СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Г.У.Т.».. Совершенствование методов управления

• Название: Совершенствование методов управления
• Анкор: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Г.У.Т.»
• Дата: 14.04.2023
• Размер: 0.54 Mb.
• Имя файла: VKR Lokteva.docx
• Тип: Документы; #1061930
• страница: 1 из 10

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»

Направление	38.03.02	Кафедра	УЧР
	(код)		(аббревиатура)

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ работа – БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

на тему	Совершенствование методов управления
персоналом организации ООО «Г.У.Т.».

Обучающийся	Локтева Ольга Николаевна		_____________
	(Ф.И.О. полностью)		подпись
Руководитель	Муллахмедова Светлана Сергоевна		_____________
	(Ф.И.О. полностью)		подпись

МОСКВА 2023г.



ЗАДАНИЕ

на выпускную квалификационную работу – бакалаврскую работу обучающегося

Локтевой Ольги Николаевны

(Ф.И.О. обучающегося полностью)

1. ТЕМА ВКР: «СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Г.У.Т.»
2. Структура ВКР

Введение

Глава 1. Теоретические основы методов управления персоналом в современной организации

1.1 Сущность, цели и функции системы управления персоналом

1.2 Современные методы исследования системы управления персоналом

1.3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом

Глава 2. Анализ методов управления персоналом организации ООО «Г.У.Т.»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

2.2 Анализ системы управления персоналом в организации

2.3 Анализ существующих методов управления персоналом, применяемых в исследуемой организации

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления ООО «Г.У.Т.»

3.1 Пути рационализации структуры управления в организации

3.2 Мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом в организации

3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложения
3. Основные вопросы, подлежащие разработке.

Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цели и задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу исследования.

Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную литературу по выбранной теме.

В параграфе 1.1 Необходимо раскрыть сущность, цели и функции системы управления персоналом. В параграфе 1.2 необходимо изучить современные методы исследования системы управления персоналом . В параграфе 1.3 необходимо изучить основные методы оценки эффективности системы управления персоналом

Глава 2 должна содержать анализ методов управления персоналом организации ООО «Г.У.Т.»

В параграфе 2.1 описать общую организационно-экономическую характеристику организации. В параграфе 2.2 провести анализ системы управления персоналом в организации. В параграфе 2.3 провести анализ существующих методов управления персоналом, применяемых в исследуемой организации

В Главе 3 необходимо разработать рекомендации по совершенствованию методов управления ООО «Г.У.Т.»

В параграфе 3.1 необходимо рассмотреть пути рационализации структуры управления в организации. В параграфе 3.2 необходимо разработать мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом в организации. В параграфе 3.3 необходимо дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

В заключении необходимо отразить основные положения выпускной квалификационной работы и сформулировать общие выводы.
4. Исходные данные по ВКР:
Основная литература:

1. 
   Брукс Я. Организационное поведение: учебник.// Я.Брукс - М: Дело и Сервис, 2018.- 464 с.
   
2. 
   Виханский О.С.Менеджмент: учебник.// О.С. Виханский, А.И.Наумов. - М: Экономистъ, 2012.- 672 с
   
3. 
   Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2017. – 365 с.
   
4. 
   Масленникова Ю.А. Социально-Психологические основы управления.: учебное пособие Ю.А. Масленникова. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2020. – 136 с.
   
5. 
   Маслова В. М. Управление персоналом: учеб. для бакалавров / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2021. – 492 с.
   
6. 
   Маслоу А. Г. Мотивация и личность / Абрахам Маслоу; пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина. – Москва: Питер, 2018. – 351 с.
   
7. 
   Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие / С.А. Шапиро. – М.: КНОРУС, перераб. и доп. 2020. – 268 с.
   

Дополнительная литература:

8. 
   Меньшикова М. А., Афанасьева Л. А. Совершенствование системы стимулирования труда персонала в обеспечении эффективности деятельности организаций // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2012. – №8. – С. 24-26.
   
9. 
   Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. – Москва: Инфра-М, 2020. – 522 с.
   
10. 
    Цику З. И. Направленность в системе психологических факторов профессионализма педагога дошкольного образовательного учреждения комбинированного вида // Вестник Адыгейского государственного университета (Педагогика и психология). – 2012. – №1. – С. 240-245.
    
11. 
    Шмелев А. Г. Практическая тестология. Тестирование в образовании, прикладной психологии и управлении персоналом: практическое руководство / А. Г. Шмелев. – Москва: Маска, перераб. и доп. 2021. – 687 с.
    
