Экономика в строительстве. Лекции Экономика строительства 2. Тема роль и место строительства в экономике страны

• Название: Тема роль и место строительства в экономике страны
• Анкор: Экономика в строительстве
• Дата: 12.10.2021
• Размер: 0.98 Mb.
• Имя файла: Лекции Экономика строительства 2.doc
• Тип: Документы; #245922
• страница: 5 из 12

ТЕМА 6. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
6.1. Сущность трудовых ресурсов и производительности труда
В современных условиях особое внимание необходимо уде­лять совершенствованию организации труда и повышению его производительности, так как они являются единствен­ным источником реального экономического роста и прогрес­са. Однако в последние годы резко усилились процессы не­компенсированного выбытия промышленно-производственного потенциала, в том числе рабочих мест. Начиная с 1991 г. выбытие производственных мощностей в ряде отраслей пре­высило ввод новых, происходит дальнейшее сокращение вво­да новых рабочих мест. Кроме того, в строительстве особенно интенсивно сокращается количество физических рабочих мест, и в первую очередь из-за уменьшения производствен­ного строительства, т.е. логика проста: ограничение сбыта продукции приводит к уменьшению числа занятых, а за этим следует и сокращение физических рабочих мест за их нена­добностью.

Необходимо отметить, что в сложившейся экономической ситуации проблема роста эффективности труда остается од­ной из самых сложных, но, решая ее, можно добиться успе­хов в построении социально ориентированной рыночной эко­номики. Реальный механизм решения проблемы состоит в том, чтобы проводить финансово-кредитную и экспортно-им­портную политику, направленную на развитие национально­го производства, создавать обстановку, когда бы действовали реальные стимулы к накоплению и инвестированию, разго­сударствление собственности осуществлять с учетом возмож­ности и эффективности производства, бережно относиться к накопленному интеллектуальному и трудовому потенциалу страны.

Сложившаяся ситуация требует кардинальных мер, на­правленных на повышение производительности труда как со стороны работников предприятия, так и со стороны государ­ственных органов. Поэтому вопросы производительности тру­да, ее роста для всех отраслей и особенно для строительства являются весьма актуальными.

Большое значение, которое имеет рост производительнос­ти труда для отдельных предприятий и всего общества, дела­ет необходимым изучение основных факторов, влияющих на уровень производительности труда и выявление резервов его роста.

Производительность труда – это эффективность затрат труда в процессе производства. Давая общее определение, можно сказать, что производительность труда определяется количеством продукции, то есть суммой потребительных благ и натуральном их выражении, создаваемых рабочим в едини­цу времени.
6.2. Факторы и резервы роста производительности труда
Факторы – это движущие силы, причины, воздейству­ющие на какой-либо процесс или явление. В зависимости от характера и степени влияния на уровень производительнос­ти труда факторы можно объединить в следующие группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические, природно-климатические, поли­тические, фактор собственности.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задач совершенствова­ния производства здесь достигается:

- модернизацией оборудования;

- заменой морально устаревшего оборудования новым, бо­лее производительным;

- повышением уровня механизации производства: механизацией ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ на участках и в цехах;

- автоматизацией производства;

- внедрением новых прогрессивных технологий;

- использованием новых видов сырья, прогрессивных ма­териалов.

Научно-технический прогресс следует рассматривать как главный источник всестороннего роста производительности труда. Внедрение в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных условиях тре­бует инвестиций, в первую очередь на реконструкцию и тех­ническое перевооружение действующих производств.

Материально-технические факторы наиболее важны, так как обеспечивают экономию овеществленного труда.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относится совершенствование организации управления производством: структуры аппарата управления, систем управления производством, внедрение и развитие автоматизи­рованных систем управления производством.

Социально-психологические факторы определяются каче­ством трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнем подготовки, трудовой активности, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом, что формирует морально-психологический климат.

