Тесты для самопроверки Тема менеджмент как процесс управления. Вопрос Цикл менеджмента. Понятие и содержание функций управления
 Скачать 3.67 Mb.
|
|
школы человеческих отношений. Теория человеческих отношений привлекает внимание к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. Школа пытается построить модели поведения людей, в отличие от классической, которая строила модели организации. Классики подходили к проблемам человека с физиологической и механистической сторон, не обращая внимание на его эмоциональное состояние, чувства, переживания, ощущения. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность. В новой школе люди уже не рассматриваются лишь как средство для достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое оказывает влияние на процесс их достижения. Родоначальниками нового направления в теории управления являются Элтон Мэйо и Мери Паркер Фоллет. Если Ф. Тэйлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо — повышение престижа и преданность подчиненных. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, которые продолжались 12 лет (1927–1939). Выводы по Хоторнским экспериментам: ● определено влияние социальных норм поведения на производительность труда; ● выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях — блокирующих действие экономических стимулов; ● выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными; ● показана важность неформального лидерства в деятельности группы. Э. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от социального и психологического климата в среде рабочих. Основные рекомендации этой школы сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и использованию психологических и социальных особенностей группы, налаживанию межличностных отношений для повышения удовлетворенности работой. Представители этой школы поставили под сомнение ряд тезисов классической школы. Например, максимальное разделение труда, которое приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий, которая обеспечивает более эффективные коммуникации и понимание идей, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осуществление. По-новому они подошли к принципу делегирования ответственности. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — делегируют вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций. Эффективность делегирования целиком определяется умением использовать возможности своих подчиненных как коллектива. М. Фоллет подчеркивала, что управленческий персонал и рабочие должны относиться друг к другу как партнеры, как две части одного коллектива. Она возродила в бизнесе оценку таких вещей, как профессионализм, участие, творчество и гуманность. Гуманистические идеи Фоллет сильно повлияли на современную трактовку проблем мотивации, лидерства, взаимодействия, коммуникаций, власти и полномочий. Далее концепция человеческих отношений развивалась школой поведенческих наук. Ее представителями были Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, которые являются главными ресурсами организации. Школа сосредоточила внимание на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника. Поэтому необходимо развивать сотрудничество с подчиненными. Для его налаживания полезно знать теорию Х и теорию Y Д. Мак Грегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления. Для теории Х характерен следующий взгляд на человека: 1. Средний человек от природы ленив, он старается избегать работы. 2. Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили. 3. Он безразличен к потребностям организации. 4. Он от природы противится переменам. 5. Нацелен на извлечение материальной выгоды. 6. Он доверчив, не слишком сообразителен — легкая добыча для шарлатана и демагога. Такой взгляд на человека отражается в политике кнута и пряника, что приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей надо заставлять делать то, что необходимо для успеха организации, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля. По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества, которые представлены в теории Y: Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации. Люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации — все это есть в людях. По мнению МакГрегора, по мере перехода организации от применения теории Х к теории Y структура организации должна претерпевать серьезные изменения, все более отклоняясь от жесткой иерархической структуры, в которой власть и ответственность в основном сосредоточены на высших уровнях управления. Ярким представителем школы поведенческих наук был А. Маслоу. Он был одним из первых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. 1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребное. 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами пенсию. 3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. 4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. 5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рисунок 1.8). Рисунок 1.8. Пирамида потребностей А. Маслоу. