ВКР. ВКР Арина Даллакян подняли 29122020. Стратегия и тактика поведения современной
 Скачать 1.32 Mb.
|
2.2. Оценка степени привлекательности организации на соответствующем сегменте рынка труда как работодателяДля определения степени привлекательности гостиницы, рассмотрим ее рейтинг в соответствующем сегменте рынка в городе Ялта. Ялта всегда считалась местом отдыха культурной интеллигенции нашей страны. Ее не зря называют жемчужиной Черного моря. Невероятная природа и архитектура сегодня привлекают внимание миллионов туристов со всех регионов России. Здесь не только можно комфортно отдохнуть, но и поправить здоровье, укрепить иммунитет в санаториях и профилакториях, находящихся в зеленых парковых зонах рядом с источниками минеральной воды. Город называют музеем под открытым небом. Рейтинг лучших отелей Ялты представлен в таблице: Таблица 11 Рейтинг лучших отелей Ялты
Как видно из таблицы, гостиница «MRIYA RESORT & SPA» занимает лидирующие позиции в сегменте рынка гостиничных и санаторно-курортных услуг. Оценка потенциальными работниками деятельности гостиницы на рынке услуг, происходит под влиянием внешних и внутренних факторов маркетинговой среды. Применительно к вопросу имиджа организации-работодателя на рынке труда под внутренними (внутриорганизационными) факторами понимаются условия, оказывающие влияние на процесс формирования имиджа организации-работодателя, на которые сама организация может воздействовать, и даже определять их. Внешние факторы определены как условия, которые оказывают воздействие на формирование имиджа организации на рынке труда, но сама организация-работодатель не может оказывать существенное влияние на эти условия. Оценки потенциальных работников предложения организации-работодателя напрямую зависят от уровня развития кадровой политики, условий труда, реализуемого стиля управления, доминирующего типа корпоративной культуры: чем больше внимания организация уделяет работе с персоналом, тем более привлекательным будет ее предложение рабочих мест. Другим внешним по отношению к организации-работодателю фактором являются индивидуальные характеристики потенциальных работников – специфические черты, присущие каждому потенциальному работнику, оказывающие влияние на формирования у него предпочтений, потребностей, возможностей, желаний и на восприятие информации о работодателе. Гостиница в декабре 2019 года провела анкетирование сотрудников и выявила следующее: согласно полученным результатам, основным мотивирующим фактором для сотрудников остаются деньги, ради которых они готовы мириться со многими неудобствами в рабочем процессе; главными мотивирующими факторами для большинства сотрудников по-прежнему выступают: уровень оплаты труда -76% и возможности карьерного роста - 45%; также значительное влияние на мотивацию оказывают комфортная атмосфера в компании - 35%, масштабные и интересные задачи» - 35%, официальное трудоустройство и «белая» зарплата - 34% и возможности обучения -22%; менее значимыми стимулами являются - «Имидж компании - 18%, зарубежные проекты/командировки - 16%, профессионализм коллег 16%, гибкий график - 11% и удобное расположение офиса - 10%.  Рисунок 13. Главные мотивирующие факторы для большинства сотрудников Стоит отметить, что карьерный рост сотрудников как мотивирующий фактор также связан с ростом доходов. Так, 70% опрошенных указали, что если они решат уйти из компании, то сохранят только повышение зарплаты. 34% опрошенных будут рады, если им предложат новые интересные работы. Но только 17% участников исследования заинтересованы в карьерном росте без повышения зарплаты. Кроме того, 13% опрошенных заявили, что в этом случае их уже ничто не сможет удержать. Поскольку денежный фактор является доминирующим для мотивации, с чем готовы мириться сотрудники, если они полностью удовлетворены зарплатой. Большинство участников опроса заявили, что готовы согласиться с рутиной на работе-38% и регулярной обработкой-37%. Для 21% опрошенных отсутствие карьерного роста в данном случае не имеет значения. 16% закроют глаза на неформальную занятость, а 15% - на отсутствие социальных гарантий. 