Тесты при приеме на работу Н.Абельмас. Тесты при приеме на работу. Как успешно пройти собеседование (CD) Серия Кадровый вопрос
 Скачать 1.54 Mb.
|
|
Глава ><2. ><На ><чем ><основываются ><тесты> <Тесты, ><которые ><обмануть ><сложнее ><всего> 53 <><><><не ><возбудит ><в ><вашей ><душе ><отклика, ><можно ><рассчитывать ><на ><то, ><что ><уда ><стся ><обхитрить ><полиграф ><без ><риска ><быть ><изобличенным. ><Однако ><это ><метод ><самый ><сложный ><и ><предполагает ><наличие ><основательной ><подго ><товки, ><а ><также ><умения ><сконцентрироваться. ><Основополагающий ><прин ><цип ><этого ><метода ><заключается ><в ><том, ><что ><тестируемый ><старается ><отве ><чать ><на ><все ><вопросы ><машинально, ><не ><придавая ><им ><особого ><значения ><Ему ><необходимо ><сосредоточить ><свое ><внимание ><на ><узоре ><на ><обоях, ><или ><на ><любом ><другом ><предмете, ><или ><на ><воспоминаниях ><из ><собственной ><жиз ><ни. ><Но ><более ><результативными ><оказываются ><напускные ><эмоциональные ><отклики ><на ><несущественные ><раздражители. ><Если ><нужно ><инициировать ><реакцию ><на ><определенный ><вопрос, ><можно ><занять ><свой ><мозг, ><например, ><умножением ><многозначных ><чисел ><или ><воспоминаниями ><о ><чем-нибудь, ><что ><возбуждает ><гнев ><или ><сексуальную ><эмоцию ><(мысленно, ><разумеет ><ся). ><Так, ><если ><вам ><не ><хотелось ><бы ><оказаться ><уличенным ><в ><гомосексуа ><лизме, ><умножением ><заниматься ><следует ><в ><тот ><момент, ><когда ><вас ><спра ><шивают: ><«Отдаете ><ли ><вы ><предпочтение ><женщинам?» ><И ><наоборот, ><если ><нужно ><прикинуться ><гомосексуалистом, ><которым ><вы ><не ><являетесь ><(на ><пример, ><когда ><хотят ><«откосить» ><от ><армии), ><то ><умножением ><надо ><занимать ><ся ><на ><вопросе: ><«Предпочитаете ><ли ><вы ><заниматься ><любовью ><с ><лицами ><сво ><его ><пола?» ><Еще ><вариации ><на ><тему: ><когда ><задают ><вопрос ><о ><женщинах, ><в ><этот ><момент ><вы ><в ><мыслях ><рисуете ><постельные ><сцены ><с ><мужчинами ><(и ><наоборот). ><Таким ><образом ><сексуальная ><реакция ><на ><кадры ><из ><вашего ><воображения ><«накладывается» ><на ><задаваемый ><вопрос, ><и ><создается ><впе ><чатление, ><что ><это ><именно ><вопрос ><вызвал ><такую ><реакцию. ><Если ><есть ><во ><ображение ><и ><сила ><воли, ><такой ><метод ><срабатывает. ><Хороших ><результатов ><также ><можно ><достичь ><и ><чтением ><стихов ><(в ><уме, ><разумеется), ><чего-нибудь ><длинного, ><ну ><хотя ><бы ><того ><же ><«Евгения ><Онегина», ><переживая ><за ><глав ><ного ><героя ><и ><отвечая ><на ><вопросы ><как ><бы ><между ><делом.> <Все ><предложенные ><советы ><вполне ><пригодны ><для ><использования ><при ><работе ><со ><стандартным ><полиграфом, ><который ><регистрирует ><колебания ><давления, ><частоту ><дыхания, ><мигания, ><сокращения ><сердечной ><мышцы, ><электрическую ><активность ><кожи, ><активность ><головного ><мозга, ><непред ><намеренные ><движения ><конечностей. ><Например, ><когда ><детектор ><будет ><подсоединен ><к ><телу, ><в ><первую ><очередь ><рекомендуется ><обратить ><внима ><ние ><на ><ровное ><дыхание. ><Его ><частота ><должна ><колебаться ><в ><пределах ><15-30 ><вдохов-выдохов ><в ><минуту.> <Как ><учащенное, ><так ><и ><замедленное ><дыхание ><являются ><показателя ><ми ><того, ><что ><вы ><говорите ><неправду. ><Помимо ><этого, ><как ><правило, ><за ><«скользким» ><вопросом ><следует ><«вздох ><облегчения», ><и ><потому ><важно> <контролировать ><свое ><дыхание ><до ><полного ><освобождения ><от ><опутавших ><вас ><проводов.