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребно движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Общим недостатком ранних школ менеджмента — классической и человеческих отношений — является отсутствие комплексности исследования, изучение какого-то одного элемента организации, поиск единственного пути решения управленческих проблем. Этот недостаток стал причиной возникновения нового направления в эволюции управленческой мысли — школы социальных систем, или системного подхода, который интегрировал вклады всех школ управления, доминировавших в теории и практике в разное время, в единое целое. Школа возникла в конце 50-х гг. XX в. Ее представителями были А. Чандлер, Г. Саймон, Д. Марч, П. Друкер, а в России — В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин. Они рассматривали организацию как систему, как сложный комплекс взаимозависимых и взаимодействующих элементов, а человека — как одного из элементов. Кроме того, школа подчеркивает, что организация — открытая система, встроенная в более сложную систему — внешнюю среду, с которой она находится в постоянном взаимодействии. Система получает некие ресурсы из внешней среды, трансформирует их и возвращает готовые продукты во внешний мир. При этом она характеризуется энтропией синергизмом. Системный подход подчеркивает необходимость учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих на нее либо прямое, либо косвенное влияние. Элементы системы должны быть взаимозависимыми или взаимодействующими. Можно объединить разнообразные части в «целое», но пока не обеспечен особый механизм взаимодействия этих частей, «целое» не будет представлять собой систему. Основными частями системы в данном подходе являются: индивиды, формальные и неформальные группы, их отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникаций, процессы принятия решений. Школа социальных систем продолжила разработку современных теорий мотивации, коммуникаций, лидерства, начала разрабатывать теории принятия решений, конфликтов, гибких организационных структур, стратегического управления. Основная идея системного подхода, используемая современным менеджментом, — рассмотрение организации как целостной открытой системы. Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория 7-S, разработанная Т. Питерсом, Р. Уотерменом, Р. Паскалем Э. Атосом (рисунок 1.9). Они считали, что эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвязанных и соответствующих друг другу элементов. Рисунок 1.9. Модель 7-S Изменение одного из них требует изменения остальных. Это: 1. Стратегия — комплексный план достижения миссии и целей организации посредством обеспечения соответствия между организацией и ее средой. 2. Структура— внутреннее строение организации, определяющее место, права, обязанности и ответственность каждого работника подразделения в организации; определение соподчиненности между ними. 3. Системы — процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации (контрольные системы, информационные и мотивационные системы). 4. Штат— ключевые группы персонала, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию. 5. Стиль руководства — манера управления организацией и организационная культура. 6. Квалификация — отличительные возможности ключевых людей в организации (сумма навыков). 7. Разделенные ценности— смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов. Все элементы модели разделены на две большие области: «мягкие (гибкие) S» и «жесткие S». «Жесткими» элементами внутренней среды организации являются три составляющие: структура, стратегия и система управления. Эти элементы проще описать, оценить, поэтому ими проще управлять. «Мягкие» элементы, к которым относятся все остальные элементы модели, сложнее поддаются управлению и оценке, но зато часто являются ключевыми составляющими организации могут создавать долгосрочное конкурентное преимущество. Модель 7-S представляет удобный инструмент анализа внутренней среды организации и принципов ее работы. На основе анализа 7 ключевых элементов модель позволяет сделать выводы о том, насколько правильно выстроены и налажены бизнес-процессы внутри организации, насколько эффективно используются имеющиеся ресурсы. Одновременно с системным подходом в 50-х гг. XX в. возник количественный подход в управлении, и исследование операций. Он продолжал направление Ф. Тейлора, но на основе новых достижений в математике, статистике, компьютерной технике и компьютерном моделировании. Данное направление разрабатывало модели принятия решений в наиболее сложных ситуациях, где нельзя ограничиваться прямой причинно-следственной зависимостью. В готовую модель подставлялись количественные значения исследуемых переменных и рассчитывался оптимальный вариант решения проблемы. Основные идеи количественного подхода, воспринятые современным менеджментом, — использование экономико-математических методов и моделей в процессе управления, а также применение ЭВМ. Благодаря этому многие качественные решения задач были, да и будут еще заменены на количественные решения. Наиболее известными представителями данной школы являются Р. Акофф, Л. фон Берталанфи, С. Бир и др. В конце 60-х гг. начал разрабатываться ситуационный подход к управлению (П. Друкер, Р. Томпсон, П. Лоренс, Л. Лорш). Он стал логическим продолжением теории систем. Ситуационный подход не отвергает приведенные теории. Он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Залогом успеха современного менеджмента является познание науки управления и умение верно применить нужную научную теорию в ситуации, для которой она предназначена. Центральным моментом этого подхода является ситуация. Под ситуацией понимается конкретный набор внутренних и внешних обстоятельств (факторов), которые оказывают