12. 
    Щербо И.Н. Интуитивный менеджмент: опыт управления педагогическим коллективом.- М.: Сентябрь, 2005.-160с.
    

Руководитель ВКР: ________________/Муллахмедова Светлана Сергоевна/

подпись расшифровка

О бучающийся задание получил: «02» декабря 2021 г.


Обучающийся: __________________/ Локтева Ольга Николаевна /

подпись расшифровка
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 9

1.1 Сущность, цели и функции системы управления персоналом 9

1.2 Современные методы исследования системы управления персоналом 14

1.3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом 22

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Г.У.Т.» 29

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 29

2.2 Анализ системы управления персоналом в организации 33

2.3 Анализ существующих методов управления персоналом, применяемых в исследуемой организации 45

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ООО «Г.У.Т.» 58

3.1 Пути рационализации структуры управления в организации 58

3.2 Мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом в организации 62

3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 84

ПРИЛОЖЕНИЯ 90

ВВЕДЕНИЕ

В наше время, внедрение эффективных методов управления организациями - это гарантия их стабильного развития в сложной быстроразвивающейся и не стабильной среде, которая является одной из наиважнейших задач в современной экономике.

Управление персоналом организации, в первую очередь, нацелено на определение управленческих задач разной степени сложности и важности. Из этого, становится очевидно, в какой мере принципиально значимо находить возможности принимать правильные и аргументированные управленческие решения.

Актуальность выбранной темы исследования, заключается в том, что в настоящее время человеческие ресурсы имеют большое значение для любой организации. Грамотное управление персоналом повышает эффективность работы организации, способствует выживанию организации. От обеспеченности предприятия персоналом и его профессионализма зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Ситуация, объективно сложившаяся на нынешней стадии развития производительных сил отличается тем, что уровень конкурентоспособности компании (предприятия) во многом зависит не только от используемых ей чисто производственных технологий, распределением средств производства, объемов привлекаемых инвестиций и других факторов организационно-экономического характера. В значительной степени определяющим моментом является наличие квалифицированного персонала, обладающего достаточным уровнем компетентности для самостоятельного принятия наилучших решений в условиях дефицита времени и воздействия других негативных факторов. Здесь же отметим, что проблема объективности оценки эффективности управления персоналом весьма сложна и многостороння, из-за чего общий подход к ее решению не выработан до сих пор.

Сейчас значительное количество субъектов экономической деятельности сталкивается с проблемой недостаточной эффективности управления собственным персоналом. Этот тезис косвенно подтверждается тем, что на большинстве хозяйствующих субъектов оценка эффективности управления персоналам или не производится вовсе, или выполняется с применением методов, не пригодных для получения качественных результатов. Нередко такую эффективность оценивают по ряду формальных показателей вроде расходов на повышение квалификации сотрудников, или степени текучести кадров

Степень изученности проблемы. Тема, затрагивающая совершенствование методов управления персоналом, изучалась исследователями во многих аспектах. Особое внимание следует уделить трудам отечественных теоретиков А. Я. Кибанова, Т. Ю. Базарова, Ю. Г. Одегова, Е. Б. Моргунова, А. П. Егоршина, П. В. Журавлева и других, которые исследуют концепцию управления персоналом с позиции системного подхода, при котором система управления персоналом представляет собой структуру, состоящую из множества подсистем, компонентов, элементов и связей между ними.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ методов управления персоналом в ООО «Г.У.Т.» и разработка рекомендаций по их совершенствованию.

Объектом исследования является ООО «Г.У.Т.»

Предмет исследования методы управления персоналом организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– определить понятие, цели и функции системы управления персоналом;

– рассмотреть современные методы исследования системы управления персоналом;

– разобрать методы оценки эффективности системы управления персоналом

– дать общую организационно-экономическую характеристику ООО «Г.У.Т.»;

– провести анализ системы управления персоналом ООО «Г.У.Т.»;

– провести анализ существующих методов управления персоналом, применяемых в исследуемой организации

- рассмотреть пути рационализации структуры управления в организации

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Г.У.Т.»;

- дать оценку социально-экономической эффективности предложенных мероприятий

В работе использовались такие методы исследования, как: анализ теоретического материала, экономико-статистические методы исследования, методы анализа абсолютных и относительных показателей, графические методы отображения данных и т.д.

