борисова (1). Теория и практика Менеджмента
 Скачать 1.52 Mb.
|
ГЛАВА 2 Цель аттестации. Построение системы в соответствии с цельюКАК ОПРЕДЕЛИТЬ И ОПИСАТЬ ЦЕЛЬ АТТЕСТАЦИИНет цели — нет проекта Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. Пра- вильно поставленная цель — необходимое условие построения системы и достижения результата. Каким же условиям должна отвечать цель аттеста- ции? Цель должна быть четко сформулирована. Формулировки типа «понять, что происходит» или «чтобы работать было легче» — не более чем благие пожелания. Цель должна быть измерима. То есть по окончании процедуры ат- тестации мы должны получить результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как «определение потребности в обучении», в ре- зультате мы ожидаем получить перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать. Цель должна быть реалистична. Надо помнить, что аттестация проходит в конкретной компании, а компания существует в определенных рыночных условиях. Сформулировав цель как «оценку соответствия зани- маемой должности», в условиях дефицита на рынке труда представителей определенных профессиональных групп, заработной платы ниже рыночной и высокой текучести кадров при невысоком профессиональном уровне в нашей компании, мы априори готовим себе проблемы с наличием персонала (если мы и так знаем, что наш персонал в большинстве не соответствует занимае- мым должностям, а заменить его некем). В данном случае ответ «не соответ- ствует занимаемой должности» не сообщит нам ничего нового, а лишь соз- даст напряжение в коллективе и увеличит текучесть кадров. Цель должна учитывать временной интервал. Мы должны опре- делить, за какой период происходит оценка деятельности — за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, в организациях с матричной (проектной) структурой это может быть аттестация за период работы над проектом. Это позволит из- бежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед орга- низацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте. Цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях. Например, когда в качестве це- ли выбирают «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников», очевидно, что в организации отсутствует система опла- ты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложно- сти труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие системы управления персоналом. Цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Чем крупнее компания, тем это условие более актуально. В некоторых крупных междуна- родных корпорациях сотрудники службы персонала сетуют, что они по- лучают прекрасно подготовленные материалы из штаб-квартиры для прове- дения аттестации, но все происходит формально, поскольку мало кто пони- мает, зачем это нужно. Проблема определения и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. С од- ной стороны, сильные компании ее проводят, другие не хотят отставать. Ат- тестация стала своего рода имиджевой составляющей. С другой стороны, ру- ководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других компаниях (или узнав о таком возможном эффекте из литературы или во время обучения), стремятся вне- дрять у себя передовые методы. Всегда возникает вопрос: «С чего начи- нать?». Ответ простой: «Начинать надо с цели». В книге Дерека Торрингтона и Лауры Хэлл приводится перечень отве- тов на вопрос: «Для каких целей вы проводите аттестацию?» ((6), с. 405). Как видно из диаграммы, цель аттестации может включать в себя не- сколько подцелей. Кроме того, для разных групп работников цели могут от- личаться (так же, как и методы проведения аттестации). Например, уста- новление целей деятельности (или управление по целям) применимо скорее к менеджеру, чем к секретарю в приемной. Добавим еще два условия для цели аттестации: |