> <Будьте ><спокойны ><и ><внимательны, ><следите ><за ><своим ><психологичес ><ким ><состоянием.> <К ><слову ><сказать, ><приведенные ><выше ><методы ><можно ><применять ><не ><толь ><ко ><при ><тестировании ><на ><полиграфе, ><но ><и ><в ><процессе ><рядового ><собесе ><дования, ><ведь ><любой ><рекрутер ><всегда ><будет ><довольно ><внимательно ><наблюдать ><за ><вашей ><реакцией ><на ><его ><вопросы, ><чтобы ><узнать, ><не ><лжете ><ли ><вы.> <Как ><уже ><говорилось, ><обмануть ><полиграф ><— ><задача ><не ><из ><простых. ><Помимо ><сложности ><всех ><описанных ><приемов, ><для ><большей ><результа ><тивности ><проверка ><на ><детекторе ><лжи ><должна ><проводиться ><в ><течение ><нескольких ><дней, ><дабы ><учесть ><все ><допустимые ><обстоятельства, ><воздей ><ствующие ><на ><результат. ><Если ><результаты ><тестирования ><не ><внушают ><доверия, ><проверочные ><вопросы ><повторяются ><несколько ><раз. ><Ко ><всему ><прочему, ><значительная ><роль ><в ><исследовании ><отводится ><предваритель ><ной ><беседе ><с ><соискателем, ><в ><ходе ><которой ><все ><тестовые ><вопросы ><так ><или ><иначе ><проговариваются.> <Проблема ><кадров, ><обслуживающих ><полиграфы, ><состоит ><в ><том, ><что ><некоторые ><подготовленные ><люди ><могут ><контролировать ><свои ><реакции, ><а ><другие ><непреднамеренно ><проявляют ><«лживые» ><реакции, ><когда ><гово ><рят ><правду.> <По ><большому ><счету, ><тестирование ><на ><полиграфе ><используют ><в ><насто ><ящее ><время ><не ><более ><5 ><% ><частных ><компаний ><по ><всему ><миру. ><На ><просто ><рах ><постсоветских ><государств ><его ><применение ><сводится ><к ><минимуму.> <ВНИМАНИЕ> <Интервьюер ><не ><имеет ><права ><задавать ><вам ><личные ><вопросы, ><а ><также ><ка><саться ><религиозных ><тем ><и ><вопросов ><о ><политических ><убеждениях.> <В ><основном ><на ><полиграфе ><проверяют ><лишь ><самую ><необходимую ><информацию. ><Например, ><наличие ><ранее ><полученных ><судимостей ><или ><сведения ><о ><том, ><нет ><ли ><у ><кандидата ><на ><должность ><проблем, ><связанных ><со ><злоупотреблением ><алкоголем.> <Резюмируя ><данную ><главу, ><можно ><сказать, ><что ><фактически ><любой ><тест ><можно ><обмануть.> <Но ><все-таки ><хорошенько ><подумайте: ><даже ><если ><ваши ><ответы ><не ><вы ><звали ><подозрения ><у ><кадровика, ><обманув ><тест ><и ><получив ><работу, ><спра ><витесь ><ли ><вы ><с ><обязанностями, ><если ><в ><действительности ><не ><обладаете ><необходимыми ><качествами?>> Психологические личностные опросники  Глава 3 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОПРОСНИКИ И ТЕСТЫ Психологические тесты — это современная палочка-выручалочка для HR-менеджера. С их помощью можно довольно точно подобрать в команду для работы над новым проектом взаимодополняющих лю дей с учетом их профессиональных качеств и личностных особен ностей. Личностные тесты-опросники, предназначенные для выявления индивидуальных особенностей, черт характера, — такой же распространенный вид тестов при приеме на работу, как и интеллектуальные тесты. Они помогают выявить важные особенности личности, кото рые в первую очередь необходимы для работы в коллективе, и позво ляют последовательно и объективно оценить, например, сможет ли кандидат работать в ситуации стресса, каковы его уровень конфликтно сти, способность идти на компромиссы, а