воздействие на организацию в данное время. Именно ситуация определяет функции управления, выбор методов, стилей, структур, принципов управления для достижения целей организации наиболее эффективным способом. С точки зрения ситуации лучшего способа управления не существует. Ситуационный подход пытается определить, какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно разделить на три основные части: ● менеджер должен быть знаком с основными концепциями управления; он должен понимать процесс управления; индивидуальное и групповое поведение; системный анализ; методы планирования и контроля; количественные методы принятия решений; ● каждая из управленческих концепций имеет свои сильные и слабые стороны, их необходимо учитывать, применяя к конкретной ситуации, а также необходимо предвидеть вероятные последствия применения данных концепций; ● менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять, какие факторы наиболее важны в данной ситуации, а какими переменными можно пренебречь. Вопрос 4. Основные зарубежные модели менеджмента. Характерные черты российского менеджмента. Все рассмотренные концепции в большей или меньшей степени реализуются в конкретных моделях управления. Основными из них после 70-х гг. являются американская и японская модели. В 1981 г. У. Оучи предложил теорию Z, которая как бы дополняла идею Мак Грегора относительно моделей Х и Y. В теории Z Оучи попытался объединить американский и японский подходы к управлению и предложить лучшую модель управления любой организацией. Исходным пунктом концепции является положение о том, что человек — основа любой организации и от него в первую очередь зависит ее эффективность. В сложном сочетании разных подходов и школ управления в 70–80-е г. прошлого века сформировалась новая система взглядов на менеджмент в кардинально меняющейся экономической среде (Т. Питерс, И. Ансофф, П.Друкер и др.), которая характеризует современный этап развития науки управления. Еще ее можно охарактеризовать как «тихую» управленческую революцию, поскольку, несмотря на радикальность предлагаемых изменений, их можно вводить постепенно, без немедленной ломки и разрушения сложившихся систем. В центре современных взглядов на менеджмент стоит проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды, нередко диктующим стратегию и тактику организации (таблица 1.1). В таблице проведено сравнение управленческих парадигм, доминировавших в менеджменте во второй половине ХХ — начале ХХI вв. Таблица 1.1. Изменение управленческой парадигмы компании. Основные характеристики управленческой парадигмы Парадигма XX в. Парадигма XXI в. Цель бизнеса Быстрое получение максимальной прибыли, рост курсовой стоимости акций Удовлетворение запросов конкретного потребителя; выдвижение на первое место клиентов, акционеров и персонала Главный стратег, обеспечивающий конкурентоспособность компании Высшее руководство Среднее и низовое звенья менеджмента также принимают на себя ответственность за конкурентоспособность компании Основной принцип организации деятельности Фирмы базируются на рациональной организации и функциональной специализации, активно отзываясь на потребности клиентов Фирмы базируются на знаниях и информации, активно отзываясь на требования клиентов и работников Персонал компании Объект менеджмента Субъект менеджмента: “компетенты”, являющиеся носителями ключевых компетенций компании Мотивация менеджеров Конкретная цель, ограниченная достижением среднего уровня успеха Общее видение персоналом целей компании, предусматривающих долгосрочное ее выживание в условиях постоянных изменений и гиперконкуренции Подход к конкуренции Структурный подход, основанный на позиционировании фирмы по отношению к внешней среде, ее стратегическим конкурентам Ресурсный подход, основанный на выявлении и развитии ключевых компетенций фирмы Реакция на изменения Реактивная Активное использование окружающей среды внутреннего потенциала фирмы в целях изменения внешнего окружения, а не просто приспособления к нему Стиль руководства Авторитарный, с элементами демократизма Демократический, ориентированный на оказание помощи работникам в раскрытии их способностей, на формирование вокруг себя команды единомышленников Движение инноваций Сверху вниз, внедрение инноваций как основы обеспечения конкурентоспособности компании Постоянная инновационность, интрапренерство (внутреннее предпринимательство), встречное движение инновационных потоков Информация Строго дозированная Управление по принципу “открытой книги” Соотношение корпоративной стратегии и стратегий бизнес-единиц Корпоративная стратегия в основном преобладает над стратегией бизнес-единиц Стратегия бизнес-единиц — основа корпоративной стратегии Управленческая парадигма как система взглядов и представлений о проблемах управления и путях их решения, определяющая стержень мышления основной массы исследователей, преподавателей и практиков, является результатом развития институтов социально-экономической системы, которая устанавливает качественное содержание менеджмента в конкретной стране. В настоящее время весьма актуальной становится решение задачи целенаправленного воздействия на отдельные институты управленческой парадигмы с целью повышения их адекватности новым условиям функционирования общественного производства. Эволюция управленческих парадигм, означающая на научном уровне смену содержания