Природно-климатические факторы оказывают значитель­ное влияние на ход строительства в силу того, что абсолют­ное большинство строительных работ производится на откры­том воздухе. Эти факторы должны учитываться на началь­ном этапе проектирования строительного процесса.

Политические и законодательные факторы регулируют процессы налогообложения, инвестирования, лицензирова­ния, таможенного регулирования и др.; определяют направ­ление развития всех отраслей народного хозяйства, в том числе строительства.

Фактор собственности. В современных условиях прин­ципиального изменения экономического механизма в стра­не, связанного с изменением форм собственности на средства производства и результаты труда, экономика строительства (как прикладная научная дисциплина) также претерпевает серьезные изменения. Это приводит к новым экономическим отношениям на базе предпринимательства и конкуренции, создает предпосылки для ликвидации отчуждения человека от средств производства.

Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозави­симы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого факто­ра, так как действия их неравноценны. Одни дают устойчи­вый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим.

Под резервами роста производительности труда на пред­приятии подразумевают неиспользуемые (реальные) возмож­ности экономии ресурсов производства. Обычно на россий­ских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда подразделяются на резервы сни­жения трудоемкости, использования рабочего времени, эко­номии материальных ресурсов и орудий труда.

По времени использования резервы производительности труда подразделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовре­менных затрат. К их числу можно отнести лучшее использо­вание оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на пред­приятии и его нормирование.

Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д., для этого необходимы дополнительные ка­питальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Исходя из содержательной стороны определения произво­дительности, а именно как отношения объема продукции к произведенным затратам, она может повышаться в четырех случаях:

- когда объем продукции растет, а затраты снижаются (классический случай);

- объем продукции растет быстрее, чем затраты;

- объем продукции остается без изменения, а затраты сни­маются;

- объем продукции снижается более медленными темпа­ми, чем затраты.

Управленческая стратегия по обеспечению роста производи­тельности труда должна выбираться исходя из этих случаев.
6.3. Методы измерения производительности труда
Для оценки имеющихся резервов, соизмерения уровня про­изводительности труда в различных организациях, выявле­ния динамики производительности труда за ряд лет важное значение в строительстве имеет правильное (объективное) измерение производительности труда.

Уровень производительности труда в строительстве опре­деляется двумя основными показателями: количеством про­дукции, выработанной в единицу времени (выработка), и затратами времени, необходимыми на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Производительность труда определяется разными спосо­бами в зависимости от того, в каких единицах измеряются объем продукции и трудовые затраты.

Методы измерения:

1. Объем производства продукции (работ, услуг):

1.1. натуральный;

1.2. нормативный;

1.3. стоимостной: валовой, товарной, условно чистой, чис­той продукции.

2. Трудовые затраты:

2.1. человеко-часы;

2.2. человеко-дни;

2.3. среднесписочная численность персонала.

Рассмотрим каждый из обозначенных способов. Натуральный метод производительности труда позволя­ет определять выработку рабочего по профессиям в натураль­ных показателях по видам работ (кубометры кладки, кубо­метры конструкций, квадратные метры площади) либо в целом в единицах измерения конечного продукта, приходя­щегося на одного работающего (квадратные метры жилой пло­щади, километры трубопровода и т.д.).

По видам работ натуральный показатель (выработка ра­бочего в натуральных показателях) можно определить как отношение объема отдельного вида работ в натуральном из­мерении (кубометры, погонные метры, квадратные метры) к численности рабочих по данному виду работ (человек).

Натуральная выработка является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. По­казатели выработки в натуральных измерителях позволяют определить и сравнивать производительность труда отдельных бригад и рабочих, планировать их численность, профессио­нальный и квалификационный состав, сопоставлять уровень производительности труда при строительстве однотипных объектов, на однородных работах в различных строительных организациях и т.д. Однако эти показатели производитель­ности также не свободны от недостатков. Они, например, не дают возможности определить обобщающий показатель про­изводительности труда по строительной организации при на­личии нескольких видов разнородных работ, не учитывают изменения остатков незавершенного производства.

