ВКР. ВКР Арина Даллакян подняли 29122020. Стратегия и тактика поведения современной

• Название: Стратегия и тактика поведения современной
• Дата: 08.02.2022
• Размер: 1.32 Mb.
• Имя файла: ВКР Арина Даллакян подняли 29122020.doc
• Тип: Документы; #355705
• страница: 2 из 11

ВВЕДЕНИЕ

В сфере экономики, а также экономического развития рынок труда является одним из ключевых элементов и играет важную роль. Он является и элементом экономической системы, и, в тоже время, самостоятельной системой. От высокого уровня его функционирования зависят национальное благополучие, стабильность общества и эффективность социально-экономических преобразований.

Главная особенность рынка труда заключается в том, что он затрагивает насущные потребности большей части населения страны. Ибо на данном рынке сталкиваются интересы наемных работников и работодателей, которые непосредственно связаны с государственными, муниципальными, общественными и частными организациями.

В условиях структурной перестройки экономики большую роль играет изучение проблем, связанных с повышением занятости трудоспособного населения и прежде всего — молодёжи, как наименее защищённой категории рабочей силы. Несмотря на наметившиеся процессы социально-экономической стабилизации в России, положение молодёжи остаётся неустойчивым.

Особенно это сказывается в период пандемии, когда многие потенциальные работодатели сворачивают свою деятельность, что ведет к сокращению рабочих мест.

В условиях России, когда за последнее десятилетие происходит резкое снижение качества жизни, здоровья юношей и девушек, обеспечения занятости, рост преступности в молодежной среде, требуется кардинальная активизация государственной политики по отношению к поколению, самостоятельно вступающему в жизнь.

Актуальность выбранной темы заключается в рассмотрении рынка труда относительно нашей страны. Отсутствие данного рынка повлекло бы за собой крах всей экономической системы, так как никакой другой рынок экономики не смог бы существовать без рынка труда и предоставляемых им ресурсов.

Также на сегодняшний день особенно остро стоит проблема занятости населения в России. Неблагоприятные условия труда, малая заработная плата, непрекращающаяся пандемия, способствуют развитию безработицы в нашей стране.

Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций по повышению эффективности работы гостиницы «MRIYA RESORT & SPA ЯЛТА» на рынке труда.

Для достижения данной цели поставлены такие задачи:

• 
  рассмотреть организацию рынка труда: цели функционирования и основные партнеры;
  
• 
  дать определение понятию современного рынка труда, его структура, макроэкономические функции, сегментация;
  
• 
  изучить имидж организации на рынке труда, критерии его оценки;
  
• 
  проанализировать практику работы гостиницы «MRIYA RESORT & SPA Ялта»на рынке труда;
  
• 
  дать краткую характеристику организации и анализ динамики ее кадрового потенциала за период 2017 - 2019 гг.;
  
• 
  дать оценку степени привлекательности организации на соответствующем сегменте рынка труда как работодателя;
  

дать рекомендации по повышению эффективности работы организации на рынке труда.

Предмет выпускной квалификационной работы – рынок труда в гостиничном бизнесе.

Объект выпускной квалификационной работы - гостиницы «MRIYA RESORT & SPA Ялта».

Выпускная квалификационная работоа состоит из введения, трех глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и приложения.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА:

ЦЕЛИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И ОСНОВНЫЕ ПАРТНЕРЫ

1.1. Понятие современного рынка труда, его структура, макроэкономические функции, сегментация, механизмы централизованного и децентрализованного регулирования

Трудно охарактеризовать современную экономику без такой существенной составляющей, как рынок труда, являющийся ее своеобразной основой. Важность этого механизма трудно недооценить, так как за счет продажи своего труда абсолютное большинство людей получает доход независимо от страны.

Поэтому знание не только сущности, но и условий функционирования рынка труда становится сегодня важным для каждого человека.

Рынок труда – это такой рынок, где труд обменивается на заработную плату. Его также можно описать как, где соискатель обычно встречается с работодателем, который, в свою очередь, ищет работника для заключения трудового договора ⁴.