В качестве источников информации были использованы нормативно-правовые акты, финансовая и бухгалтерская отчетность, а также кадровая отчетность и учредительная документация ООО «Г.У.Т.», электронные ресурсы, учебная литература, периодические издания, статьи и т.п. Наибольший интерес вызвали работы таких авторов, как Арнаут М.Н.¹, Дейнека А.В²., Дугарская Т.А³., Кибанов А.Я⁴., Миколайчук И.П⁵., Музыченко⁶ В.В., Пинчукова Е.О⁷., Рудик (Шейко) А.С⁸., Спивак В.А⁹., Столярова И.Ю¹⁰., Темнова И.О¹¹., Литвинюк А.А.¹² и других.

Практическая новизна выпускной квалификационной работы определена изучением воздействия методов управления персоналом на стабильность персонала, эффективность использования персонала и совершенствование методов управления организацией.

Практическая значимость результатов ВКР состоит в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы руководством организации с целью улучшения трудовой деятельности персонала.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность, цели и функции системы управления персоналом

Управление персоналом является многоаспектным понятием. Устоявшегося его определения до сих пор не сформировано. Попытаемся разобраться в многообразии определений. Так, ряд авторов считают, что управление персоналом – комплексная, прикладная наука об административно-управленческих, организационно-экономических, технологических, правовых, личностных и групповых факторах, способах и методах воздействия фирмы на персонал для обеспечения достижения целей организации¹³. При этом наука управления кадрами включает три группы областей знаний: уровень процессов, уровень организации и уровень человека.

Другие авторы отмечают, что управление персоналом является частью менеджмента, занимающейся людьми и их взаимоотношениями в процессе трудовой деятельности, и что как общая система менеджмента, так и подсистема управления кадрами должны строиться с учетом особенностей организации, комплексной характеристикой которой выступает организационная культура¹⁴.

Кибанов А.Я. отмечает, что под управлением персоналом следует понимать целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики, методов и принципов управления коллективом¹⁵. Следовательно, управление персоналом состоит в разработке системы управления персоналом; кадровом планировании, определении кадрового потенциала, проведении маркетинга персонала, выявлении потребности организации в персонале; его учете и нормировании.

Спивак В.А. выделяет три точки зрения на рассмотрение понятия «управление персоналом»¹⁶:

а) Управление персоналом – это один из элементов системы управления организацией, т.е. основная функция менеджера, служащая для достижения организационных целей. Управление персоналом предполагает деятельность по обеспечению потребностей организации (перспективных и текущих) в работниках всех категорий через реализацию функций найма, развития, стимулирования Международный научный журнал «Синергия наук» развитие и необходимого трудового поведения, достижение ожидаемых результатов и удержание работников в организации.

б) Управление персоналом – это управление основным фактором производства - живым трудом, который в отличие от материальных и финансовых факторов, обладает активностью, системностью, способностью развивать свой потенциал, а также всеми свойствами живых систем. Управление персоналом в данном случае предполагает управление людьми (командами, группами, личностями, коллективами, общностями).

в) Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об административно-управленческих, технико-технологических, организационно- экономических, правовых личностных и групповых факторах, методах и способах воздействия на персонал фирмы в целях повышения эффективности в достижении организацией целей своей деятельности.

И.Ю. Столярова отмечает, что управление персоналом - это процесс воздействия фирмы на ее сотрудников посредством применения специальных методов, направленных на достижение целей организации¹⁷. Этого же взгляда придерживается и Музыченко В.В¹⁸. Подчеркнем, что главными в этом определении являются выработка миссии и целей организации.

Ряд авторов говорит об управлении человеческими ресурсами, о социальной системе управления как разновидности систем управления, субъект и объект управления в которых составляют главным образом люди, об управлении корпоративным поведением¹⁹.

Многие авторы суть управления персоналом сводят к управлению производительностью труда, либо управлению рабочим временем. Как видно, однозначного толкования сущности управления персоналом нет.

В общем можно сказать, что управление персоналом есть комплексная система технологий и механизмов кадровой деятельности, ориентированная на достижение ожидаемых результатов посредством воздействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (нормативно-правового, информационного, научно- методического, финансового обеспечения и прочего). Управление персоналом – это самостоятельно функционирующая система со свойственными ей принципами, функциями и полномочиями, нацеленная на обеспечение непрерывности совершенствования методов работы с кадрами.

Сущность управления персоналом сводится к установлению экономических, финансовых, социально-психологических, организационных и правовых отношений субъекта с объектом управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на трудовое поведение, деятельность персонала, его интересы, с целью максимально использовать перечисленные факторы.