6% опрошенных будут терпеть плохие отношения в коллективе, а 4% - плохие отношения с руководством. Еще 4% ради денег готовы мириться с любыми негативными явлениями на работе. В то же время 19% опрошенных не готовы терпеть ни один из этих факторов. Они заявили, что деньги, в этом случае, не являются мотиватором. С точки зрения нематериального стимулирования отель должен обратить внимание на содержание социального пакета, в первую очередь, и там наличие личной медицинской страховки и корпоративного обучения. Большинство участников опроса отметили, что эти варианты (64% и 60% соответственно) привели к положительному результату в их работе. Оценивая влияние на мотивацию не персональных, а корпоративных стимулов, персонал главными мотиваторами назвали корпоративные тренинги, публичное признание личных успехов, корпоративные мероприятия, развитые внутренние коммуникации (интернет, корпоративные сми). Они позитивно влияют на сотрудников, а следовательно и на положительную оценку гостиницы как работодателя. Общий уровень удовлетворенности работодателей и работников незначительно вырос по сравнению с 2018 годом. Если в 2018,13% работников выразили заинтересованность в новых рабочих местах, то в 2019 году изъявили желание сменить работу-5%. Статус работодателя является одним из важнейших мотивирующих факторов при принятии решений о работе. 94% респондентов отметили,что при выборе предложения о работе они учитывали имидж/репутацию компании. Сорок семь процентов ищут информацию от потенциальных работодателей в десяти источниках в интернете(отзывы от социальных сетей к работодателям), 25% компаний ссылаются на официальные сайты, 20% делают запросы от коллег и знакомых, а еще 8% посещают профессиональные направления. Социальный пакет сейчас является одним из наиболее эффективных способов привлечения и удержания сотрудников и,конечно же,многие компании сегодня предлагают расширенный перечень льгот и вознаграждений. Тем не менее актуальность этих прав и их популярность открыты для социального пакета конкретных составляющих. Наиболее популярны учебные мероприятия и белые зарплаты, повышение которых представляет гражданам рынок труда. Основное место в этом вопросе занимал показатель потребности работника в доставке обратно к месту работы. Очень актуальными для респондентов являются такие показатели, как белая заработная плата. Несмотря на популярность таких льгот, как ДМС, только 16% опрошенных сочли его одним из самых ценных. Следует также отметить, что интерес к следующим льготам программы пенсионного страхования, конечно,пока невелик, но компания предоставляет ряд их тоже невелик. Возможно,в будущем мы увидим рост популярности пенсионных программ, в том числе возможность учета работодателями социальных пакетов. И так, можно сделать вывод, что гостиница MRIYA RESORT & SPA, как работодатель устраивает персонал не по всем позициям, но большинство довольны своим местом работы. Руководству необходимо принимать по повышению своего имиджа среди персонала. 2.3. Оценка существующей практики работы организации на рынке труда и выявленные в ней недостаткиНеобходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала. В своей практике работы на рынке труда гостиница руководствуется следующими этапами: определение текущей потребности в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность (анализ работы); установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы, определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы; поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности; обеспечение наилучших условий для адаптации новых сотрудников. На 2020 год составлен график набора персонала (таблица 12). Таблица 12 Перечень необходимого персонала в 2020 год в гостинице
Для привлечения персонала гостиница использует два способа: внешнее привлечение (из людей, не связанных с предприятием); внутрифирменное привлечение. Источники внешнего привлечения, используемые службой занятости гостиницы: случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, каждый раз заносятся в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах); школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений; коммерческие агентства по трудоустройству играют немаловажную роль в подборе персонала; рекламные объявления могут дополнительным или основным источником найма. При поиске новых сотрудников гостиница использует самый удобный способ - классифицирует источники кандидатов - внутренние источники и внешние. В четвертом квартале года у комплекса возникают трудности с обслуживающим персоналом в виду того, что в ресторанах проводятся новогодние корпоративы. Приезжает много семей для проведения праздничных каникул. Это требует дополнительные человеческие ресурсы. Поэтому кадровая служба прибегает к такому приему найма как «временный персонал». То есть, с претендентом заключается срочный контракт, причем указывается точная дата приема и расторжения контракта. В таблице 13 приведен список необходимого «новогоднего» персонала. Таблица 13 Перечень необходимого персонала на временные работы