В сравнении с другими рынками, рынку труда присущи отличительные черты. В первую очередь речь идет об объекте, которым в данном случае является труд, поэтому на состояние рынка велико влияние человеческих качеств. Кроме того, в этом случае невозможно разделить продавца и товар. Специфика рынка труда также заключается в том, что стоимость работы на нем не может быть ниже, чем это предусмотрено законом.

Макроэкономическая роль рынка труда определяется выполняемыми им функциями. С одной стороны, удовлетворение потребностей организаций работодателей в наемных кадрах, без которых производственно-хозяйственная или иная уставная деятельность большинства из них не может осуществляться.

С другой стороны, удовлетворение потребностей трудоспособных граждан как наемных работников в материальных и иных благах, получаемых от нанимателей в качестве компенсации за потребляемый ими товар рабочая сила.

Сегментация рынка труда осуществляется по ряду признаков.

По территориальному признаку выделяются:

• 
  мировой рынок труда;
  
• 
  национальные рынки труда;
  
• 
  региональные рынки труда.
  

По отраслевому признаку выделяются:

• 
  открытые отраслевые рынки;
  
• 
  замкнутые отраслевые рынки.
  

По признаку соотношения спроса и предложения выделяются:

• 
  трудоизбыточные рынки труда;
  
• 
  трудодефицитные рынки труда.
  

• 
  По признаку квалификации предлагаемых на рынке трудовых ресурсов выделяются:
  
• 
  рынок высококвалифицированных трудовых ресурсов;
  
• 
  рынок квалифицированных трудовых ресурсов;
  
• 
  рынок неквалифицированных трудовых ресурсов.
  

По возрастному признаку выделяются:

• 
  рынок молодых работников и специалистов (16-25 лет);
  
• 
  рынок трудовых ресурсов зрелого возраста (26-50 лет);
  
• 
  рынок трудовых ресурсов предпенсионного возраста (51-60 лет);
  
• 
  рынок трудовых ресурсов пенсионного возраста (более 60 лет).
  

По признаку позиционирования организации на рынке выделяются⁵:

• 
  внешний для организации рынок труда;
  
• 
  внутрифирменный рынок труда.
  

Одним из характерных признаков современного рынка труда является процесс движение (или миграции) трудовых ресурсов между различными сегментами рынка труда.

Так, выделяются процессы:

• 
  межстрановой миграции трудовых ресурсов;
  
• 
  межрегиональной миграции трудовых ресурсов;
  
• 
  межотраслевой миграции трудовых ресурсов;
  
• 
  внутриотраслевой миграции трудовых ресурсов;
  
• 
  внутрикорпоративной миграции трудовых ресурсов.
  

Структура рынка труда включает в себя следующие элементы⁶:

• 
  юридические и физические лица - постоянные участники (субъекты) рынка, объединенные в определенные группы (категории) в зависимости от их функций;
  
• 
  государство, выполняющее на данном рынке функции регулирования и надзора;
  
• 
  механизмы централизованного и децентрализованного регулирования рынка труда.
  

Одной из принципиальных особенностей современного рынка труда является значительная распространенность предпринимательской деятельности. Развитие еще одного важного процесса-увеличение числа предприятий с коллективной формой собственности-оказывает чрезвычайно благоприятное влияние на рынок труда.

Анализ рынка труда в России за 2014–2020 гг. показывает, что его структура постепенно меняется. Вакансии, которые не были особенно востребованы два-три года назад, довольно актуальны. Но в 2020 году ситуация в РФ изменилась в связи с постепенной стабилизацией экономики, рынка труда, торгово-финансовой сферы.

Будучи сложным явлением, рынок труда сегодня представлен несколькими моделями. Например, внешний рынок отделяется от внутреннего рынка на основе профессионального критерия:

Первый тип объединяет работников торговли, или квалификацию которых может использовать не одна, а несколько фирм;

На внутреннем рынке перемещение персонала происходит внутри предприятия, что также не исключает возможности получения более высокой должности. Естественно, внешний рынок более мобилен, чем внутренний⁷.