Сегодня в основу концепции управления персоналом фирмы положены такие элементы, как: необходимость понимания повышающейся роли личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение формировать их и направлять на решение задач, стоящих перед организацией. Особую значимость приобретает внедрение эффективных методов управления персоналом, позволяющих реализовывать и обобщать весь спектр вопросов адаптации работника к условиям внешней среды, учитывать роль личностного фактора в построении системы управления персоналом фирмы.

Управление персоналом наряду с квалификацией и деловыми качествами персонала превратилось в один из основных «кадровых» факторов конкурентоспособности предприятия²⁰.

Цель управления персоналом сводится к обеспечению использования сотрудников компании, т.е. ее человеческих ресурсов таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от приложения своего труда. Это означает улучшение работы каждого ее сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой творческий и трудовой потенциал, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Ряд авторов считают, что управление персоналом - это часть менеджмента, занимающаяся людьми и трудовой деятельностью и их взаимоотношениями в компании, соответственно ему присущи общие функции управления, а именно: организация, распорядительство, планирование, мотивация, контроль, координация и информирование²¹.

На разнообразие термином также налагает отпечаток системный характер управления кадрами. При этом необходимо учитывать множественность взаимосвязей между элементами данной системы, пронизывающих фирму как по горизонтали, так и по вертикали, а также нацеленность на выполнение собственных целей системы управления кадрами, так и целей производства.

Функции системы управления персоналом организации:

– функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами;

– функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом;

– функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры;

– функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала;

– функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования;

– функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом;

– функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией;

– функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.;

– функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба управления персоналом, но и руководители всех уровней²².

Таким образом, управляя персоналом организации, приходится быстро реагировать на изменение числа работников и форм занятости, структуры персонала, его мотивации и т.д. Для чего используются различные методы, относящиеся к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, оценка и оплата труда, обучение и продвижение.

Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникшие в ней нарушения. Оценка состояния системы, ее изменение под воздействием управленческого решения требуют учета именно этих связей, предотвращения негативных откликов на разных уровнях.

Для оперативного обеспечения требуемых результатов следует ориентироваться на методы управления, поощряющие самоорганизацию системы. Важно помнить и о такой особенности системы персонала организации: реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, часто бывает замедленной, и даже своевременно принятые меры сказываются лишь через определенное время.

1.2 Современные методы исследования системы управления персоналом

Постоянно изменяющиеся социально-экономические процессы, особенно в условиях рыночной экономики, требуют современных подходов и методов к созданию новых и исследованию старых существующих систем управления в целях повышения эффективной деятельности предприятий, компаний, организаций различного статуса и уровня.

Создание и обеспечение функционирования системы управления предприятием нельзя рассматривать как окончание процесса организации управления. В настоящее время организационные системы отличаются разнообразием и динамикой развития и совершенствования. Особенно в нашей стране за последние 20 лет при смене форм собственности хозяйствующих объектов, частой смене руководителей необходима оперативность при исследовании систем управления, а также обязательна компетентность исследователей-системщиков.

В общей системе управления предприятием важную, иногда и стратегическую роль играет система управления персоналом (СУП), которая представляет собой часть всей системы управления объектом или является ее подсистемой. Одновременно СУП – самостоятельная сложная система, состоящая «из множества элементов, расположенных в определенном порядке и зависящих друг от друга, взаимодействующих между собой при помощи отношений и связей²³. Однако при исследовании системы управления персоналом существует проблема соответствующего подбора подходов и методов для ее исследования, особенно начинающими специалистами.

Цель исследования – проанализировать рассмотренные подходы и методы для подбора исследования систем управления персоналом организации.

По мнению З. М. Макашевой, наиболее интересен «диалектический подход к исследованию в связи с его положениями о постоянстве происходящих изменений, необходимостью замены всего устаревающего новым, является наиболее прогрессивным и используется в подавляющей части всех проводимых исследований».

На взгляд авторов, на современном этапе развитие дисциплины «Исследование систем управления» позволяет как молодому, так и опытному специалисту подобрать необходимый набор подходов и методов для качественного исследования системы управления персоналом предприятия, в зависимости от поставленной цели и задач. Такие подходы, как функциональный, изучающий функции системы управления персоналом с позиции внутренней и внешней среды; рефлексивный, исследующий систему изнутри; информационный, определяющий обеспечение информацией и документацией; структурный, опирающийся на анализ системы и ее элементов, можно применить для исследования и диагностики систем управления персоналом.