парадигм менеджмента, отражает изменение сущностного содержания современного менеджмента и является движущей и развивающей менеджмент силой. Обновление в первую очередь необходимо для успешного формирования современной концепции эффективного менеджмента, его принципов, методов и инструментов, поскольку прогресс именно в этой области способен обеспечить позитивное развитие российских организаций и, соответственно, устойчивый экономический рост в стране. Основные положения новой парадигмы управления: ● организация — это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды; ● ориентация не на объемы, а на качество продукции и услуг, стремление к полному и комплексному удовлетворению запросов потребителей; ● ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации; ● главные источники добавленной стоимости — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала; ● создание самообучающихся организаций; ● система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства. Новая парадигма управления реализуется в новой философии управления, которая имеет три составляющие: 1. Концепцию группового сотрудничества, предполагающую улучшение трудового взаимодействия, ориентацию на работу в командах, проектных и целевых группах, создание благоприятного климата в коллективе, сотрудничество с администрацией. Многофункциональные рабочие группы используют коллективный разум для удовлетворения потребностей конкретного потребителя, который может привлекаться к проектированию изделий на ранней стадии. 2. Концепцию гуманизации труда, связанную с приспособлением техники к рабочему, улучшением условий труда, обогащением процесса труда, усилением творческих элементов в его содержании. В современном понимании гуманизация труда есть приспособление той или иной стороны трудовой жизни к человеку: усиление социальной ориентации производства, создание максимально благоприятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения, реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков. 3. Концепцию демократизации управления, которая заключается в переходе от жестких иерархических структур к плоским, гибким структурам; в делегировании вниз части управленческих полномочий, расширении самостоятельности и ответственности исполнителей в решении проблем, возникающих на рабочих местах. Демократизация управления обогащает управленческое решение полезной информацией, решает проблему социальной мотивации персонала и создает обстановку лояльности персонала руководству. Закрепляется демократизация управления применением более гибких систем оплаты труда и участием работников в прибыли и собственности организации. Эти три составляющие необходимы в связи с тем, что организация работает в неопределенной среде и должна вырабатывать способность приспосабливаться к изменениям окружения. Она должна производить разнообразные новые товары небольшими партиями с использованием многоцелевого оборудования и квалифицированного труда, тогда как фордизм характеризуется массовым производством стандартизованных товаров на основе использования специального (рассчитанного на одну задачу и привязанного к одному продукту) оборудования и полуквалифицированной рабочей силы. «Новой философии управления» соответствуют сформулированные в 90-е г. XX в. принципы управления, в которых главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации, а также создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. Отсюда внимание к организационной культуре, демократизации управления, честности и доверию людям, коммуникациям, стилю руководства. Новые принципы управления: ● лояльность к работающим; ● ответственность как обязательное условие успешного управления; ● коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу-вверх и по горизонтали; ● атмосфера, способствующая раскрытию способностей людей; ● долевое участие каждого в общих результатах; ● своевременная реакция на изменения во внешней среде; ● методы работы с сотрудниками, направленные на создание у них чувства удовлетворенности от своей деятельности; ● непосредственное участие менеджеров в групповой работе как условие достижения согласованности и целостности; ● умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями; ● соблюдение этики бизнеса; ● честное отношение и доверие к людям; ● использование в работе фундаментальных основ менеджмента; ● четкое представление о месте и роли организации в будущем; ● постоянное совершенствование качества личной работы. В России наибольшее развитие управленческая наука получила в 1920–1930-е гг. В этот период были созданы теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Именно это непродолжительное время дало серьезные учения по росту эффективности управления. В эти годы достаточно четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой группе можно отнести работы таких известных теоретиков, как А.А. Богданов — концепция «организационного управления», создатель «тектологии»; О.А. Ерманский — концепция «физиологического оптимума»; А.К. Гастев — концепция «узкой базы»; Е.Ф. Розмирович — «концепция производственной трактовки». К группе социальных концепций принадлежат работы П.М. Керженцева — «теория организационной деятельности»; Н.А. Витке — «социально-трудовая концепция»; Ф.Р. Дунаевского — концепция административной емкости»; А. К.