борисова (1). Теория и практика Менеджмента
 Скачать 1.52 Mb.
|
Цель может объединять непротиворечивые подцели.Возможно наличие специфических подцелей для разных катего- рий работников. На этапе выработки цели определяются: Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определе- ны цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, по- следующая деятельность становится бессмысленной.  Рис. 2.1 Как будут использоваться результаты. Искусство ради искусства в бизнесе недопустимо. Целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации. Например, планируется реструктуризация компании и расши- рение бизнеса, внедрение новых условий работы. Цель нашей аттестации — «Потенциал», в частности, информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма, выявление потенциала сотрудников, информация для планирова- ния человеческих ресурсов. Использовать полученную информацию будем индивидуально (способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли его переместить, может ли он дать компании больше, чем дает сейчас, увольнение, перемещение, найм сотрудников), для организации (планирование человеческих ресурсов с учетом наличных ре- сурсов и ситуации на рынке труда, корректировка планов организации), для развития производственных отношений (как существующие сотрудники при- способятся к новым условиям работы, можем ли мы внедрять новые техноло- гии с учетом наличных человеческих ресурсов). Предварительно стоит задуматься, как результаты будут обобщаться, обсчитываться и анализироваться (изначально результат аттестации каждого сотрудника должен быть представлен в удобном для дальнейшего использо- вания виде, необходима унификация хотя бы по отдельным професси- ональным группам или отделам). Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую обработку информации. Неучет этого фактора мо- жет привести к чрезмерно затянутой и дорогостоящей процедуре работы с информацией (особенно в крупных организациях). Мысли по поводуКогда меня приглашают для консультирования по проведению атте- стации, я сразу прошу ответить на вопрос: «А зачем Вы проводите атте- стацию?». По крайней мере в половине случаев четкого ответа не бывает, хотя почти всегда присутствует понимание того, что это нужно, на фоне весьма расплывчатых формулировок цели. Поэтому в качестве первого пункта технического задания на консультационный проект пришлось вклю- чить «Помощь в определении и формулировании цели аттестации». Вероятно, в многочисленных программах менеджмента не- достаточное внимание уделяется именно постановке цели и умению эту цель не терять. Вспоминается самое короткое и эффективное требование KISS (keep it short simple). Неумение формулировать цели и придерживаться поставленных целей напоминает старый анекдот. Молодой человек идет по улице, поднимает голову и на балконе последнего этажа двадцатиэтажного дома видит прекрасную девушку. Он бросается к подъезду, лифт не работа- ет, он взбегает на последний этаж, звонит в дверь. Дверь открывает здо- ровенный мужик, удар в челюсть, молодой человек уходит несолоно хлебав- ши. На следующий день история повторяется — красавица на балконе, лифт не работает, тот же мужик — в результате у юноши сотрясение мозга и ушибы средней тяжести. На третий день молодой человек, едва передвига- ясь по улице, поднимает голову, видит на балконепрекрасную незнакомку, с трудом взбирается на двадцатый этаж, звонит в дверь. О чудо — дверь открыла сама красавица: «А где же мужик?» — спрашивает молодой человек. Интересно, каковы были цели юноши, и на каком этапе он о них забыл? Три основные цели аттестацииВ теории аттестации выделяются три основные группы целей (табл. 2.1). Таблица 2.1. Основные цели аттестации
Важно не столько название группы целей, сколько то, что мы в него вкладываем. Условно, не присваивая названий, можно выделить три направления: Решения, связанные с изменением компенсационного пакета, имею- щие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению/повышению в должности, увольнению. Решения, связанные с развитием организации (приведение в соответ- ствие человеческих ресурсов с планами организации). Решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем. Традиционная и хорошо знакомая представителям старшего поколения аттестация была направлена именно на решение административных вопро- сов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное свер- ху штатное расписание. Надо отдать должное старым испытанным методам процедура была отработана и позволяла достичь ожидаемого эффекта. Можно понять растерянность тех, кто привык к аттестации в ее традицион- ном советском понимании. Попытка совместить хорошо знакомое старое с плохо понятным новым приводит к трагикомичным ситуациям. Как ни стран- но, зачастую руководство компаний проявляет в этих ситуациях гораздо большую косность, чем кадровики, многие годы отработавшие по процеду- рам аттестации. Кадровики понимают необходимость сочетания разумных целей с разумными путями их достижения. |