрудников чувства принадлежности к организации. Основной акцент в концепции побуждения к работе персонала сделан на материальные методы стимулирования. Руководство ООО «Г.У.Т.» использует вознаграждение или оплату труда как главное средство мотивации сотрудников. В задачах развития кадровой политики нужно изыскать такие мотивационные средства, которые помогут ООО «Г.У.Т.» в полной мере заинтересовать персонал в повышении эффективной деятельности организации. На основе проведенного исследования самой организации и уже имеющегося мотивационного механизма в ООО «Г.У.Т.» можно сделать следующие выводы: - Исследуемая организация имеет положительную тенденцию в развитии, что подтверждает рост показателей прибыльности и рентабельности. - Рассмотрение численности и динамики кадровой структуры показывает, что кадровая структура организации неизменна, имеет недостатки. - Демотивирующие факторы такие, как не принятие идей и инициативы, отсутствие обратной связи о результатах работы, напряженные отношения с руководством, в то же время несмотря на то, что руководство предприятия воздействует на сотрудников с помощью экономических методов управления (рост заработной платы), большинство сотрудников все же недовольно оплатой труда. Для решения задач в области управления и разработке мотивационного механизма в ООО «Г.У.Т.», необходимо сосредоточиться на реализации не только основных частей плана по мотивации, но и учесть главные проблемы в области управления, проявленные в результате анализа, тем самым организация не только добьётся успеха в предпринимательской области, но и сформирует положительный имидж довольно стабильной и надёжной торговой организации. Выводы по главе 2 Таким образом, проанализировав методы управления персоналом исследуемой организации, мы пришли к следующим выводам: - анализ показателей, характеризующих финансовое состояние ООО «Г.У.Т.» свидетельствует о том, что, в основном, они соответствуют установленным нормативным значениям. В течение анализируемого периода наблюдается положительная динамика коэффициентов. - в организации существуют следующие подсистемы, функции которых выполняются отделом кадров: набор и отбор персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, мотивация и вознаграждение персонала, организация деятельности работников, оценка и аттестацию кадров. Однако для выявления факторов, влияющих на качество и эффективность деятельности организации, необходимо провести подробный анализ методов управления персоналом в ООО «Г.У.Т.». - для решения задач в области управления и разработке мотивационного механизма в ООО «Г.У.Т.», необходимо сосредоточиться на реализации не только основных частей плана по мотивации, но и учесть главные проблемы в области управления, проявленные в результате анализа, тем самым организация не только добьётся успеха в предпринимательской области, но и сформирует положительный имидж довольно стабильной и надёжной торговой организации. |