По мнению В. М. Мишина, М. С. Мотышиной, А. В. Демидовой, А. С. Малина, В. И. Мухина и других ученых, наиболее информативным является системное исследование СУП.

Так, В. М. Мишин считает «применение одного какого-либо подхода в его классическом виде для целей системного исследования не только практически невозможно, но и не дает существенного эффекта»²⁴. Из вышесказанного вытекает необходимость интеграции различных подходов и методов при исследовании систем управления, в частности и системы управления персоналом предприятия, организации, холдинга. Таким подходом может служить «интегративно-конвергенциальный подход», который можно также «трактовать именно как системный». В последнее 10-летие усилилось значение комплексных синтезирующих исследований и построений систем управления, к которым в полной мере можно отнести и систему управления персоналом организации, ее исследование, построение, развитие и модернизацию. Интегративно-конвергенциальный подход представляет собой модель системного подхода к исследованию СУП. Модель – «упрощенное представление» об объекте, упрощенное это не значит несложное понятие, скорее – это оптимизированные подход и метод, которые опираются на принцип необходимости и достаточности. Для исследования системы управления персоналом в интегративно-конвергенциальный подход могут входить следующие подходы: ситуационный, поведенческий, рефлексивный, целевой, операционный, моделирование, структурный, математический и др.

Сущность системы управления персо налом составляет кадровая политика пред приятия. В кадровую политику управления персоналом входят следующие направления: найм и отбор персонала, подбор и расстановка кадров, оценка и аттестация персонала, обучение и развитие работников, формирование и подготовка кадрового резерва, мотивация и стимулирование работающих на предприятии, служебно-профессиональное продвижение и другие направления. Для качественного исследования такой системы, для подбора необходимых и достаточных подходов и методов специалисту следует не только разбираться в управлении персоналом, но и владеть экономическими, психологическими, юридическими, техническими, теоретическими и эмпирическими знаниями и навыками.

Трудно также определиться с подходом к исследованию, если не владеешь достаточным набором методов. Для этого, на взгляд авторов, необходимо ознакомиться с классификациями методов, подобранными на основе первоисточников В. М. Мишина и М. С. Мотышиной, теории которых дополняют друг друга²⁵.

В зависимости от сущности и методов применения разделим их на четыре направления: теоретические методы, логико-интуитивные, эмпирические и комплексно-комбинированные.

1. К теоретическим методам относятся следующие:

• основные базовые методы (формализации, аксиоматизации, идеализации, восхождения от абстрактного к конкретному, моделирования);

• метод линейного программирования;

• метод точечной интерполяции;

• метод статистических испытаний (метод Монте-Карло);

• графические методы (диаграммы, графики, гистограммы).

2. Логико-интуитивные методы, в основе которых лежат логика и интуиция:

• экспертные методы (метод ранжирования, непосредственного оценивания, метод сопоставления, балльный метод, метод парного сравнения);

• методы тестирования;

• метод «дерева» целей;

• метод ССВУ («SWOT») – анализа;

• матричный метод;

• методы творческих совещаний (методы творческого коллективного обсуждения, «мозговой» атаки (штурма), коллективного блокнота, методы 6-3-5, контрольных вопросов, морфологического анализа, анализа проблем, генерирования идей, деловые игры).

3. Эмпирические методы²⁶:

• метод наблюдения (хронометраж, фотография);

• метод изучения документов (изучение основных положений, классификация документации, опрос, анкетирование, интервьюирование, беседа);

• метод сравнения;

• метод измерений;

• метод эксперимента.

4. Комплексно-комбинированные методы исследования систем управления включают в себя более двух методов, суть которых, в свою очередь, составляют абстрагирование, анализ и синтез, интуиция и дедукция:

• метод абстрагирования (изучение наиболее важных сторон объекта);

• метод системного анализа и синтеза (в основе проверенные принципы);

• метод факторного и корреляционного анализа (факторный анализ, корреляционный метод);

• метод функционально–стоимостного анализа (ФСА), представляет собой совокупность приемов и способов;

• параметрический метод (наиболее объективный метод, в основе лежат самые разнообразные количественные и качественные показатели);

• квалиметрический метод (основная категория метода – уровень качества, дифференцированный и комплексный методы оценки качества);

• кадровый аудит как метод исследования (внутренний и внешний).

