Организация психологической службы Экзаменационная работа. ЭКЗАМЕН_ответы на вопросы. Современная концепция психологической службы, ее цели и задачи
 Скачать 0.73 Mb.
|
|
Профессионально-психологический отбор кандидатов при приеме на работу. Психологический отбор кандидатов при трудоустройстве имеет своей целью получение информации о психологических особенностях претендентов и позволяют сделать заключение о степени ценности данного специалиста в данной организации или в различных профессиональных областях. Для этой цели проводится первичный отбор кандидатов. В ходе работы, в которой участвуют сотрудники кадровых служб, оцениваются резюме, рекомендации претендентов, заполняются различные формализованные анкеты. Все это позволяет сформировать так называемый банк данных, в котором содержатся сведения о специалистах, чьи знания и опыт работы могут быть полезны предприятию в будущем. Такой подход позволяет быстро найти необходимые замены в случае кадровых перестановок, экономя деньги, не прибегать к услугам кадровых агентств. Далее кандидат проходит процедуру психологического тестирования с целью получения информации о качествах, существенно обусловливающих поведение человека и его профессиональную эффективность в организации. Используются и критериально ориентированные тесты, регистрирующие наличный уровень развития каких-либо характеристик, навыков, определяющих готовность человека к деятельности, которой он собирается заниматься, а также тесты для выделения у претендента сензитивных и ≪критических, запретных≫ сфер, видов деятельности. В качестве необходимых критериев могут выделяться следующие: интеллект, эмоциональная устойчивость, адаптивные свойства, нормативность поведения, отношение к себе, общая установка на людей, лидерские тенденции, конфликтность, контактность, способность работать в команде, уровень лояльности по отношению к организации, уровень интернальности (т. е. уровень субъективного контроля человека над значимыми для него событиями в различных областях социальной жизни: производстве, семье, межличностных взаимодейсташх). По ре- зультатам исследования составляется заключение, в котором представляется интерпретация полученных данных. Описывается степень соответствия кандидата на трудоустройство требованиям профессии; насколько психологические особенности претендента отвечают требованиям подразделения организации и подходит ли он к работающей команде. Заключение должно носить рекомендательный характер. Решение о приеме остается за руководителем предприятия. Участие психолога в работе по оценке, расстановке и обучению персонала. Задача психологического сопровождения карьеры персонала включает три направления работы психолога предприятия: исследовательское, коррекционное и просветительское. Исследовательская работа проводится в соответствии с социальным заказом администрации предприятия. Коррекционный блок работы состоит в развертывании программ поддержки психологического здоровья сотрудников предприятия. Эти программы применяются для предотвращения последствий стрессов, вызываемых различными производственными причинами. Содержанием этих программ являются в основном следующие мероприятия: - разработка и реализация адаптационной программы для ускорения процесса привыкания вновь принятых работников к новым условиям деятельности и к коллективу; - групповые и индивидуальные занятия по оптимизации социально- психологической атмосферы на предприятии; - индивидуальное сопровождение карьеры сотрудника; - мониторинг процесса организационного развития (способность организации становиться самообновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, условий рынка). Целью коррекционных мероприятий является развитие и повышение способностей сотрудников справляться с причинами и симптомами дезадаптации. Методами реализации служат занятия по релаксации, обучение способам эмоциональной разгрузки, тренинг навыков решения проблем, коммуникативный тренинг, тренинг настойчивости, индивидуальные консультации, «Телефон доверия». В рамках просветительского направления ведется лекционная и семинарская работа по информированию о психологических факторах, влияющих на повышение эффективности трудовой деятельности. Следующая задача психологической службы предприятия- оценка персонала. Функциями психолога в этом направлении могут быть: - участие в оценочных процедурах сотрудников при повышении их категории, переводе на другую должность, при определении степени соответствия психологических особенностей и способностей специалистов требованиям новой должности или новым условиям работы; - участие в создании банка специалистов, претендующих на карьерный рост. Иными словами, психолог на предприятии выступает как социальный инженер. В качестве социального инженера психолог принимает участие не только в проектировании систем организации труда на предприятии, организации рабочих мест с учетом эргономических требований, но и в совершенствовании системы материального имморального стимулирования, в разработке методов управления кадрами и социальным развитием предприятия. Психологи, практикующие на предприятиях, могут работать в качестве организационных консультантов (консультанты по управлению, по развитию организации), кадровых консультантов, менеджеров по подбору персонала, тренинг-менеджеров (люди, которые занимаются профессиональным обучением и развитием персонала внутри организации). Методы оценки персонала в организации. К современным методам оценки персонала относят метод интервью, анкетирование, метод сравнения, классификации, тестирование и т.