СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Г.У.Т.».. Совершенствование методов управления
 Скачать 0.54 Mb.
|
2.2 Анализ системы управления персоналом в организацииУправление персоналом организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом39. Система управления персоналом организации представляет собой комплекс мер, направленных на организацию работы с персоналом. Если кратко, то система управления персоналом призвана оптимизировать организационную структуру компании. Методы построения работы с персоналом бывают разные. Выбор метода зависит от организационной структуры компании. Структура организации определяет подчинение подразделений компании, разделение обязанностей и должностную иерархию. Организационная структура системы управления персоналом предполагает объединение должностных подразделений и сотрудников. На рисунке 3 представлены элементы организации работы с сотрудниками, к которым относятся: Кадровая деятельность компании. Формирование кадровой стратегии. Подбор и отбор кандидатов на должность. Адаптация персонала. Повышение квалификации и развитие сотрудников. Оценка деятельности персонала. Руководство над сотрудниками. Кадровая документация.  Рисунок 3. Основные элементы организации работы с сотрудниками Управление персоналом ООО «Г.У.Т.» направлено на повышение производительности труда и качества трудовых ресурсов, рост взаимной ответственности работника и работодателя. Для этого проводится постоянный мониторинг кадровой ситуации по ряду показателей, внедряются технические и организационные инновации. Наибольший процент мероприятий по развитию персонала приходится на оценку и обучение персонала. Это, с одной стороны говорит о том, что предприятие заинтересованно в развитие персонала и проводит соответствующие мероприятия по повышению квалификации и опыта сотрудников, с другой – на предприятии наблюдается приток новых сотрудников, как правило, иногородних, которых нужно постоянно обучать. Таким образом, менеджмент ООО «Г.У.Т.» имеет систему мотивации работников основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат. Документы, регулирующие деятельность компании в области управления персоналом ООО «Г.У.Т.» штатное расписание; правила внутреннего трудового распорядка; положение об оплате труда; документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных; должностные инструкции работников; положение о структурных подразделениях. Проведем анализ основных направлений работы с персоналом. Набор и отбор персонала. В ООО «Г.У.Т.» для отбора персонала используют разные источники. Также в компании есть Положение о порядке подбора персонала в ООО «Г.У.Т.» При возникновении потребности в подборе персонала, руководитель структурного подразделения заполняет заявку и направляет ее в качестве приложения к служебной записке о подборе персонала, в следующем порядке: Тип рассылки: цепочка без ответственного исполнителя. руководитель подразделения; заместитель директора филиала по направлению деятельности; директор филиала, либо лицо, исполняющее его обязанности. В случае положительного согласования заявки, она поступает ответственному за подбор персонала, который обсуждает с руководителем структурного подразделения определенные в заявке требования к кандидату, при необходимости требования корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу. Соискатель при приеме на работу заполняет анкету. Методы привлечения кандидатов выбираются исходя из особенностей целевых групп (поставщиков кандидатов на должность), конкретной ситуации на рынке труда. К методам поиска и подбора кандидатов относятся следующие: Внутренний подбор (ротация); Внешний подбор с использованием различных источников информации о кандидатах: специализированные сайты сети Интернет; СМИ; Кадровые агентства. В ООО «Г.У.Т.» принят единый формат для размещения вакансий в открытых источниках (интернет, СМИ и т.п.). План расходов на методы подбора, требующие финансовых затрат, утверждается в составе бюджета доходов и расходов Филиала на год. Методы поиска кандидатов должны быть экономически целесообразны, соответствовать требованиям законодательства Российской Федерации. Внутренний подбор осуществляется с целью активизации процесса ротации персонала, повышения эффективности использования потенциала отдельных работников, дополнительного стимулирования работников, с целью привлечения на вакантную должность заинтересованного работника любого из структурных подразделений Филиала, а также кандидатов из числа специалистов, состоящих в резерве. Специалистом по подбору персонала, на основании данных руководителей подразделений составляется профессиональный портрет кандидата для каждой конкретной вакансии, в котором отражаются значимые требования к претенденту на должность (профессиональные навыки, личные качества, мотивация). Специалистом по подбору персонала, на основании данных руководителей подразделений составляется профессиональный портрет кандидата для каждой конкретной вакансии, в котором отражаются значимые требования к претенденту на должность (профессиональные навыки, личные качества, мотивация). Далее специалистом по подбору персонала организовывается поток соискателей, соискатели приглашаются в центральный офис, где им предлагают заполнить анкету, после чего