Можно также говорить о рынке труда отдельных профессий, который различает высокопрофессиональных работников и тех, чей труд носит физический характер. Первые составляют меньшинство, хотя и имеют стабильную занятость. Работники профессий, имеющих избыток на рынке труда, имеют автономное положение. И, конечно, появление международного рынка труда-явление естественное.

Рынок труда, как и его структура, претерпевает постоянные изменения. Не так давно гибкий рынок труда получил широкое распространение. Его появление можно объяснить реакцией рынка на перестройку экономики, прежде всего в развитых странах, где производственный сектор уступил лидирующие позиции сектору услуг. А в сфере услуг эффективный результат можно получить за счет гибких форм занятости.

Такая ситуация складывается, что промышленное производство растет медленно, и Россия в этом плане не исключение. Особенно в сложной ситуации находятся горнодобывающая и перерабатывающая отрасли. Между тем именно данный сектор включает 1/5 часть всех вакансий. Доля компаний, намеренных сокращать персонал, здесь наивысшая и составляет 31,6%. Естественно, что для рынка труда это сильный удар.

Рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других рынков экономических ресурсов.

Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы - заработной плате. В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов⁸.

Важным фактором динамики рынка труда в 2020 году является степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, рассчитываемая как отношение численности занятых и безработных к общей численности трудоспособного населения в данной группе.

Рынок труда нуждается в квалифицированном регулировании. Это обусловливается многообразием внутренних регуляторов рынка рабочей силы и социальной важностью его эффективного функционирования. Выделяется четыре основных направления государственного регулирования рынка труда:

• 
  программы по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест;
  
• 
  программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы;
  
• 
  программы содействия найму рабочей силы;
  
• 
  программы по социальному обеспечению.
  

Наряду с указанными направлениями воздействия государства на рынок труда существует комплекс мер косвенного регулирования рынка рабочей силы: налоговая, денежно-кредитная и амортизационная политика правительства. Кроме того, немалое влияние на рынок труда оказывает и законодательство в области социально-трудовых отношений, гражданских прав, социального обеспечения и т.п.

Меры косвенного регулирования рынка рабочей силы одновременно являются мерами общеэкономического регулирования и воздействия на динамику занятости и безработицы через конъюнктуру в стране. Таким образом, современное государственное регулирование рынка труда представляет собой комплекс экономических, административных, законодательных, организационных и иных мер⁹.

Особое место в системе регулирования рынка труда занимают органы службы занятости, являющиеся одной из важных структур рыночного хозяйственного механизма.

Международная Организация Труда приняла ряд Конвенций и Рекомендаций, посвященных службам занятости. Это, в частности, Конвенция № 88 и Рекомендация № 83 об организации службы занятости, а также Конвенция № 181 и Рекомендация № I88 о частных агентствах занятости. Статья I Конвенции МОТ № 88 определяет, что каждое государство - член МОТ, для которого эта Конвенция находится в силе, содержит или обеспечивает содержание бесплатной государственной службы занятости.

В настоящее время в развитых странах многие граждане трудоустраиваются децентрализовано, т.е. не через органы государственной службы занятости, а обращаясь непосредственно в кадровые службы предприятий и организаций или с помощью частных посреднических агентств.

Важное значение имеет регулирование региональных рынков труда.

Анализ состояния внутреннего рынка труда на каждом предприятии имеет целью выявление имеющегося дисбаланса между платежеспособным спросом и предложением рабочей силы, а также обнаружение скрытых безработных, то есть числящихся в штате работников, которые по независящим от них причинам заняты работой частично или совсем не заняты.
1.2. Имидж организации на рынке труда, критерии его оценки, связанные с ним конкурентные преимущества и факторы, определяющие привлекательность работодателя в глазах имеющихся и потенциальных сотрудников
HR-брендинг — это создание благоприятного имиджа работодателя. Учитывая то, что в современных условиях уже работодатель борется за лучших, профессиональных сотрудников, данное направление управления персоналом приобретает все большее и большее значение¹⁰.

