Тесты для самопроверки Тема менеджмент как процесс управления. Вопрос Цикл менеджмента. Понятие и содержание функций управления
 Скачать 3.67 Mb.
|
|
«религиозно-коммерческую» революцию. Расслоение высшей касты священников привело к выделению особого слоя жрецов — религиозных функционеров, которые под видом отправления религиозных обрядов собирали дань и пускали ее в дело. Они осуществляли торговые операции, вели деловую переписку и производили коммерческие расчеты. В связи с этим управление было связано с коммерческой деятельностью священнослужителей. Вторая управленческая революция — светско-административная — тесно связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792–1750 до н.э.), который для управления обширными территориями создал эффективную административную систему. Эта система основывалась на своде законов, регулирующих различные сферы жизни общества и определяющих отношения между социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность. Произошло отделение светской системы управления государством от религиозной власти, выделились группы людей, профессионально занимающихся управлением на уровне государства. Третья управленческая революция известна как производственно-строительная и началась примерно через тысячу лет после правления Хаммурапи во времена правления Навуходоносора II (605–562 до н.э.). В это время велось большое строительство, разрабатывались технически сложные проекты, в производстве и строительстве применялись различные системы и методы контроля качества продукции. В этот период также появилось значительное количество управленческих нововведений в Древнем Риме. Например, система территориального управления Диоклетиана (243–316 до н.э.) и административная иерархия Римской католической церкви, которую до настоящего времени считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Четвертая управленческая революция происходила в средние века, еще до наступления этапа развития капитализма. Концепции управления в раннем Средневековье отражали доминирование профессиональных гильдий (цехов), отношения в которых строились на сотрудничестве. При этом характерным было отсутствие банковской системы, недостаток мобильности работников, регулирование отношений по законам морали, а не экономики. В более поздний период (XIV–XVI вв., Ренессанс) появились банки, стали расширяться рынки сбыта и сырья; ведение бизнеса начали осуществлять уже не сами работники, а владельцы капитала. Дальнейшее развитие привело к еще большей дифференциации деятельности занятых в бизнесе. Целью бизнеса стало получение прибыли. Пятая управленческая революция произошла в период индустриальной революции XVIII–XIX вв. В этот период произошло осознание того, что управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические. Управление отделилось от собственности, капитала и сферы непосредственного производства, что привело впоследствии к возникновению профессионального управления. Администрирование в этот период трактовалось как процесс формирования общих целей и контроль за реализацией намеченного. В то же время функции управления постоянно расширялись и дополнялись планированием, делопроизводством, организацией закупок и сбыта продукции и др. Острая необходимость в качественном профессиональном управлении привела к появлению наемного управляющего, однако менеджер как особая фигура в организации еще не стал профессионалом. Шестая управленческая революция — бюрократическая (конец XIX — 70-е гг. ХХ в.) — происходила в период усиления роли профессиональных менеджеров в управлении государственным и частным сектором. Основоположником теории рациональной бюрократии стал немецкий социолог М. Вебер, который предлагал заменить собственника, как фигуру временную, менеджером и бюрократом — государственным чиновником. В этот период развивалось крупное промышленное производство и соответствующие ему сложные иерархические структуры управления, происходила регламентация должностных обязанностей и ответственности менеджеров. В целом этот период развития управления характеризовался разделением управленческого труда, выделением и развитием менеджмента как науки. Седьмая управленческая революция — постиндустриальный этап управленческого развития (с 80-х гг. ХХ в.) связан с переходом к постиндустриальному этапу общественного развития, характерной чертой которого является ориентация управления на человеческий фактор. Эволюция управленческой мысли в ХХ в. представлена на рисунке 1.4. Возникновение современной науки управления относится к началу ХХ в. и связывается с именем Фредерика Тейлора. Его основные теоретические положения изложены в работах «Управление фабрикой» (1903 г.), «Принципы научного управления» (1911 г.), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912 г.). Взрыв интереса к управлению вызвала его вторая работа, которая и считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследований. Таким образом, Ф. Тейлор является представителем классической школы управления, которая, в свою очередь, имела два направления: школу научного менеджмента, основоположником которой является Ф. Тейлор, и школа административного управления, которую возглавил Анри Файоль. Научный менеджмент занимался проблемами повышения производительности труда отдельными рабочими. Административный менеджмент фокусировал внимание на управлении всей организацией как единого целого. Рисунок 1.4. Основные школы и подходы в эволюции менеджмента Ф. Тейлор сформулировал суть своей теории так: создана «наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности; максимального благосостояния». Ф. Тейлор выступал за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Он считал, что менеджер должен думать, а рабочий — работать. Главной задачей управления предприятием он считал обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого работника. Ф. Тейлор подчеркивал, что истинные интересы тех и других не противоположны, а совпадают. Благосостояние одного в долгосрочном периоде не может быть без благосостояния другого. Основной вклад Ф. Тейлора в науку управления заключается в следующем: 1. Он положил начало тщательному изучению трудового процесса, его отдельных операций и работ. 