Гастева — концепция «трудовой установки». Формирование отечественной науки управления и организации труда разворачивалось в 20-е гг. XX в. на фоне острой дискуссии вокруг системы Тейлора и вопросов научной организации труда (НОТ). Одни считали ее приемлемой почти без оговорок, а другие почти целиком отвергали идеи Тейлора. Распространенным течением был и файолизм. Важными этапами в развитии научного менеджмента в России стали две конференции по НОТ, проведенные в 1921 и 1924 гг. На первой из них было дано следующее определение НОТ. Под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами. Основным методом при этом является измерение с натуры затрат времени, материалов и механической работы, анализ всех полученных данных и синтез, дающий стройный, наиболее выгодный план производства. На второй конференции были определены главные задачи в области НОТ: переработка достижений западных теоретиков и практиков и обмен опытом с ними; увязка научно- исследовательской работы с потребностями производства; установление тесной связи между институтами и лабораториями НОТ и их специализация; опытное изучение труда в производстве и управлении, а также отдельных трудовых процессов; организация школ для подготовки инструкторов, способных к внедрению лучших методов работы; внедрение в трудовой процесс принципов НОТ. Среди теоретиков управления, несомненно, выделяется фигура Александра Александровича Богданова (1873–1928). Это видный российский ученый — философ, экономист, математик, естествоиспытатель, человек энциклопедической образованности — разработал новое направление в науке управления — тектологию, или как определял тектологию сам Богданов — всеобщую организационную науку. Она мыслилась ученым как межотраслевая, применимая в равной степени ко всем сферам жизни. Перед ней ставилась задача триединой организации вещей, людей и идей. Эта наука должна систематизировать огромный организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием организационных законов. В связи с этим Богданов четко дифференцировал науку и искусство организации, полагая, что организационное искусство существовало всегда, но не было организационной науки. Поэтому наибольшая доля достижений в области руководства умирала вместе с личностью организатора — таланта или гения, и только ничтожно малая их часть переходила в традицию. Богданов сделал попытку сформулировать основные понятия и методы организационной науки. Анализируя сущность организации, он высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, впервые показав, что организационное целое оказывается больше суммы его частей, а дезорганизованное — меньше. Несомненным лидером отечественной науки управления и НОТ в 20-е гг. XX в. и наиболее известным автором в современной России является Алексей Капитонович Гастев (1882–1941) — автор более 200 исследований по проблемам управления и научной организации труда, основатель и бессменный руководитель созданного в 1921 г. Центрального института труда (ЦИТ). Он разрабатывал проблемы повышения производительности и мотивации труда. Уже в начале 1920-х гг. (за десятилетие до Великой депрессии) Гастев высказывает идею о необходимости социализации трудового процесса, перенесения центра тяжести управления на выстраивание отношений между людьми. С середины 1920-х гг. под названием «трудовая установка» эта идея получает широкое распространение. Составными элементами этой концепции были теория трудовых движений в производственном процессе, организация рабочего места, методика рационального производственного обучения. Особенностями концепции ЦИТ являются: ● концепция ЦИТ — концепция трудовых установок, она включала в себя три направления: 1) теорию трудовых движений и организации рабочего места; 2) методику рационального производственного обучения; 3) теорию управленческих процессов; ● концепция ЦИТ была многогранна. Она охватывала сферы техники, технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики. Она содержала в себе в зародыше основы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, праксиология, которые получили развитие в последующие годы; ● концепция ЦИТ является концепцией социалистической организации труда. Поэтому методика А. Гастева предусматривала возможность проявления инициативы по изменению нормы или стандарта. Цитовцы по-иному оценивали рабочего, считая, что он является не только объектом изучения, но и творящим субъектом, от которого во многом зависит рост производительности труда. Большое внимание Гастев уделял культуре труда, которая, по его мнению, имеет также экономическое измерение: так, при правильном расположении инструментов работник выигрывает час в течение дня; у культурного человека всегда все под рукой. Таким образом, НОТ Гастева — это еще и культура рабочего места. Культура движений органически переходит в культуру поведения, личная культура — в коллективную. В 1930-е гг. укрепление авторитаризма в СССР привели к замедлению исследований в области управленческой науки. Серьезная теоретическая мысль замирает до середины 1950-х гг. С началом хрущевской оттепели кризис научного управления в России сменяется оживлением и подъемом. Причины резкого возрастания внимания к вопросам управления связаны прежде всего с количественным и качественным усложнением народного хозяйства, основу которого составляла многоотраслевая индустрия. Начинают быстро развиваться и совершенствоваться такие возникшие еще в 1920-е