Только представьте: лучшие профессионалы, зная о вас как о работодателе, про которого ходят легенды, сам придет и попросится к вам на работу. А вам нужно будет только выбрать из лучших самых лучших! Кроме всего прочего, это еще и значительная экономия средств на подборе персонала.

Имидж организации на рынке труда может существенно повлиять на финансовые показатели, особенно в текущих экономических условиях:

• 
  во-первых, поиск и найм профессионалов требует постоянных и совсем немалых затрат на рекрутеров, собственную кадровую службу и рекламу вакансий;
  
• 
  во-вторых, негативный или отсутствующий имидж организации приводит к тому, что хорошие специалисты соглашаются работать там только с более высокой, как минимум процентов на 25, оплатой труда;
  
• 
  в-третьих, процесс текучки кадров вносит разлад в коллектив, тем самым снижая финансовую эффективность деятельности фирмы.
  

Проблема имиджа на первый взгляд очевидна, но до сих пор многие работодатели   не  считают нужным анализировать свои брендовые позиции на кадровом рынке. Товарный бренд для усиления сбыта на ключевых рынках – один вопрос. Имидж работодателя как бренд   среди потенциальных работников и действующих сотрудников – другой, не менее важный вопрос. Низкая конкурентоспособность на рынке труда часто затрудняет развитее компании и освоение новых рынков¹¹.

   На формирование имиджа организации как работодателя, влияют объективные и субъективные факторы. К объективным или социально-психологическим факторам относятся:

• 
  параметры организации во внешней сфере, характеризующие её представленность на рынке;
  
• 
  воздействуют на уровень и характер социально-психологической преемственности организации в восприятии людей.
  

Являются ли они в каком-то смысле отражением общественного мнения-известности организации, страны происхождения организации, имиджа отрасли, имиджа продукта, который представляет организация в средствах массовой информации, отношения к организации, рода занятий различных соответствующих групп населения, работников организации, работы в качестве ее представителей, характера деятельности организации?

К субъективным или индивидуально-психологическим факторам, воздействующим на формирование имиджа организации, следует отнести следующие характеристики самого потенциального работника:

• 
  пол, возраст, образование, профессиональная принадлежность, характеристики социального положения (профессиональная занятость, семейное положение, жилищные условия и др.);
  
• 
  социально значимые индивидуально-психологические черты личности;
  
• 
  уровень притязаний;
  
• 
  состояние здоровья и др.
  

Взаимосвязь объективных и субъективных факторов определяют «мощность» имиджа организации как работодателя.

Можно выделить две стороны имиджа организации как работодателя - внешний и внутренний¹².

Внешний имидж организации работодателя представления, сформированные о начальнике представителями внешнего релевантного рынка труда:

• 
  Потенциальных работников организации;
  
• 
  Организации, конкурирующие на рынке труда;
  
• 
  Посреднические организации на рынке труда (рекрутинговые компании, СМИ,рабочие площадки и др.);
  
• 
  Представители профессионального сообщества специалистов по управлению персоналом.
  

Имидж организации работодателя-идеи объединения как работодателя среди работников и руководства. Поскольку организация более осведомлена о своем персонале, следовательно, она для работодателя более значима, чем внешние представители рынка труда, внутренний имидж более точен и объективен.  

Положительный имидж компании и ее репутация формируется на базе следующих показателей:

• 
  качество работы;
  
• 
  финансовое положение фирмы;
  
• 
  технологическое совершенствование;
  
• 
  имидж руководителя и персонала (команды);
  
• 
  известность (сюда же можно отнести и наличие отзывов);
  
• 
  стоимость товаров/услуг;
  
• 
  традиции;
  
• 
  особенности деловых коммуникаций.
  