проводится подробное структурированное интервью с каждым соискателем, целью которого является поиск и отбор кандидатов наиболее полно отвечающих характеристикам профессионального портрета данной должности. Кандидат, прошедший собеседование с положительной оценкой Специалиста по подбору персонала переходит на следующий этап отбора – мониторинг (для специалистов отделов), интервью с непосредственным руководителем (для сотрудников управленческого уровня, принимающих решения). За семь дней мониторинга новый сотрудник (стажер) знакомится с компанией, сотрудниками, основными должностными функциями. Руководитель оценивает стажера. На основании оценки отдела персонала и руководства стажер переводится на испытательный срок (1 месяц). Испытательный срок: по истечению месяца проводится аттестация на уровень подготовки. Непосредственный руководитель составляет отзыв о работе стажера и дает свои рекомендации. Если сотрудник проходит аттестацию, то он вводится в штат компании и считается прошедшим испытательный срок. Делопроизводитель оформляет пакет необходимых документов, формирует личное дело сотрудника, подает данные о новом сотруднике в пенсионный фонд и прочие внешние организации, подготавливает приказ о назначении сотрудника на должность, заносит запись в трудовую книжку сотрудника. Сотрудники, прошедшие испытательный срок работают в соответствии с должностной инструкцией. Рассмотрим количество сотрудников, пришедших в организацию по разным каналам поиска персонала (таблица 3). Таблица 3 Структура мероприятий по подбору персонала, чел.
Таким образом, проведенный анализ мероприятий по подбору и отбору персонала в ООО «Г.У.Т.» с 2019 по 2021 гг. позволил сделать следующий общий вывод: Показатели по подбору персонала, то есть «Объявления в средствах массовой информации» и «Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала» увеличивается в 2021 году, что для компании является достаточно положительным фактором, а показатель «Поиск внутри организации» в 2020 и 2021 годах выше, чем в 2019 году. В целом можно сказать, что одним из самых успешных методов является «Объявления в средствах массовой информации» за весь рассматриваемый период; на втором месте мероприятие по «Поиску внутри организации», и третье место занял метод «Подбор сотрудников через агентства». Организация адаптации новых работников. Процесс адаптации персонала в ООО «Г.У.Т.» сводится к минимуму. Адаптация проводится в 2 этапа: трудоустройство специалиста менеджером по персоналу, краткая история о компании и распорядке дня; знакомство с коллегами, постановка задач руководитель отдела. Организация стремится удовлетворить как можно больше ожиданий нового работника на первых этапах адаптации для улучшения качества последней и уменьшения её сроков. Ведь первые шаги в организации самые важные с точки зрения адаптации, так как уже говорилось во введении, 90% увольняющихся с работы уже в первый день поступления на неё, решали, что они здесь не будут работать, или обязательно уйдут по истечении короткого времени. В организации стараются с первых шагов заинтересовать работника в своей организации, развить зачатки верности организации, убеждают в правильности выбора, а также стараются “внушить”, что данному работнику повезло, что он находится здесь, а не у конкурента. Среди основных целей адаптации работников в ООО «Г.У.Т.» выделяют следующие: Снижение стрессов, испытываемых новым работником. Сокращение текучести кадров. Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Существует 2 основных направления адаптации в ООО «Г.У.Т.»: Первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня). Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль. Основными элементами адаптации персонала в ООО «Г.У.Т.» являются: выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины; самостоятельность при выполнении порученных должностных функций; удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты; дружелюбность коллектива; взаимопонимание с руководством. Рассмотрим коэффициент качества работы по направлению адаптации персонала – отношение числа сотрудников, успешно прошедших адаптацию, к общему числу сотрудников, принятых на работу: 12 чел. / 15 чел. × 100 % = 80 % Следовательно, качество адаптации в магазине ООО «Г.У.Т.» находится на высоком уровне, организация уделяет внимание вновь прибывшим сотрудникам, постоянно совершенствует существующие в организации способы адаптации персонала. Система подготовки и повышения квалификации кадров. Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способностями общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. В ООО «Г.У.Т.» разработано Положение об обучении персонала, согласно которому проводятся следующие виды работ: анализ профессионального состава и расстановки кадров; мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности; работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия); подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом; особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров; примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров; мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров. В таблице 4 рассчитаны основные показатели обучения сотрудников в 2021 г. Таблица 4 Показатели обучения сотрудников, 2021г.