д. каждый из них помогает решать свои задачи. Метод анкетирования подразумевает заполнение сотрудником опросного листа, содержащего список вопросов или описаний. Этот метод оценивает наличие или отсутствие у сотрудника тех или иных характеристик. Метод интервью находит широкое применение в психологии и социологии и представляет собой беседу с целью выявить те или иные характеристики личности, его мотивацию, уровень интеллекта, отношение к работе и личной жизни, его темперамент, характер, самооценку и т.д. Описательный метод оценки используется в качестве дополнительного и применяется с целью описать и выявить положительные и отрицательные черты аттестуемого. Метод классификации основан на ранжировании сотрудников по определенному критерию о лучшего к худшему с присвоением соответствующего порядкового номера. Метод сравнения, или составление рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач. Данный метод учитывает, насколько экономно сотрудник расходует время и средства. Качества сотрудника оцениваются по 7-бальной шкале. Метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера. Метод достижений подразумевает совместное определение ключевых целей деятельности сотрудника, а также временных рамок. По истечении установленного срока результаты деятельности сотрудника оцениваются в процентах. Метод всесторонней, или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными. Помимо профессиональных методов оценки, существуют критерии оценки персонала внутри компании, по которым можно определить качество и объем выполняемой работы, дисциплинированность и лояльность по отношению к руководству. Например, оценка качества работы производится по пятибалльной шкале от 1 до 5, где 5 – высокий уровень аккуратности и точности, отсутствие необходимости дополнительной проверки и т.д., а 1 – низкое качество работы, наличие ошибок, необходимость постоянной проверки. Подобным образом производится оценка объема произведенных работ. 1 балл присваивается работнику, который медленно выполняет работу, тратит много времени впустую и не справляется с запланированным объемом работ. Если сотрудник делает больше, чем от него ожидают, полон энергии и идей, ему присваивается 5 баллов. Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами. матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности; метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы; оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом; метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка; групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах. Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов. тестирование - это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий; метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным; система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных; Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах; ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают; метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются; свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг. Социально-психологическая оценка персонала с помощью модульного социотеста. Опрос персонала обычно проводится не ранее чем через 2—3 месяца после формирования структурного подразделения (либо значительного изменения его состава). Предварительно определяются цели проведения исследования, состав лиц, привлекаемых для подготовки материалов и обработки полученных результатов, подготавливается необходимое программное обеспечение для последующего введения результатов опроса в компьютер и их обработки. Также с руководителями подразделений согласовывается время, место и порядок организации тестирования членов коллектива. Для качественного проведения исследования необходимо привлечь к опросу как можно больше членов изучаемого коллектива. Оптимально, если все 100% сотрудников структурного подразделения будут присутствовать во время опроса. Допускается, в случае отсутствия по уважительной причине (непродолжительная командировка, болезнь и т.д.), опросить отсутствующих сотрудников персонально либо собрав их вместе некоторое время спустя. Желательно, чтобы разрыв между опросом основной группы и дополнительным опросом отсутствующих сотрудников не превышал одного — трех дней. Допускается отсутствие 10—15% сотрудников опрашиваемого коллектива. Предварительная подготовка к проведению исследования Предварительная подготовка к проведению исследования заключается в подготовке исследовательских материалов, помещения для опроса и программного обеспечения для обработки полученных результатов. Подготовка исследовательских материалов. Исследовательские материалы включают в себя бланки оценки взаимоотношений, опросные листы и список подразделения для каждого опрашиваемого, а также необходимое количество писчих принадлежностей. Бланки оценки взаимоотношений должны быть составлены разборчиво, без излишних деталей, четким шрифтом. Лучше, если бланки подготовлены на компьютере и размножены типографским спо собом. Если исследование не носит массового характера и количество людей, охватываемых им, невелико, то можно размножить бланки на принтере или ксероксе. Если же опросом охватывается большое количество работников организации или предполагается проводить повторные опросы, а потому требуемое количество бланков в течение года превышает 200 единиц, то целесообразно оформить заказ на размножение в типографии. Число подготавливаемых опросных листов может быть ограничено количеством единовременно привлекаемых для исследования членов коллектива. Обычно опрос проводится в структурных подразделениях, насчитывающих не более 30 человек. При небольшом опыте исследователя целесообразно проводить опрос в еще меньших коллективах. При проведении исследования