Нормативный метод измерения производительности тру­да показывает соотношение фактических затрат труда на оп­ределенный объем работ с затратами труда, полагающимися по норме, т.е. характеризует степень выполнения норм выра­ботки рабочими. Нормативный показатель представляет со­бой отношение трудоемкости работ по норме (человеко-дни), умноженный на 100%. Нормативный метод дает возможность определить либо степень сокращения нормативного времени, либо уровень выполнения норм выработки.

Стоимостной метод является наиболее распространен­ным, здесь количество продукции учитывается по сметной стоимости или по договорной цене. Уровень производитель­ности труда характеризуется при этом методе измерения смет­ной стоимостью строительно-монтажных работ, приходящих­ся на одного работающего основного и подсобного произ­водства, т.е. строительно-производственного персонала стро­ительной организации.

Стоимостной показатель является показателем, обобщающим уровень производительности труда по строительной орга­низации (по строительному управлению, тресту), а также по объединению, министерству в целом. Достоинства показателя – простота исчисления, возможность сопоставлять уров­ни выработки на разных объектах, стройках, определять ди­намику за ряд лет, его недостаток – влияние материалоемкости работ, динамики цен на орудия и предметы труда, которые не имеют отношения к эффективности живого тру­да. Ведь материалоемкость строительно-монтажных работ на монтаже сборного железобетона достигает 70–75%, а на земляных работах только 5–8%. Поэтому возникает проблема уюта структурных сдвигов выполняемых работ.

Показатель стоимости валовой продукции, на основе ко­торого долгие годы планировались и учитывались объемы производства продукции, привлекателен тем, что продукция разных предприятий и за разные годы исчислялась в единых матовых ценах предприятий по состоянию на какое-то вре­мя. Это позволяло нивелировать изменение цен в разные пе­риоды и добиваться по этому критерию сопоставимых показателей. Однако стоимость продукции отражает не только нитраты живого труда, но и прошлого, овеществленного в сырье, материалах, покупных полуфабрикатах, деталях и узлах, поступающих по кооперации. Более дорогое сырье, на­правляемое на обработку, увеличивало стоимость валовой продукции и соответственно уровень производительности тру­ди без какого-либо участия работников предприятия. В сто­имость валовой продукции входит также разница в стоимос­ти незавершенного производства на начало и на конец пери­ода. Это дает возможность предприятиям повышать стоимость каловой продукции, а вместе с ней и показатель производи­тельности труда за счет увеличения объемов незавершенного производства.

Показатель стоимости товарной продукции свободен от влияния объемов незавершенного производства, но сохраняет другие недостатки, присущие показателю валовой продукции.

Теоретически наиболее полное представление о вкладе предприятия в создание продукции дает показатель чистой продукции – вновь созданной стоимости, так как на его ве­личину не влияют затраты на сырье, материалы, покупные полуфабрикаты и узлы, он свободен от стоимости амортиза­ционных отчислений.
Р = 3 + Пр,
где 3 – заработная плата работников предприятия с начислениями; Пр – прибыль предприятия.
Чистая продукция точно характеризует вновь созданную стоимость, если продукция реализуется по рыночным ценам. Но в нашей действительности большое влияние оказывают монопольные цены, которые искажают реальный вклад пред­приятия в создание новой стоимости, и установление стоимо­сти чистой продукции становится проблематичным.

Показатель условно-чистой продукции включает в себя помимо заработной платы с начислениями и прибылью так­же сумму амортизационных отчислений основных средств, то есть часть прошлого труда:
Р = 3 + Пр + А,
где 3 – заработная плата всех работников предприятия с начислениями; Пр – прибыль предприятия; А – сумма амортизации.
Положительная роль этого показателя состоит в том, что, характеризуя вновь созданную стоимость, он является сопос­тавимым. Так как данный показатель не зависит от материалоемкости производства, исключается деление выпускаемой продукции на «выгодную» и «невыгодную». Кроме того, уст­раняется влияние на показатель производительности труда объема кооперированных поставок, а также повторный счет продукции. Последнее имеет немаловажное значение в усло­виях комбинирования производства и создания производ­ственных и промышленных объединений. Но практика ис­пользования этого измерителя объема производства при зна­чительной рентабельности различных изделий и большими различиями доли прибыли в оптовой цене предприятия не дала надежных результатов сопоставимости реального вкла­да предприятия в выпуск продукции и его отражения в виде соответствующей величины прибыли.