Следующая классификация методов предложена на основе теории исследования систем управления М. С. Мотышиной по степени формализации: формализованные, экспертные и комбинированные.

К формализованным методам относятся:

• аналитические (математического программирования: линейного, стохастического, целочисленного, динамического, сетевые методы, матричные);

• экономико-статистические (методы математической статистики, исследования временных рядов, методы корреляционно-регрессивного анализа, экономического моделирования, статистического имитационного моделирования и др.);

• логические и информационные (теоретические, информационные, лингвистические, семиотические, энтропийные – на основе кибернетических понятий).

Экспертные методы основаны на использовании знаний экспертов²⁷:

• методы экспертных оценок;

• методы индивидуальной экспертизы (очное и заочное анкетирование, прямой и косвенный опрос, стандартизованное и не стандартизованное интервью, беседа);

• методы коллективной экспертизы (совещание, метод «круглого стола», метод «Дельфи», метод «мозговой атаки», метод «коллективной генерации идей», эвристические методы).

Комбинированные методы:

• интеллектуальные методы исследований;

• экспертные системы;

• нечеткие регуляторы и нейронные сети;

• генетические алгоритмы (методы адап- тивного поиска, многопараметрической оптимизации).

Рассмотренные классификации методов исследования увеличивают возможность выбора, необходимого для качественного исследования СУП. При исследовании систем управления персоналом специалисты сталкиваются с ситуациями, при которых необходимо определить соответствующие подходы и выбрать оптимальные для имеющейся ситуации или проблемы решения, основанные на разнообразных методах или комплексах методов. По мнению авторов, достаточно информативным и самостоятельным является подход и метод моделирования. «Моделирование – подход и метод научного исследования явлений, процессов, объектов, устройств или систем, основанный на построении моделей, их анализе с целью получения новых знаний, совершенствования характеристик объектов исследования или управления ими»²⁸.

Моделирование также может быть подсистемой или частью структуры системного подхода. Системный подход объединяет несколько подходов и различных методов. «Системный подход – это некоторый общеметодический принцип. Его рецептурная, аппаратная реализация – это системный анализ». Системный анализ включает: научное исследование, проектирование новых систем, изменение в существующих системах, внедрение практических решений.

Современная кадровая политика требует от менеджеров по персоналу владения комплексом подходов и методов исследования СУП. В основе системного подхода при найме и отборе персонала лежит системный анализ, т.е. «совокупность определенных научных методов и практических приемов»²⁹. Такими методами и приемами при найме и отборе являются наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование, анализ документов, метод срав- нения, метод «Дельфи», принятие решения. В этом случае используются функциональный, информационный и ситуационный подходы. При подборе и расстановке кадров интеграционно - конвергенциальный характер системного подхода проявляется в следующих методах: сопоставление профессиональных компетенций, анализ деятельности кандидатов, исследование личностных качеств, применение экспертных оценок, ранжирование, сравнение, измерение и др.

В данном случае методы используются в таких подходах, как рефлексивный, процессный, ситуационный, целевой и анализ межличностных отношений и межгруппового поведения. В оценке и аттестации персонала применяются следующие подходы: индивидуальный, операционный, параметрический, функциональный. Смысл данных подходов могут раскрыть балльные методы, методы оценивания, совещаний, обсуждений, контрольных вопросов, классификации, абстрагирования. Направление обучения и развития персонала требует совокупности следующих подходов и методов: параметрического подхода и метода, т. е. количественных и качественных показателей, квалиметрических методов – оценки уровня качества, дифференцированного, корректирующего, комплексного подходов, методов анализа и синтеза, опроса, тестирования, оценивания.

При формировании и подготовке кадрового резерва системный подход не менее важен. Специалист, занимающийся этим направлением, должен иметь профессиональные знания и владеть навыками и приемами для такого важного сегмента работы, как классификация документов, анализ и синтез, метод «дерева целей», разбираться во всей системе управления организацией. Исследователь СУП обязан хорошо представлять систему мотивации и стимулирования персонала, владеть подходами и методами для ее совершенствования.

К подходам и методам системы стимулирования и мотивации персонала можно отнести ситуационный, функциональный, комплексный подходы и следующие методы: графические, табличные, матричные, «SWOT-анализа», коллективного обсуждения, совещания, анализа и генерирования идей, эксперимента, функционально-стоимостного анализа. Служебно-профессиональное продвижения кадров – направление, которое также требует к себе пристального внимания службы управления персоналом, особенно на средних и больших предприятиях. При системном подходе имеет смысл использовать методы экспертных оценок, ранжирования, сопоставлений, измерений, дифференцирования, анализа и синтеза³⁰.

