борисова (1). Теория и практика Менеджмента
 Скачать 1.52 Mb.
|
Живой бизнесИз рассказов участников семинара — руководителей кадровых служб крупных компаний, созданных на базе отечественных промышленных пред- приятий. «На аттестации руководитель попросил технического работника дать определение калории (крупная ГРЭС). Закончивший школу 30 лет назад работник растерялся и не смог ничего ответить. Оценка по результатам аттестации была снижена. Убедить руководителя, что на показатели ра- боты знание определений из школьного курса физики не влияет, не удалось. Теперь приходится создавать для руководителей перечень вопросов, а ра- ботников готовить к ответу на „странные" вопросы. Жалко затраченных усилий, но хоть удается снять часть негативных последствий.» «У нас в аттестационной комиссии тринадцать (!) человек. Члены комиссии зачастую не имеют ни малейшего представления о работе того, чье соответствие занимаемой должности они оценивают. Аттестация проходит раз в пять лет — при таких затратах времени чаще не получает- ся. Сначала было решено, что отдел кадров готовит „опросник" для атте- стации, сама аттестация напоминает экзамен. Потом оказалось, что чле- ны комиссии сами не знают ответа на многие вопросы. Отделу кадров дали задание к каждому вопросу написать ответ. А что, если экзаменуемый (про- стите — аттестуемый) ответит правильно, но своими словами, а член ко- миссии, не понимая, о чем речь идет, поставит ему „несоответствие"?» На Западе в последнее десятилетие аттестация, нацеленная на принятие административных решений, становится все менее популярной. С одной сто- роны, предполагается, что руководитель должен хорошо знать, как работает, на что способен, чего стоит его подчиненный. При хорошо разработанной системе требований к должности, системе заработной платы руководитель в состоянии самостоятельно принять административное решение. С другой стороны, большинство исследователей отмечает, что работники, получившие повышение заработной платы, согласны с результатами аттестации, не полу- чившие — не согласны. Одновременно с не очень популярными администра- тивными решениями (а в вопросах заработной платы всегда есть недоволь- ные) компания проводит не очень популярную процедуру аттестации, резуль- таты которой работники могут пытаться оспорить. И у нас, и на Западе тру- довое законодательство стоит на защите интересов трудящихся. Есть компании, в которых бывают случаи увольнения без судебных по- следствий. Для этого необходимо строгое следование нормам трудового зако- нодательства и тесное сотрудничество с юристом. Попытки руководителей провести сокращение, завуалировав его под «несоответствие занимаемой должности», обречены. Во-первых, надо документально доказать это несоот- ветствие, во-вторых, если на нескольких предыдущих аттестациях «ставилось «соответствие», любой суд признает результаты несостоятельными. Живой бизнесОдна опытная сотрудница отдела кадров жаловалась: «В организации планируется крупное сокращение штатов. Руководство, чтобы избежать финансовых расходов при сокращении штатов, дало задание уволить часть сотрудников по результатам очередной аттестации. Ну как руководители не понимают, что аттестация не для того придумана! А так как все ра- ботники во время предыдущей аттестации получили хорошие отзывы, дока- зать, что за год резко ухудшилась деятельность, не удастся! Впереди судеб- ные дела». Другое дело, что проведение аттестации перед сокращением штатов позволяет руководителям принять более обоснованные решения. Но тогда и цели такой аттестации попадают в другие группы — выяв- ление потенциала или оценка текущей деятельности. Возросшая популяр- ность этих целей связана, по-видимому, с пересмотром подхода к управлению человеческими ресурсами, когда человек рассматривается не как винтик в ог- ромной машине, а как часть организации. Новый подход экономически выго- ден при возросших требованиях к квалификации специалистов и естествен- ных ограничениях, которые предъявляет рынок труда. Оказалось, что проще и дешевле сохранять и развивать свой персонал, чем решать все вопросы ме- тодом увольнения. Отметим, что большинство организаций с высокой теку- честью кадров и низкой квалификацией персонала аттестацией не занимают- ся вовсе. Новый подход к аттестации нашел за рубежом свое отражение и в на- звании — вместо Appraisal (оценка) или Performance evaluation (оценка дея- тельности) все чаще используют Performance development review (обзор раз- вития деятельности). |