2. Подчеркивал важность отбора и подготовки персонала для выполнения конкретных операций. 3. Доказал важность справедливого вознаграждения за выполненную работу. Итак, Ф. Тейлор занимался в основном вопросами управления производством в цехе, рационализацией труда отдельного рабочего. Большой вклад в развитие научного менеджмента внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет. Они изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Прибор использовали в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Также большой вклад в развитие менеджмента внесли Генри Гантт, Генри Форд, а в России вопросы организации труда и производства разрабатывали Александр Богданов, Алексей Гастев, Осип Ерманский, Платон Керженцев. Но с 20-х г г. XX в. начинается разработка более общих принципов организации, подходов к управлению предприятием в целом. Родоначальником этого направления в классической школе считается А. Файоль. Его основной труд — «Общее и промышленное управление» (1916 г.). В нем А. Файоль разрабатывает общие принципы администрирования. Управлять, утверждал он, значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся ресурсов. А. Файоль, находясь на посту высшего руководителя в промышленности, смотрел на администрацию «сверху вниз», что давало ему более широкую перспективу в сравнении с Тейлором, который в первую очередь был инженером и в силу занимаемой им позиции имел прямо противоположную А. Файолю точку наблюдения — «снизу-вверх». По его мнению, администрирование — это составная часть управления, которое охватывает более широкую деятельность предприятия и включает следующие функции (рисунок 1.5.): 1) техническую (производство, выделка и обработка); 2) коммерческую (покупка, продажа и обмен); 3) финансовую (привлечение средств и распоряжение ими); 4) страховую (страхование и охрана имущества и лиц); 5) учетную (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.); 6) административную. Рисунок 1.5. Функции администрирования по А. Файолю Анализируя административную функцию, А. Файоль выделяет пять ее элементов: предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль. Это была первая попытка представить управление как единый универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций. Административные операции, по мнению Файоля, оказывают воздействие только на личный состав, не влияя на материалы и механизмы. Файоль дал следующие определения составляющим административных операций: ● предвидеть — учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; ● организовывать — строить двойной — материальный и социальный — организм предприятия; ● распоряжаться — заставлять персонал надлежаще работать; ● координировать — связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; ● контролировать — заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям. Главным проявлением предвидения он считал программу действия. «Программа действия — это одновременно конечная цель, руководящая линия поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход; это— картина будущего, где ближайшие события начертаны с известной отчетливостью, соответственно ясности всего плана, а отдаленные — представлены более или менее смутно; это — предвидимый и подготовленный на известный период ход предприятия». Программа действий, по его мнению, основана на: 1) ресурсах предприятия; 2) природе и важности текущих операций; 3) возможностях будущего, зависящих от технических, коммерческих, финансовых и иных условий, в свою очередь подверженных изменениям, важность и момент наступления которых нельзя определить наперед. К условиям и качествам, необходимым персонал у для выработки хорошей программы действия, Файоль относил: 1. Искусство управлять людьми. 2. Большую активность. 3. Нравственное мужество. 4. Прочность служебного положения. 5. Профессиональную компетенцию. 6. Деловую опытность. А. Файоль разработал принципы управления, которые считал универсальными, применимыми к любой административной деятельности. Однако на практике применение этих принципов должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. Принципы управления и их распределение представлено на рисунке 1.6. Дальнейшее развитие классической школы происходило в двух направлениях: рационализация производства и исследование общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона, Линделла Урвика, Макса Вебера и Генри Форда. Рисунок 1.6. Группировка принципов А. Файоля Г. Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительности» (1912 г.) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями. По мнению Эмерсона, такими принципами являются: ● точно сформулированные цели, к достижению которых стремится каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления. Организацию вдохновляют разные идеалы и цели. Если они устремлены в одном направлении, то результат колоссален. На деле, все тянут в разные стороны. Также часто встречается расплывчатость и неопределенность основной цели. Отчетливого представления о ней зачастую нет даже у руководителей; ● подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей. Каждый верит в наличие у него здравого смысла — иначе отсутствует вера в себя. Есть здравый смысл низшего, узкого порядка. Но есть и здравый смысл высшего порядка, он предполагает образованность, просвещенность и дальновидность. Узкий здравый смысл толкает на разорение природных ресурсов. Часто за мелкой сиюминутной выгодой не замечают крупные потери. Многие Крупные состояния были сделаны именно таким путем. Для того чтобы избежать недальновидных решений необходима компетентность; ● компетентная консультация — необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным. Ремесленники делали все сами и