 Оценка общего имиджа организации как работодателя обычно складывается из оценки критериев внешнего и внутреннего имиджа. К настоящему времени не сложилось относительно четкой системы критериев общего имиджа, в большинстве исследований делается акцент на атрибуты внутреннего или внешнего имиджа¹³.

Среди критериев внешнего имиджа в практических исследованиях наиболее часто встречаются: известность компании, международный характер деятельности, возраст компании и ее история, корпоративная культура, система оплаты труда, стиль управления, возможность построения карьеры, стабильная занятость.

 Система мотивации персонала, организация карьерного роста в виде различных квалификационных методов сегодня имеет большое значение и нередко преобладает над материальными интересами. От внутреннего имиджа компании, то есть мнения сотрудников о своей организации и их лояльности, зависит и формируемое у новичков представление о ценности рабочего места.

Следующим этапом становится формирование внешнего имиджа, ключевого фактора на рынке труда. Мотивировать соискателей на работу в организации не так просто и совсем не быстро, но процесс необходимо инициировать в действующем коллективе.

  Существует немало  программ лояльности, систем поощрения, социальных программ, которые за  один год могут создать благоприятный  имидж. Действенными методами являются: 

• 
  грамотная PR-кампания;
  
• 
  создание эксклюзивных корпоративных ценностей; 
  
• 
  спокойная  деловая атмосфера в коллективе.
  

Трудоспособный и адекватный персонал имеет тенденцию «старения», число выпускников ВУЗов резко сокращается. Кроме того, большинство сегодня  ищет стабильность, надежность - даже  в ущерб оплате труда. Разрыв в цене вакансии на аналогичные  должности между известной с  хорошей стороны фирмой и организацией  с дурной репутацией может  составлять до 30%.

Как ни парадоксально, согласно опросам соискатели скорее выбирают более низкую зарплату и компанию с имиджем, где ротация кадров на порядок ниже¹⁴.

Хороший имидж работодателя позволяет не только сэкономить  деньги на рекрутинге, но и удержать хороших специалистов. Первым шагом в этом направлении может стать спланированная и подготовленная кадровая кампания. Соискатели должны легко получать информацию о деятельности компании, событиях и корпоративных мероприятиях.

Первоначальная анкета, описание должностных обязанностей и собеседования кандидаты должны иметь приоритеты и преимущества для организации. Новоиспеченные сотрудники должны обладать необходимыми коммуникативными навыками, демонстрировать лояльность, отвечать за адаптацию прибывшего персонала и избегать любых усилий с коллективом по взаимодействию с конфликтами.

Таким образом, работодатель обеспечивает создание будущего имиджа. В любом случае, вновь нанятый сотрудник должен фактически видеть все преимущества, указанные в должностной инструкции. Это относится и к декларируемому социальному пакету, и к окружающей среде, и к категории обязанностей.

Выиграть битву на рынке труда, завоевать право привлекать в организацию лучших специалистов – вот залог успеха и роста любого бизнеса. Никогда не поздно проанализировать проблему и приступить к ее решению.

Привлечение и удержание квалифицированного персонала — попрежнему один из главных вопросов, который стоит перед работодателями. 37% компаний подтверждают, что сейчас они сталкиваются с нехваткой квалифицированных кадров. Еще 44% работодателей говорят, что квалифицированных кадров не хватает только для выполнения редких или новых функций. 19% говорят, что в их отрасли достаточно кандидатов и они не испытывают трудностей.

Тем не менее, почти 2/3 компаний — 67% - нанимают временный персонал. 39% из них нанимают временный персонал для проектной или сезонной деятельности, 18% делают это для обеспечения гибкости расходов на персонал, 15% нанимают временный персонал для замены постоянного персонала в долгосрочном отпуске, 9% таким образом получают доступ к узким специалистам, а еще 5% заявили, что вынуждены нанимать временный персонал, потому что им трудно найти подходящий постоянный персонал¹⁵.

В уходящем году компании продолжают идти на уступки сотрудников, и уже 63% компаний предлагают возможность работы по гибкому графику.