Научное исследование СУП предполагает достаточные знания теории не только в определенной области исследования, но и в смежных отраслях. Проектирование новых систем управления персоналом требует необходимый уровень научно-теоретических основ. Изменение в существующих системах допускает проведение исследований только грамотными профессионалами – аналитиками и практиками. При внедрении в практику исследователь должен быть также талантливым организатором. Чем выше квалификация специалиста по исследованию систем управления персоналом, тем более разнообразными подходами и методами он обязан владеть.

В данной работе выделено определенное количество подходов и методов для исследования систем управления персоналом. На взгляд авторов, при исследовании кадровой политики организации предпочтение необходимо отдать системному подходу.

На основании первоисточников В. М. Мишина и М. С. Мотышиной, авторами составлены классификации методов, большая часть из которых может быть применена для исследования СУП.

Рассмотрены направления кадровой политики, которые возможно исследовать как самостоятельные, или в совокупности, как единую систему управления персоналом предприятия.

Существующие подходы и методы тесно взаимосвязаны, постоянно совершенствуются, находятся в непрерывной динамике.

1.3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом

В общем смысле оценка персонала представляет собой некий целенаправленный процесс, устанавливающий соответствие количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям, предъявляемым к должности, к подразделению или к предприятию в целом³¹.

Существуют следующие подходы к оценке эффективности³²:

– подход отражающий экономические результаты управленческих решений;

– подход суммирования всех затрат и компенсаций на социальные и экологические последствия;

– подход, который учитывает приобретенные общечеловеческие ценности, с учетом адаптации к условиям рыночных отношений.

Рассматривая эффективность как относительный показатель, отражающий отношение понесенных затрат к полученным результатам, следует отметить, что затраты на персонал предприятия – это те затраты предприятия, которые связаны с работой по привлечению новых кадров, с их стимулированием, повышением квалификации, улучшение условий труда и многое другое вплоть до увольнения работника³³.

Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия является важной частью повышения эффективности деятельности каждого предприятия и поэтому должна проводиться регулярно. Результаты должны быть доведены до сведения всех сотрудников, чтобы побудить их улучшить свои собственные результаты. Эффективная работа – это получение максимального результата при минимуме труда, времени и денег³⁴.

Необходимость оценки системы управления персоналом заключается в том, что бы:

– улучшить функционирование системы управления персоналом с помощью обеспечения средствами решения возникающих вопросов о том, когда необходимо усилить или прекратить какую-либо деятельность;

– определить отношение со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;

– помочь службе управления персоналом внести свой вклад в направлении стратегических целей предприятия.

Для оценки эффективности управления персоналом, необходимо выбрать метод оценки, раскрывающий текущую ситуацию на предприятии и позволит выявить слабые места, с целью их последующего исключения.

В основе оценки эффективности системы управления персоналом предприятия лежит информация как о каждом сотруднике, так и о персонале в общем, а именно:

– информация о карьерном росте;

– информация о квалификации;

– информация о соотношении в половом и возрастном составе персонала;

– информация о медицинских и психологических параметрах и другое .

Оценка эффективности системы управления должна быть соотнесена с другими этапами процесса управления, имея при этом обязательную обратную связь для оперативного реагирования на возникающие сложные ситуации. Результаты оценки системы управления персоналом призваны выявить существующие проблемы в работе с персоналом, такие как текучесть кадров, дисциплина, качество выполняемой работы и другое.³⁵.

Исходя из этого можно выделить показатели, по которым можно произвести оценку эффективности системы управления персоналом:

– показатели экономической эффективности (расходы на реализацию кадровой политики);

– показатели качественной и количественной укомплектованности персонала (численность персонала; требование по рабочему месту – квалификация работника занимающего данное рабочее место);

– показатели степени удовлетворенности персонала;

– косвенные показатели (производительность труда, качество товаров и услуг, текучесть кадров).

Эффективность управления персоналом проявляется в том, насколько каждый сотрудник использует свой потенциал в направлении достижения общей цели, являющейся результатом работы всего коллектива.

Система управления персоналом является одной из важнейших и неотъемлемых частей эффективного функционирования предприятия.