В течение 2021 года сотрудники прошли обучение, которое в среднем на одного человека было рассчитано на 56 час. По окончании обучения сотрудникам выдаются сертификаты и удостоверения. В 2021 г. обучением были охвачены 55,47 % сотрудников ООО «Г.У.Т.». Постановка задач на каждый год по развитию персонала осуществляется управляющим магазина. За 2021 г. только для 45,6 % сотрудников были поставлены задачи для развития. Таким образом, обучение персоналом в ООО «Г.У.Т.» - регламентированный процесс. В 2021 г. на обучение персонала были отправлены более половины сотрудников, что является хорошим показателем. Однако планы развития составляются только для 45,6 %, поэтому данное направление работы надо совершенствовать. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва. Формирование кадрового резерва - важная составляющая политики ООО «Г.У.Т.». Систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в ООО «Г.У.Т.», позволяет решать многие бизнес-задачи. Информация о сотрудниках, находящихся в кадровом резерве является персональной и находится в закрытом доступе, поэтому проанализировать данные показатели невозможно. Оплата труда персонала Данные использования фонда заработной платы в динамике представлены в таблице 5. Таблица 5 Анализ фонда оплаты труда ООО «Г.У.Т.»
За исследуемый период произошло увеличение общего фонда оплаты труда на 11795 тыс. руб. или на 4,7%. Частично рост фонда оплаты труда произошел из-за увеличения темпов объемов продаж продукции и производительности труда В таблице 6 представлен сравнительный анализ темпов роста производительности труда и заработной платы персонала ООО «Г.У.Т.». Таблица 6 Сравнительный анализ темпов роста производительности труда и заработной платы персонала ООО «Г.У.Т.»
За анализируемый период темп роста среднемесячной платы труда увеличился в 2021 году, так же произошел рост темпов роста производительности труда, это говорит о том, что трудовые ресурсы используются эффективно. Среднемесячная заработная плата работников ООО «Г.У.Т.» в 2021 году возросла по сравнению с 2020 годом с 53442 рублей до 55400 рублей, или на 3,7%. На наш взгляд, уровень заработной платы в ООО «Г.У.Т.» находится на высоком уровне и хорошо стимулирует персонал к повышению производительности труда. Нормативно данный процесс регулируется Положением об оплате труда, Положением о премировании персонала и фиксируется в трудовых договорах либо дополнительных соглашениях сотрудников. Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическую оценку профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Основными задачами аттестации работников в ООО «Г.У.Т.» являются: определение служебного соответствия работника занимаемой должности; выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника; стимулирование роста профессиональной компетенции работника; определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника; На основании результатов аттестации управляющий вправе понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом управляющего магазином. В таблице 7 рассмотрим показатели аттестации сотрудников ООО «Г.У.Т.» Таблица 7 Показатели аттестации сотрудников
Каждый год 79,13% сотрудников ООО «Г.У.Т.» проходят аттестацию, из них только 59,81 % проходят аттестацию на бал выше среднего. Рассмотрим показатели эффективности оценки персонала в таблице 8. Как мы видим, большая часть сотрудников охвачена оценкой их деятельности. Для оценки кандидатов проводятся мероприятия, позволяющие проанализировать соответствие знаний, умений, профессионально важных качеств кандидатов требованиям должности, рабочей профессии и условиям работы. Таблица 8 Показатели эффективности оценки персонала
Регулирование трудовых отношений в системе управления персоналом ООО «Г.У.Т.» осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ. Специалисты по кадрам эффективно и продуктивно выполняют свою работу. В их обязанности входит вести кадровую документацию и отчетность. Однако постоянная система планирования и оценки результатов работы инспектора по кадрам, а также сотрудников, вовлеченных в управление персоналом (осуществляющих функции управления персоналом), отсутствует. Проанализировав систему управления персоналом ООО «Г.У.Т.» необходимо выделить ее основные достоинства: важнейшими принципами управления персоналом в ООО«Г.У.Т.» являются системность, информатизация, достижение поставленных целей перед организацией. руководители в практической деятельности руководствуются принципами управления персоналом. делопроизводственные функции находятся на высоком уровне, так как документация своевременно обрабатывается и передается вышестоящему руководству. При этом дела формируются в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации. Проанализировав систему управления персоналом в ООО «Г.У.Т.» можно сделать вывод, что в организации существуют следующие подсистемы, функции которых выполняются отделом кадров: набор и отбор персонала, адаптация персонала, обучение и развитие персонала, мотивация и вознаграждение персонала, организация деятельности работников, оценка и аттестацию кадров. Однако для выявления факторов, влияющих на качество и эффективность деятельности организации, необходимо провести подробный анализ методов управления персоналом в ООО «Г.У.Т.». |