в других подразделениях опросные листы можно использовать повторно. Списки структурных подразделений должны включать в себя 100% списочного состава. Оптимально, если данный список будет роздан каждому опрашиваемому или внесен в бланки оценки взаимоотношений. В небольших аудиториях возможно написание списка группы на доске, однако это не лучший вариант. Желание минимизировать усилия при подготовке исследования может привести к снижению его качества. У психолога или социального работника, постоянно проводящего исследования, должно быть подготовлено необходимое количество писчих принадлежностей. Это могут быть недорогие ручки или простые карандаши. Некоторые исследователи ошибочно рассчитывают, что ручки на опросе будут у каждого, и попадают в неудобное положение, если таковых не оказывается. Подготовка помещения для опроса. Помещение для опроса осматривается исследователем и подготавливается заранее. Лучше, если каждый опрашиваемый сидит за отдельным столом. Если список группы пишется на доске, он должен быть написан разборчиво и виден каждому опрашиваемому. Так как опрос может занять достаточно продолжительное время, помещение необходимо проветрить, поскольку отсутствие свежего воздуха приводит к снижению концентрации внимания. Чтобы исключить вход в помещение посторонних лиц, желательно повесить снаружи табличку: «НЕ ВХОДИТЬ! ИДЕТ ОБСЛЕДОВАНИЕ». Техническое обеспечение. Наличие компьютера существенно облегчает дальнейшую обработку полученных результатов. При наличии навыков работы с табличными редакторами типа Excel программа обработки может составляться самим исследователем или его помощником. Ввод данных в компьютер осуществляется вручную или через сканер (при условии наличия соответствующего программного обеспечения и единой формы бланков). Ввод данных является довольно емким по времени занятием, но не требует психологического образования. Для этого должен быть подготовлен специальный помощник из числа персонала психологической службы. Если такой человек не подготовлен, то техническую работу придется выполнять самому исследователю. Если исследователь выполняет только данную задачу, то это даже желательно, поскольку ввод данных попутно сопровождается отбраковкой недостоверных, формально заполненных материалов. Также при этом происходит выявление различных индивидуальных особенностей заполнявшего бланк, что может косвенно оказать помощь в дальнейшей работе. Непосредственное проведение опроса Временные показатели. Процедура опроса по модульному социотесту занимает сравнительно небольшое время. Продолжительность опроса обусловлена количеством используемых модулей, численностью группы и степецью подготовки к опросу. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20—35 минут. Нецелесообразно проводить опрос по данному тесту более 40 мин вместе с инструктажем, так как появляются испытуемые, которые устают и начинают относиться к опросу формально, снижая общую достоверность получаемых результатов. Практика показывает, что количество оценок, даваемых опрашиваемым в ходе одного опроса, не должно превышать 100-120, а количество предлагаемых модулей в больших коллективах (например, учебных) может ограничиваться четырьмя. В небольших коллективах, численностью от 5 до 15 человек, общее количество модулей, предлагаемых к заполнению за один раз, не должно превышать семи—девяти. Варианты анонимности. Для того чтобы повысить достоверность получаемой информации, предусмотрены три основных варианта анонимности ответов. Опрашиваемый по собственному желанию выбирает устраивающий его вариант. 1. При первом варианте опроса будет пофамильно известно, кто и кому какую оценку выставил. В этом случае опрашиваемый, заполняя бланк, указывает свою фамилию либо номер, под которым в списке дана его фамилия, т.е. фактически подписывает свой бланк. Проведенные опросы показывают, что такой вариант заполнения выбирает от 10—15 до 75—90% опрашиваемых в зависимости от численности группы, возраста опрашиваемых и характера сложившихся взаимоотношений в коллективе. 2. При втором варианте анонимности опрашиваемым предлагается вместо своей фамилии или номера по списку поставить определенный шифр (например, буква и три неповторяющиеся цифры) и записать его себе или запомнить. Для исследователя этот шифр ничего не значит, но самому опрашиваемому он дает возможность впоследствии обратиться к психологу за индивидуальной консультацией, назвав свой шифр. Заполнение по данному варианту происходит, когда проводящий исследование специалист недостаточно знаком аудитории, но предубеждения и недоверия к нему и опросу в целом у подвергающихся опросу лиц нет. В этом случае возможность выбора данного варианта может повысить общую достоверность индивидуальных, а как следствие, и коллективных результатов. Этот вариант опроса может предлагаться исследователем, имеющим соответствующую подготовку и опыт в области индивидуального консультирования. Однако к подобной степени профессионализма необходимо стремиться, поскольку данная форма работы позволяет оптимизировать межличностные отношения в коллективе через непосредственную индивидуальную работу и помощь его членам. При третьем варианте анонимности опрашиваемые работают по списку, но никак себя не обозначают. После опроса будет известно, кому какой балл выставлен. Однако кто и какую оценку поставил, известно не будет, так как бланк не подписывается. Такой вариант заполнения бланка опрашиваемыми позволяет получить только обобщенные результаты по группам и сравнить их между собой. Также исследователь может дать лишь общую оценку взаимоотношений между членами группы, количества и интенсивности конфликтов между ними. |