Иногда дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то гостиница использует внутреннее совмещение должностей. Но это является недостатком, так как возникает угроза того, что персонал не сможет справиться с совмещением, ввиду недостаточных знаний совмещаемой работы. Руководитель гостиницы принимает решение заполнить вакансии с помощью работающих в организации сотрудников, то используется любой из следующих способов: неформальный поиск. Неформальный поиск, обычно, сводится к тому, что руководитель отдела, в котором появилась вакансия, разговаривает с руководителем отдела по работе с персоналом, и в результате вместе решают, кого из сотрудников можно переместить или повысить; прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению. Это является недостатком, так как бывшие сотрудники могут дать негативную оценку деятельности гостиницы; использование списка квалифицированных сотрудников. При появлении свободной вакансии руководитель обращается к этим спискам и ищет сотрудника, соответствующего требованиям новой должности; использование объявлений. Распространение бюллетеней и объявлений о вакансиях. Данный метод включает объявления и предложения в периодических изданиях, выпускаемых в организации. Внешние источники. Рекрутирование среди выпускников ВУЗов является достаточно эффективным, так как гостиница получает работника не «испорченного» другой организационной культурой и еще не до конца сориентировавшегося на рынке трудовых ресурсов. Такому работнику гостиница создает условия, при которых он не захочет покидать её. Он будет самым серьезным образом приобщен к ценностям организации и нормам поведения в ней, причем для подобного приобщения не нужно будет ломать сформировавшиеся на другой работе стереотипы. Службы занятости. PR- методы, которые использует гостиница для привлечения персонала на рынке труда: тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена; дни открытых дверей – как правило ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании; ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе. Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта гостиницы, который является необходимым и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке. Эффективными у гостиницы стали так акции и мероприятия, как: спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов конференций; проведение лекций и семинаров в ВУЗах на профильных для гостиницы факультетах; размещение имиджевой рекламы в СМИ. Внутренняя рекламная кампания направлена на привлечение потенциальных сотрудников, знакомство с компанией, определение, а также готовность заявителя принять предложенные условия договора,войти в организацию, закрепиться в ней, внести в нее свой вклад, а также желание поддерживать и распространять положительный имидж компании. Перед службой персонала гостиницы «MRIYA RESORT & SPA Ялта» наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных сотрудников. Компания является квалифицированным специалистом, когда речь идет о менеджерах по найму продавцов следующим образом: он должен знать ожидания "клиентов" - о кандидатах, об их требованиях к работе в будущем, и соответственно привлекать их к выполнению этой должности. В своей работе они используют Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод менеджер по персоналу использует для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта. Краткие выводы по главеГостиницы «MRIYA RESORT & SPA Ялта» расположена на живописном берегу Черного моря в городе Ялта. Это большой гостиничный комплекс со своей санаторно-курортной инфраструктурой. Общая численность персонала гостиницы на последний отчетный период составила 936 человек, из которых 11 - аппарат управления, 925 - персонал среднего и низшего звена. Финансово-хозяйственная деятельность комплексна за последние три года велась успешно. Персонал, в целом, доволен комплексом как работодателем. Но есть и негативные отзывы сотрудников. Кадровая служба гостиницы усиленно работает над тем, чтобы персонал был подобран квалифицированный, так как гостиницу посещают не только российские граждане, но и туристы из многих стран мира. Кадровая служба взаимодействует с кадровыми агентствами |