Следует отметить отсутствие единого подхода к оценке эффективности системы управления, в связи с тем, что процесс трудовой деятельности тесно связан с производством, его конечными результатами, а также с общественным развитием производства. Исходя из вышеизложенного, говоря об оценке эффективности системы управления персоналом, необходимо иметь в виду экономическую, социальную и организационную эффективность. Существуют две основные концепции оценки эффективности системы управления персоналом предприятия. Первая концепция состоит в том, что эффективность системы управления исходит из интеграции производства и управления. Вторая концепция заключается в том, что высокая эффективность системы управления персоналом влияет на общую эффективность предприятия.

Для качественной оценки эффективности системы управления персоналом необходим системный подход, который содержал бы сопоставление затрат и выгод от воплощения в жизнь основных элементов системы управления персоналом, отражающих ее результативность, влияющую на эффективность предприятия. Как было отмечено выше, система управления персоналом эффективна в той мере, в какой персонал компании успешно использует свой потенциал для достижения общих целей. Современная проблема практически каждого предприятия в области оценки эффективности управления персоналом заключается в том, что инвестиции в развитие и содержание персонала рассматриваются как затраты, а не как инвестиции, приносящие положительный эффект. Зная общие затраты на персонал предприятия, которые объединяют сумму затрат на оплату труда работников, всевозможные отчисления на их содержание и отчисления на социальные нужды работников, а также результаты его социально-экономической деятельности , можно определить такие важные показатели, как рентабельность персонала, производительность труда и так далее.

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные (рисунок 1)³⁶. Помимо предложенного разделения расходов их так же можно классифицировать по видам деятельности, например расходы на прогнозирование трудовых ресурсов, на повышение квалификации и переподготовку, перевод или увольнение и другое.



Рисунок 1. Состав расходов на персонал

Определение эффективности системы управления персоналом требует систематического опыта измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью предприятия за тот же период.

При оценке эффективности системы управления персоналом предприятия необходимо иметь четкое представление о том, для чего именно будут использоваться результаты оценки. После определения цели оценки необходимо выбрать показатели и критерии, по которым будет оцениваться система³⁷.

На современном этапе при оценке экономической эффективности управления персоналом показатель среднегодовой выработки на одного работника является сквозным показателем для всех предприятий. Расчет этого показателя осуществляется путем деления среднегодового объема реализации услуг на среднесписочную численность персонала.

Для оценки социальной эффективности управления персоналом принято использовать показатель текучести кадров. Расчет производится как отношение численности работников, уволенных по причинам, связанным с текучестью кадров, к среднесписочной численности.

В зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления производится анализ качества управления персоналом. Основные направления для проведения данного анализа представлены в таблице 1³⁸.

Таблица 1

Направления и критерии анализа качества управления персоналом предприятия

Направление анализа	Критерии проведения анализа
Выявление соответствия практики управления персонала и проводимой кадровой политики существующим целям и задачам предприятии	пути достижения целей; отсутствие противоречий между целями; последовательность в достижении целей
Качество документов, регламентирующих работу персонала	четкость и полнота изложения документов; соответствие трудовому кодексу РФ
Правила и процедуры процесса управления персоналом	эффективность работы предприятии; трудовые показатели персонала
Организационная культура персонала	трудовая этика; психологический климат в коллективе
Качество управления персонала	удовлетворенность персонала; имидж предприятия; трудовые показатели

Таким образом, искусство управления людьми является решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех. Соответственно, возникает потребность в высококвалифицированных, компетентных кадрах.

Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь, должна основываться на качественном и количественном анализе персонала, как способе изучения внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем на качественном, поэтапном должен быть произведен анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.

Выводы по главе 1

Таким образом, мы рассмотрели и проанализировали большое многообразие подходов раскрывающих понятие управления персоналом и пришли к выводу, что стабильное функционирование системы управления персоналом, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникшие в ней нарушения. Оценка состояния системы, ее изменение под воздействием управленческого решения требуют учета именно этих связей, предотвращения негативных откликов на разных уровнях.

В данной главе выделено определенное количество подходов и методов для исследования систем управления персоналом, рассмотрены направления кадровой политики, которые возможно исследовать как самостоятельные, или в совокупности, как единую систему управления персоналом предприятия.

Существующие подходы и методы тесно взаимосвязаны, постоянно совершенствуются, находятся в непрерывной динамике.

Таким образом, искусство управления людьми является решающим условием, которое обеспечивает конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех. Соответственно возникает необходимость в высококвалифицированных, грамотных кадрах.

Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь должна опираться на качественно-количественный анализ персонала, как способ исследования внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.