гг. подходы к науке управления, как организационно-кибернетический, технический, праксеологический, функциональный и др. Многие из них выделяются в самостоятельные науки. Особенно быстро развивается кибернетика, стремящаяся выяснить общие законы управления на различных уровнях иерархии и в различных сферах — от технических объектов до общественно-экономических систем и живых организмов. На базе кибернетики развиваются теория систем, теория операций и др. Широкое распространение математических методов в управлении приводит к возникновению принципиально новой теории — математического моделирования и оптимального планирования народно-хозяйственного комплекса, большой вклад в становление которой внесли Л. Канторович, Л. Лурье, В. Новожилов, В. Немчинов и др. С начала 1970-х гг., как и в зарубежной науке, в России набирает силу тенденция к синтетическому, комплексному и системному восприятию управленческой науки. Наблюдается процесс интеграции всех перечисленных выше подходов. Большой вклад в развитие отечественной науки управления в этот период вносят такие ученые, как Л. Абалкин, А. Аганбегян, А. Анчишкин, Д. Гвишиани, О. Козлова, Б. Мильнер, Г. Попов, С. Шаталин и др. Со второй половины 1990-х г г. сложные и неоднозначные процессы, вызванные радикальной экономической реформой, обуславливают возрастающую важность исследований общего и самобытного в российской управленческой науке и практике, анализа особенностей национальной деловой и корпоративной культуры, социальной ответственности бизнеса. Хозяйствующие субъекты начали действовать в условиях вновь формирующегося рынка, т. е. появились факторы возникновения менеджмента. Перед Россией возникли три возможные концепции развития менеджмента. 1. Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой. 2. Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема: какую из западных теорий менеджмента адаптировать? 3. Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школ менеджмента. Именно последняя концепция является наиболее подходящей для России. По прошествии десятилетий, с учетом исторических и национальных особенностей в России сформировалась своеобразная модель менеджмента. Своеобразие заключается в том, что в данной модели присутствуют четыре составляющие: 1. Менеджмент здравого смысла, характерный для руководства фирм, выросших из коммерческих структур (кооперативов, оптово-розничных и трейдерских фирм). Это менеджмент малого и среднего бизнеса, с простыми хозяйственными и финансовыми операциями. 2. Менеджмент иностранных фирм и их представительств в России. Отличается не столько дизайнерскими и технологическими изысками (в виде интерьеров офисов или типов компьютеров и средств связи, вежливого обращения менеджеров), прочими внешними атрибутами менеджмента, сколько откровенной фрагментарностью при внедрении любых зарубежных технологий управления. Причины этого кроются отчасти в нежелании зарубежных компаний «тратиться» на перспективу в условиях российской нестабильности. 3. Советское управление, представляющее собой на самом деле изрядно выродившийся американо-немецкий гибрид пятидесятилетней давности. Все штатные расписания и нормативы численности административного персонала, как и организационные структуры управления, системы, методы и процедуры принятия решений для промышленных предприятий в СССР, были разработаны в начале 30-х гг. XX в., в период индустриализации, и были незатейливо скопированы с предприятий аналогичного профиля в США и Германии. Они и не менялись вплоть до настоящего времени на подавляющем большинстве бывших государственных и ныне сугубо акционерных и приватизированных предприятий. Отсюда неоправданно высокие накладные расходы, низкая производительность, низкое качество продукции, неспособность конкурировать с ведущими фирмами. 4. Молодой менеджмент современных крупных организаций, руководители которых освоили современную теорию менеджмента и пытаются создать свою модель менеджмента, эффективную в специфических внешних, в том числе рыночных, условиях России. Эти менеджеры умеют рисковать, решать нестандартные задачи, быстро принимать решения, они достаточно гибки, проявляют творческие способности, умеют работать в команде. Историческое развитие российской модели менеджмента можно представить в виде таблицы (таблица 1.2) Таблица 1.2. Историческое развитие российской модели менеджмента Этап Характеристики 1 этап (с 1984 по 1992 гг.) Появление первых кооперативов. Менеджеры - владельцы кооперативов приобретают первые навыки и опыт управления коллективами, взаимодействия с новыми аудиториями и органами государственной власти 2 этап (с 1992 по 1998 гг.) Создание новых типов управленцев для уже новой отраслевой и территориально-производственной структуры экономики. Разрушенные хозяйственные связи с предприятиями республик бывшего СССР требовало поиска других источников сырья и рынков сбыта. Происходит разделение менеджеров на три типа: хозяйственники, антрепренеры, наемный персонал 3 этап (с 1998 по 2005 гг.) Ускоряются темпы возникновения групп профессиональных менеджеров во вновь создаваемых отраслях и сферах (консалтинг, инвестиционные услуги, страхование), а также на новых рынках (фондовый, фармацевтический, бытовой электроники) 4 этап (с 2005 по настоящее время) Увеличение доли профессиональных и непрофессиональных менеджеров, работающих по найму практически