Трудозатраты наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов. Но их подсчет очень трудоемок.

Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как они не учитывают внутрисменных простоев.

Среднесписочная численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, но тем не менее именно показатель среднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовой производи­тельности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных предприятий, отраслей и по стране в целом. Показатели часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятель­ности предприятия.

Итак, для определения выработки выбираются соответствующие показатели объема производства продукции и трудовых затрат и первые делятся на вторые.

На основании анализа достоинств и недостатков показате­лей объема продукции и трудовых затрат следует отметить, что любое из возможных сочетаний имеет определенный экономический смысл, а выбор их должен определяться конкретными задачами измерения уровня производительности груда. Наиболее универсальным способом определения выработки на предприятии будет расчет величины чистой продук­ции предприятия за год, приходящейся на одного среднесписочного работника этого предприятия за год.

Другой показатель производительности труда – трудоем­кость – представляет собой сумму затрат живого труда на производство единицы продукции.

Для определения трудоемкости единицы продукции затраты на все производство делятся на объем выпущенной про­дукции за определенный период. Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посторонних по отношению к данно­му строительству факторов. Поэтому фактическая трудоем­кость продукции (работ) более правильно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда.

В целях планирования и анализа труда рассчитывают тру­доемкость отдельных операций, изделий, работ.

Технологическая трудоемкость (Т1) определяется затрата­ми труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Она насчитывается по производственным операциям, дета­лям, узлам и готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания (Т2) представляет собой зат­раты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каж­дой операции, изделию либо пропорционально технологиче­ской трудоемкости изделия.

Производственная трудоемкость (Т3) слагается из трудо­емкости технологической и обслуживания, то есть это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполне­ние единицы работ.

Трудоемкость управления (Т4) складывается из затрат тру­да руководителей, специалистов, служащих. Одна часть та­ких затрат, которая непосредственно связана с изготовлени­ем изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится к ним пропорционально-производствен­ной трудоемкости.

Лучше всего пользоваться показателем полной трудоемко­сти продукции, включающим затраты труда всех категорий работников (в человеко-часах), которая определяется по фор­муле:
Т = Т1 + Т2 + Т4 = Т3 + Т4
В зависимости от способа исчисления различают норма­тивную, фактическую, плановую трудоемкость.

Показатели трудоемкости необходимы для расчета уров­ней производительности труда, оценки эффективности при­менения новых конструкций, материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации строитель­но-монтажных работ, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизма­ми работ. Применяют их для расчета потребности в трудо­вых ресурсах в строительстве.

Методы измерения производительности труда должны по­стоянно совершенствоваться, с тем чтобы найти объектив­ную оценку эффективности (результативности) затрат труда с учетом конкретных экономических целей и целенаправлен­ного использования тех или иных факторов. При современ­ных, экономических методах управления в условиях перехо­да к рыночной экономике ведется поиск таких измерителей, которые выражали бы связь результатов и затрат с учетом хозрасчетных интересов как отдельных работников, так и об­щества в целом. В качестве результата используется прибыль, доход, а затрат – фонд оплаты труда.

Организационно-экономические методы управления фак­торами роста производительности труда. Переход к ры­ночному типу экономики требует переосмысления традици­онных подходов к управлению ростом производительности труда. Необходимо оценить все положительное и отрицатель­ное, что было накоплено за многие годы наукой и практикой в этой области. Целесообразно рассмотреть производитель­ность с позиций не только ее технико-экономического содер­жания.