полагались только на свои силы. Они не нуждались в юристах, агентах по закупке, рекламных агентах, химиках или инженерах-рационализаторах. Крупное производство предполагает необходимость квалифицированных специалистов-консультантов. Это связано с быстрым научным прогрессом. Один человек уже не может быть компетентен во всех областях науки, необходимых для современного производства; ● дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилами распорядку. В основе современной организации лежит точнейшее расписание времени. Существует низшая и высшая дисциплина. Когда богач, который не заводит себе твердого расписания, постоянно заставляет слуг действовать по настроению, мы имеем дело с низшей дисциплиной. На уровне организации это нарушение общего порядка из-за лени, несогласованности и пр. Важнейший регулятор поведения — правила организации. Каждый должен знать свою роль в общем деле, точно определенные обязанности, необходим точный и быстрый учет всех действий и результатов, нормализованные условия и нормированные операции, плюс система вознаграждений за производительность. Высшая дисциплина дается не страхом. Но вся строгость дисциплины должна быть направлена против всех неподходящих элементов; ● справедливое отношение к персоналу. Наилучшей основой для мирных и гармоничных отношений, для высокой производительности труда является тщательный отбор персонала. Сначала тщательно отбирают кандидатов, учитывая образование, состояние здоровья и даже биографию, дающую указания на некоторые моральные свойства, а затем обращаются с принятыми честно и справедливо. Для этого необходима благожелательность и чувство справедливости. От рабочего нельзя требовать, чтобы он работал на своего предпринимателя за меньшую плату, чем та, какую он может получить при тех же условиях труда у другого предпринимателя. Но и от предпринимателя нельзя требовать, чтобы он платил дороже расценок, принятых у конкурентов; ● быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями. Существует учет нормализованных условий, учет нормированных операций, учет дисциплины, учет справедливости. Основным же является учет себестоимости и производительности, в который входит учет всех вышеперечисленных факторов. Цель учета в том, чтобы увеличить число и интенсивность предостережений, чтобы дать нам такие сведения, которых мы через внешние чувства не получаем. Необходимы все более совершенные инструменты учета (например, термометр — инструмент учета температуры). Учетным документом является все, что дает сведения. Но простого учета всех сведений недостаточно. Наиболее важен для управления учет производительности. Одна из целей научного управления — превратить учет производительности в учет себестоимости. Как правило, при росте производительности себестоимость падает; ● диспетчирование, обеспечивающее четкое, оперативное управление деятельностью коллектива; ● нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери; ● нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты; ● нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции; ● письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ; ● вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника. Представитель классической школы Линдел Урвик развил и углубил основные положения Файоля. Урвик так же, как и Файоль, сформулировал основные элементы административной деятельности, к которым относил планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета. Следующим представителем классической школы является М.Вебер, уделявший основное внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Анализируя различные организации, Вебер выделяет три основных типа (рисунок 1.7.) в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный, идеальный (или бюрократический). Харизматический тип организации возникает тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами. Традиционный тип организации типичен для наследственной формы, где власть и руководящие посты переходят по наследству. Идея традиционности также проявляется в культуре тех компаний, где отношение «мы всегда так делали» превращается в оправдание критики со стороны новичков. Этот тип организации может возникнуть из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера. Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации. Власть в этой модели сконцентрирована в должности человека, но не в нем самом. Характеристики идеальной организации Вебера позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации, определить направления формализации ее деятельности и представить систему управления, основанную на обезличенном рациональном поведении, которая называется бюрократией. Вебер не сомневался, что бюрократия является опорой для эффективного руководства вне зависимости от условий, в которых она оперирует. «Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов — все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие.» Рисунок 1.7. Типы основных типа организации по М. Веберу Логическим завершением и претворением в жизнь концепций классической школы стала империя Генри Форда. Он, как Г. Эмерсон, сосредоточил внимание на всем производственном процессе, но и использовал принципы Ф. Тейлора для научной организации труда рабочих. Эти принципы он применил в массовом производстве. Г. Форд называл свою систему управления «террор машины». Жесткая регламентация труда рабочих, конвейерная система, стандартизация технологии привели к тому, что предприятие действовало как автомат. Итак, представители классической школы разработали принципы, рекомендации и правила принудительной системы работ, построенной на научных нормах. Эта система исключает влияние отдельных работников. Подобная механическая трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Как отмечал президент одной компании: «Каждый человек имеет тело, ум, и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда». Эту цель стремились достичь представители другого направления — |