во всех отраслях и сферах производства и обслуживания Вопрос 5. Тенденции развития современного менеджмента. На сегодняшний день активно развивается практика и теория менеджмента. Происходящие в практике менеджмента изменения вызывают соответствующее развитие его теории. Например, гуманизация менеджмента, представляющая все большее отвлечение внимания от процесса технологического управления на управление человеческим поведением на предприятиях, вызывает перемещение интересов теоретиков от вопросов классической теории менеджмента на поведенческий характер вопросов. Вместе с этим развитие теории влияет на практику менеджмента. Теория развивается в соответствии с управленческой практикой, так как реальные управленческие закономерности сначала должны утверждаться на практике, а уже позже описываться теорией. Развитие современного менеджмента (рисунок 1.10) может быть охарактеризовано следующими чертами: ● Бурно развивается организационная культура; ● Стратегическое управление и стратегическое планирование применяются в широком спектре специальных приложений; ● Методы и технологии современного менеджмента, которые отработаны в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сферы, в том числе на государственный сектор; ● Идет формирование и развитие новых специальных типов менеджмента. Рисунок 1.10 Современные тенденции развития организации. Культура предприятия на сегодняшний день рассматривается в качестве важного фактора прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации, в качестве фактора успеха и эффективности деятельности, а зачастую и для выживаемости некоммерческой компании. Культура предприятия состоит из норм, принципов, правил, ценностей, идеалов, языка, жаргона, истории организации, легенд, образов, символов, метафор, церемоний, ритуалов, форм наград и поощрений, размещений, зданий и окружения. Стратегическое управление и планирование все больше применяются в каждой конкретной управленческой ситуации. Бизнес-планирование — воплощение идей и методов стратегического планирования, которые в определенных ситуациях доведены до нормативно- закрепленных процедур. Еще одна тенденция развития менеджмента — распространение концепций, методов и моделей управления, которые смогли доказать свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации. В деятельности большого количества некоммерческих организаций успешно применяют элементы бизнес-планирования. Разгосударствление позволяет применять коммерческие подходы в управлении государственными учреждениями. Специальные типы менеджмента сегодня получают активное развитие— муниципальный менеджмент, риск-менеджмент, университетский менеджмент, финансовый и инвестиционный и прочие типы менеджмента, кризисное управление, реинжиниринг бизнеса и пр. По каждому из данных видов специального менеджмента существует ряд отдельных учебных пособий. Во многих случаях становление самостоятельной разновидности специального менеджмента предполагает необходимость разработки специфических для данного типа деятельности специфических управленческих приемов, методов и технологий. Все специальные типы менеджмента преимущественно прикладного характера, а их развитие значительно базируется на обобщении управленческой практики в соответствующих специальных сферах. При этом традиционное определение менеджмента, включающее понимание управления, как предвидения и планирования, организации, распоряжения, координирования и контроля, в полной мере соответствует реальной ситуации, которая сформировалась в современной экономике, и к основным характеристикам которой относят: 1. Перемены в характере современного менеджмента, с одной стороны, представляют интегрированный процесс, в котором объединены все названные выше функции, а с другой стороны, приобретает модельную структуру, в том числе появление множества разновидностей менеджмента— маркетингового, инновационного, бюджетного и пр.; 2. Появление некоторых новых функций— развитие культуры менеджмента, постоянные инновации, интеллектуальный творческий процесс развития и использования индивидуальных внутренних ресурсов управленца и человеческого капитала предприятия, интеллектуальное лидерство в управлении командами и проектами, воздействие менеджера на имидж своего предприятия; 3. Нестабильность и динамичность внешних и внутренних условий, получивших турбулентный характер, вынуждающих менеджеров к постоянной самостоятельной реорганизации и изменениям своей цели; 4. Внимание к конечным результатам и эффективность управленческой деятельности, а к функциям, деятельности и процессу; 5. Радикальные изменения во взаимоотношениях между персоналом и руководством: никто не должен заниматься управлением людьми, основная задача— вести людей за собой, цель— сделать продуктивными специфические сильные стороны личности и знания каждого отдельного индивида; 6. Принципиально новый тип децентрализации управления, которым создается максимальная свобода для менеджера-преобразователя, формирование новых внутренних сетевых структур управления, представленных командами, рабочими группами для решения проблем развития; 7. Новые интеллектуальные факторы, созданные в современном управлении, которые проявляют себя изменениями в уровне квалификации кадров менеджеров, применяемых ими новых методов планирования и новых высоких информационных технологий, а также технических