Технико-экономическое содержание определяется связью с факторами производства. Увеличивающиеся возможности технологии, техники и материалов реализуются под воздей­ствием организации труда, производства и управления. Труд может быть эффективным только тогда, когда его организа­ция осуществляется в комплексе с организацией производ­ства и управления, но это условие не всегда соблюдается. Организация производства – это, по существу, обеспечение функционирования вещественных элементов труда, а организация управления – функционирования трудовых отношений. Необходима комплексная организация трудовой дея­тельности применительно к рабочему месту, структурной еди­нице и предприятию в целом: переход от узкого понимания организации труда к технологической деятельности.

В настоящее время на вновь вводимых объектах не всегда имеются тщательно проработанные проекты организации тру­да, производства и управления, тесно увязанные с технико-технологическими параметрами. По этой причине уровень организации труда и управления производством, а также численность работников на предприятиях, работающих в одина­ковых условиях, выпускающих один и тот же вид продук­ции на одинаковом оборудовании, часто существенно различаются.

Активизация человеческого фактора и ускорение научно-технического прогресса – это взаимосвязанные проблемы сбалансированности и динамичного развития факторов производства. Теоретически данная проблема плохо разработана.

Решая проблему эффективности труда, нельзя не учитывать усиление роли социальных факторов: гуманизации труда. Только в этом случае могут быть найдены оптимальные решения двух взаимосвязанных задач: обеспечить высокорезультативное производство и реализацию конкурентоспособ­ных товаров и услуг и одновременно с этим расширить вос­производство работников путем предоставления каждому человеку соответствующих социальных гарантий. Гуманизация труда предполагает признание приоритетного значения человека при определении содержания его труда, возможностей использования новых технологий, условий охраны окружа­ющей среды. Последнее особенно актуально в сфере строи­тельного производства. Недопустимо чрезмерно узкое разделение труда, необходимо предоставить работникам широкие возможности расширять их трудовые функции, совмещать профессии, участвовать в управлении, обеспечить взаимную адаптацию технологии к человеку и человека к технологии.

В условиях рыночных отношений должны обеспечиваться гибкие формы привлечения высокопрофессиональных работ­ников, необходимых организации. Особое значение имеет оценка каждого работника не только с точки зрения его профессиональных качеств, но и как личности с присущими ей индивидуальными особенностями и потребностями. Таким об­разом, организация трудовой деятельности функционально неотделима от формирования персонала внутреннего рынка труда.

Организация трудовой деятельности на предприятии тес­но связана с развитием предпринимательства, отличающего­ся высокой степенью инициативности и активности работни­ков, их готовностью идти на риск ради собственного дела. Предпринимательство создает новые сферы занятости, новые структуры с учетом интересов предприятий-учредителей.

6.4. Оценка производительности труда
Известно, что экономический рост определяется и измеря­ется двумя способами: как увеличение реального валового национального продукта (ВНП) или чистого национального продукта (ЧНП) за некоторый период времени и как увели­чение за некоторый период времени реального ВНП или ЧНП на душу населения.

В свою очередь, реальный ВНП определяется как трудо­затраты (в человеко-часах), умноженные на производитель­ность труда (реальная часовая выработка на одного занято­го), т.е.:

ВНП – число отработанных человеко-часов х производи­тельность труда.

Таким образом, прямая зависимость между повышением уровня производительности труда и увеличением ВНП, а, сле­довательно, и экономическим ростом очевидна.

Необходимо определить значимость фактора производи­тельности труда в росте реального ВНП. По оценкам запад­ных и отечественных специалистов, повышение уровня про­изводительности труда – основной фактор роста ВНП.

Факторы, влияющие на рост реального ВНП:

1. Увеличение трудозатрат 22

2. Повышение производительности труда 78

технический прогресс 28

затраты капитала 19

образование и профессиональная подготовка 14

экономия, обусловленная масштабами производства 9

улучшение распределения ресурсов 8
Как отмечалось ранее, одной из основных проблем нынеш­него кризисного состояния российской экономики является обвальное падение производительности труда. Одной из ос­новных причин сокращения производительности труда во всех отраслях народного хозяйства, и в строительстве в част­ности, стало беспрецедентное падение объемов производства. В начале рыночных преобразований уменьшение производства было связано главным образом с разрывом хозяйственных связей между бывшими республиками СССР. На строи­тельстве это сказалось наиболее болезненно. Ведь в строительстве любого объекта принимают участие десятки, а при строительстве крупных сооружений – сотни проектно-изыскательных, научно-исследовательских, строительных и монтажных организаций, также заводы – изготовители основно­го технологического оборудования, поставщики строительно-монтажного оборудования и строительных материалов, банки и другие субъекты экономики, чей капитал так или иначе участвует в строительстве. Лишь слаженная работа всех уча­стников строительства – залог успешного функционирова­ния строительной организации.

В настоящее время вследствие недостатка оборотных средств у предприятий прослеживается устойчивая тенден­ция снижения платежеспособного спроса, возникает кризис платежей.

Усиливаются процессы некомпенсированного выбытия промышленно-производственного потенциала, в том числе рабочих мест. Кроме того, в строительстве особенно интенсивно сокращается количество физических рабочих мест, и в первую очередь из-за уменьшения производственного строи­тельства. То есть вывод очевиден: ограничение сбыта про­дукции приводит к уменьшению числа занятых, а за этим следует и сокращение физических рабочих мест за их нена­добностью.

Одна из существенных причин спада производства и нынешнего состояния экономики – значительное ухудшение управления как отдельным производством, так и отраслевы­ми и межотраслевыми, территориальными комплексами и народным хозяйством в целом. Руководящие работники в основных и первичных звеньях управления (на уровне пред­приятия, бригады) в начале внедрения рыночных отношений еще не умели и не способны были управлять производством в иных условиях. Они должны были решать множество неизвестных ранее сложных проблем, связанных с материально-техническим обеспечением, сбытом и реализацией продукции. Приватизация позволила предприятиям самим назначать цены на выпускаемую продукцию, определять необходимую численность персонала, назначать зарплату.

Сейчас управляющие работники приобрели определенный опыт, тем не менее уровень управляемости и отдельных про­изводств, и всего народного хозяйства остается чрезвычайно низким, и требуются решительные меры по восстановлению важнейших параметров управления. Прежде всего необходи­мо незамедлительно рассмотреть и утвердить Федеральную программу содействия повышению производительности тру­да, согласованную с другими мерами по стабилизации и рос­ту экономики, предусмотреть восстановление разрушенной инфраструктуры, в частности служб, занимавшихся ранее разработкой норм и нормативов для предприятий и органи­заций различных отраслей промышленности, разработать и внедрить экономические механизмы повышения производи­тельности труда в рыночных условиях, их информационное, кадровое и финансовое обеспечение и т.д.

Осуществление этих мер требует значительных материаль­ных затрат, однако без них стабилизация экономического по­ложения невозможна.

Наиболее просто объяснить обвальное падение производи­тельности труда можно тем, что происходящий спад произ­водства не сопровождается соответствующим сокращением численности занятых, а точнее – численности промышленно-производственного персонала. Происходит ускоренное накоп­ление так называемой скрытой или латентной безработицы.

Но, по большому счету, накопление скрытой безработицы было бы невозможным, если бы не уменьшалась реальная заработная плата. В России заработная плата во много раз меньше, чем в Европе, а цены на многие товары достигли мирового уровня. Дешевый труд не может быть высокопро­изводительным, обеспечивать экономию и рациональное ис­пользование материальных и других производственных ре­сурсов. Все это ведет к деградации производства, дальнейше­му падению его объемов и ухудшению качества выпускаемой продукции. За последние 5 лет реальная заработная плата снизилась более чем на 60%. При этом цены на товары и услуги выросли в несколько тысяч раз.