средств, например, использование высокопроизводительных ЭВМ и их сетей, телекоммуникаций, интернета и пр.; 8. Факторы риска, которые в современной экономике превратились в один из приоритетных при принятии того или иного управленческого решения. Современный этап развития менеджмента носит всемирный характер и подразумевает совместное использование международных усилий. На сегодняшний день глобальной проблемой является пандемия COVID-19, которая оказала большое влияние на все сферы жизни. Тенденцией развития современного менеджмента становится работа в условиях существующих ограничений, связанных с пандемией. Требование сегодняшнего дня состоит не в том, чтобы придерживаться «нормы», а в том, чтобы адаптировать бизнес в соответствии с новыми реалиями. На данном этапе способность приспосабливаться к новым условиям жизни становится одной из основных тенденций развития теории и практики менеджмента. Технологии и конечное использование превратились в фактор ограничения. Фундаментом деятельности менеджмента на сегодняшний день должны стать воспринимаемая потребителем ценность и решение потребителя относительно распределения его располагаемого дохода. Именно с такого представления и должны начинаться сегодня как политика, так и стратегия менеджмента. Менеджмент должен позволять спланировать деятельность фирмы в краткосрочной и долгосрочной перспективе так, чтобы обеспечить получение фирмой максимально возможной прибыли с минимальными затратами в условиях нестабильности и изменчивости состояния рынка. Роль менеджмента велика, так как неверно организованная система управления становится причиной потери предприятием платежеспособности и, в конечном итоге, причиной его банкротства. Современной задачей менеджмента в первую очередь должна быть способность к изучению самих тенденций изменения спроса рынка и быстрота реакции на эти изменения. Менеджмент должен опираться на современную эпидемиологическую обстановку, а также брать во внимание ситуацию с возможностью международного сообщения (закрытие или открытие границ, карантин и т.п.) Преодоление растущей сложности управления, постоянный рост сложности и разнообразия продукции и рост нестабильности внешней среды приводят к повышению сложности функций предприятия, соответственно, к росту сложности управления ими, в связи с чем в практике современных транснациональных корпораций проявляются две тенденции: 1. Разрабатывать более сложные и быстродействующие системы управления с тем, чтобы сложность и быстрота принятия решений соответствовали сложности и быстроте изменений; 2. Упрощать систему управления, уменьшать период долгосрочного планирования и даже отказаться от планирования в пользу интуиции и опыта. Особенностью современного производственного процесса стало то, что изменился предмет труда у большинства работников (например, приходится работать в удаленном формате, выполняя несколько иные функции), исходя из чего современный менеджмент должен опираться на такие тенденции изменения производственного процесса, делая фактором управления прогрессивные информационные и коммуникационные технологии. Новые информационные технологии создают новые возможности для организации сетей, которые выводят разделение труда на новый уровень, позволяя формировать цепочки производства продукта и сети дистрибуции. Стираются традиционные грани между предприятиями. В этих новых условиях требуются новые методы управления, которые могут обеспечить успех этим сетям. Литература: Основная литература: 1. Дорофеева, Л. И. Основы менеджмента : учебник для СПО / Л. И. Дорофеева. — Саратов, Москва : Профобразование, Ай Пи Ар Медиа, 2021. — 494 c. — ISBN 978-5- 4488-1329-0, 978-5-4497-1357-5. — Текст : электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS : [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/110573.html 2. Мальшина, Н. А. Менеджмент : учебное пособие для СПО / Н. А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов : Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 100 c. — ISBN 978-5-4486- 0354-9, 978-5-4488-0199-0. — Текст : электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS : [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/76994.html Дополнительная литература: 1.Герчикова, И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : Юнити-Дана, 2015. — 510 с. : табл., схемы — (Золотой фонд российских учебников). — ISBN 978-5-238-01095-3. — Текст : электронный // Электронно- библиотечная система IPR BOOKS : [сайт]. — URL: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=114981 Контрольные вопросы: 1. Что такое менеджмент и каковы его основные цели и задачи? 2. Какие существуют виды менеджмента и чем он отличаются? 3. Что такое управление и какие элементы существуют в процессе управления? 4. Какие уровни существуют в процессе управления? 5. Какие этапы управленческой революции существуют и в чем они заключаются? 6. Какие основные школы в истории менеджмента существуют и в чем заключаются их идеи? 7. Какие основные подходы в истории менеджмента существуют и в чем заключаются их идеи? 8. Какие основные модели зарубежного менеджмента существуют и в чем заключается их парадигма? 9. Какие основные этапы развития российского менеджмента существуют и в чем заключаются их характерные черты? 10. Какие черты развития современного менеджмента и характеристики современной экономики вы можете назвать? |