Принимаемые федеральные законы о повышении заработ­ной платы, на первый взгляд, направлены на решение дан­ной проблемы, но есть основания полагать, что эта проблема лишь усугубляется. Во-первых, в условиях продолжения спа­да производства эта мера ни к чему, как к росту инфляции, а, в конечном счете, снижению реальной заработной платы не приведет. Опыт последних лет показывает, что быстрее всего реальная заработная плата падает в бюджетной сфере. Во-вторых, самый главный недостаток подобных мер состоит в том, что они неизбежно и очень быстро приведут к соответ­ствующему росту заработной платы в материальной сфере и опять без какой-либо связи с эффективностью труда. А поскольку базовый уровень заработной платы в материальном производстве существенно выше, то через небольшой промежуток времени отмеченная диспропорция воспроизведется, но в еще более отягощенном виде.

Существующий ныне механизм управления (а точнее сказать, сдерживание роста) заработной платы в виде налога на превышение нормируемой величины расходов на оплату труда, но выполняет никаких стимулирующих функций, а играет исключительно фискальную роль дополнительного сборщика налогов в бюджет. Предприятие, чтобы поддержать своих работников, расходует столько средств на оплату, сколько может, вне связи не только с эффективностью труда, но и с рентабельностью производства. Лидерами по уровню среднемесячной заработной платы практически во всех отраслях материального производства являются предприятия Федеральной собственности, что, конечно, свидетельствует не об их более высокой эффективности, а лишь о большой доступности к льготным кредитам и бюджетным средствам. В то же время наименьшую заработную плату получают работники частных предприятий, что позволяет говорить о появле­нии наиболее действенного механизма сдерживания необоснованного роста оплаты труда – частного интереса (но велика вероятность того, что эти данные – следствие их более умелого сокрытия реальных доходов). Отменить налог на сверхнормативную оплату труда в нынешних условиях вряд ли целесообразно, ибо в наибольшем выигрыше окажутся финансовые, страховые, посреднические компании, где уровень оплаты и так относительно высок. Совершенствовать налоговое законодательство с целью усиления стимулирующей роли оплаты труда можно путем усиления налогообложения первичных доходов, причем, как это делается в большинстве развитых стран, среднедушевых (то есть в расчете на всех членов семьи).

Итак, с одной стороны, заработная плата уже не обеспечивает формирование квалифицированной рабочей силы вслед за инфляцией вне связи с эффективностью производства и труда, но тем самым хоть как-то обеспечивает выживаемость населения. Правительство, пытаясь решить сразу две эти задачи, не решает ни одной из них. Выход из этого положения может быть найден в неизбежных мерах по сокращению балласта скрытой безработицы, повышающих тем самым оплату груда эффективно работающим людям. Одновременно нужно стимулировать создание новых рабочих мест, обеспечивая занятость высвобождаемых трудовых ресурсов. Если первый шаг тормозится сложившимся менталитетом общества, отсутствием должной политической воли и полной неготовнос­ти к реальной борьбе с широкомасштабной открытой безра­ботицей, то второй – отсутствием средств и действенных сти­мулов для инвестирования.

В настоящее время в строительстве стал актуальным воп­рос о повышении эффективности использования трудовых ре­сурсов. Важным фактором умелого использования рабочей силы в каждой конкретной строительной организации выс­тупает процесс управления трудовыми ресурсами (рабочей силой) СУ, ПМК, треста. Практика использования трудовых ресурсов России последних десяти лет подтверждает необхо­димость поиска нового механизма управления, обеспечива­ющего наиболее близкие к оптимальным условия формиро­вания, использования и воспроизводства рабочей силы.

Анализ работы с кадрами в период до реформирования рос­сийской экономики свидетельствует, что она имела следу­ющие недостатки:

- формализация работы по профориентации, подбору и рас­становке кадров, как рабочих, так и управленцев;

- недооценка или переоценка личностных качеств и ре­зультатов деятельности отдельных работников, что незаслу­женно возвышало одних и обижало других;

- неравномерная интенсивность загрузки работников, что приводило к ухудшению морально-психологического клима­та и деградации незагруженных работников;

- несоответствие работника занимаемому рабочему месту как следствие нерациональной структуры рабочих мест на предприятиях или протекционизма при приеме на работу;

- снижение ответственности за результаты труда из-за от­сутствия чувства хозяина и реального участия в управлении делами предприятия;

- отсутствие умения самопредставления (саморепрезента­ции).

Недостатком дореформенного периода являлось и то, что работа с кадрами преимущественно заключалась в мероприя­тиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смо­гут выполнить нужную работу.

В современных условиях набор подходящих людей явля­ется всего лишь началом. В то время как большая часть ре­сурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амор­тизации, ценность людских ресурсов с годами может и должно возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации руководство должно постоянно работать над всемерным по­вышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Вновь при­бывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов, отношений к данному рабочему месту и к коллективу, в котором приходится работать. В осуществле­нии этого важного ознакомительного комплекса мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится и кадровой службе предприятий. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно-ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на каждый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время. Для качественного роста входящего в коллектив работника необходимо предусматривать обучение на основе выявления его слабых сторон, с учетом специфики его рабочего места.

Следующий путь повышения эффективности использова­ния трудовых ресурсов, который можно предложить, – это применение системы стимулирования трудовой деятельности и совершенствование направлений трудовой мотивации. Чтобы заинтересовать работников в результате деятельности его предприятия и его структурных подразделений, важно ис­пользовать эффективную систему стимулирования труда. Одним из основных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер вознаграждения за результаты труда. Здесь возникает противоречивая ситуация с одной стороны, необходимо повышать гарантирован­ную часть заработка, а с другой стороны, переменная часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в неточных результатах производства. Граница между базой заработной платы и над тарифной частью в каждом конкрет­ном случае должна определяться дифференцированно с уче­том финансового состояния, технологических, организацион­ных и других особенностей предприятия, а также складыва­ющейся цены рабочей силы на рынке труда.

Также нужно отметить, что должно производиться соот­ношение темпов роста оплаты труда с темпами роста произ­водительности труда в строительных организациях. А также должно осуществляться эффективное государственное регу­лирование оплаты труда в строительстве через систему нор­мативно-правовых актов.

Далее для повышения эффективности использования тру­довых ресурсов в строительстве предлагаются следующие пути:

- поощрение трудовых династий, являющихся фактором воспитания пополнения отрасли;

- эффективное использование методов диверсификации производства строительных работ;

- совершенствование системы социального партнерства на локальном уровне (в организациях), в регионе, в отрасли, в субъекте РФ, в Российской Федерации в целом.

В итоге можно отметить, что работа с кадрами в дорефор­менный период имела некоторые недостатки. Для эффектив­ного использования трудовых ресурсов необходимо учи­тывать ошибки прошлого и исправлять их. А также нужно разрабатывать новые пути повышения эффективности исполь­зования трудовых ресурсов, ряд которых предложен выше.

Трансформация строительных предприятий в условиях многоукладной экономики привела к значительному высво­бождению кадров из строительных предприятий государ­ственной собственности к частичному востребованию их стро­ительными предприятиями негосударственных форм соб­ственности. Среди таких предприятий — общества с ограниченной ответственностью, общества с дополнительной ответственностью, товарищества на вере и полные товарище­ства. Одновременно на рынке труда строительных профессий наблюдаются избыток специалистов строителей, занимавших­ся ранее возведением объектов производственного назначе­ния, и недостаток специалистов индивидуального жилищно­го строительства, отделочников, строителей-дизайнеров.

Поэтому с целью изучения резервов повышения эффектив­ности использования трудовых ресурсов в строительстве не­обходимо провести тщательный всесторонний анализ исполь­зования трудовых ресурсов и на этой основе предложить ме­роприятия по повышению эффективности их использования.