также раскроют его типич ную манеру общения с окружающими и общий поведенческий стиль. Это особенно важно в тех условиях, когда требуется взаимодействие с другими людьми, а именно в административной и надзорной работе, работе с клиентами, а также в команде или групповой деятельности. Личностные особенности сотрудников нередко становятся препятст вием на пути к успеху и процветанию компании, и все потому, что ре шающее воздействие на производительность труда оказывают не толь ко способности, но и свойства характера индивида. Таким образом, особенности личности — это реальные характеристики того, как вы ре агируете на всевозможные ситуации. Подобные методики могут определить профессиональную пригодность соискателя и его мотивацию, диагностировать способность к адаптации и скрытые психические отклонения, ко всему прочему не только раскрыть сущность человека, но и показать, как он воспринимает мир. Комплект обнаруживаемых особенностей зависит от теоретической концепции, взятой за основу той или иной методики. Как правило, они выявляют поведенческие особенности индивида, его социальные на выки, способность к адаптации и многое другое. Такие методики спо собны обнаруживать степень выраженности каждой характеристики 56 Глава 3. Психологические опросники и тесты Психологические личностные опросники 57 (например, методика Кеттела) или по совокупности данных причислять личность к тому или иному типу. Существуют комплексные методики, дающие полное описание личности, и методики, выявляющие какую-то определенную особенность (например, тесты на уровень конфликт ности, на уровень способности к риску и т. д.). Отдельные методики предназначены для обнаружения разного рода отклонений (например, MMPI). Своей популярностью такие тесты обязаны возможности быстрого и объективного анализа, который показывает доскональную картину черт личности человека. Выявляемый при этом профиль личности можно наложить на профессиональные требования той или иной спе циальности. Однако где бы анкеты ни применялись, важно, чтобы определяемые черты были частью личности соискателя, а не просто результатом определенной ситуации. Такие тесты дают возможность работодателю понять, отвечаете вы профессиональным требованиям или нет; а в том случае, если уже ра ботаете, определить слабые стороны, которые можно скорректировать. Бывает, что спустя какое-то время люди, подобранные в коллек тив по своим профессирнальным качествам, не могут работать вмес те. Вместо того чтобы умножать потенциал друг друга, они его снижа ют, и работа стоит на месте или в коллективе зреет конфликт. Как его предотвратить? В этом случае, обратившись к результатам психологического тести рования, опытный управленец попытается понять, какова роль каж дого члена команды, как мыслят люди, участвующие в конфликте, на чем базируются их убеждения и как даже противоположные точки зре ния соединить, сняв напряженность. Таким образом он сможет выров нять последовательность взаимодействия в группе. Сопоставляя личностные профили разных соискателей, оценивая характер динамики их индивидуально-психологических особеннос тей, сравнивая самые разные данные о кандидатах с их психологичес кими профилями, менеджер сможет принять продуманные, обосно ванные управленческие решения с высоким уровнем прогноза. Или бывает так, что даже правильно подобранный сотрудник во время испытательного срока проявляет высокую работоспособность и ответственность, а когда его зачисляют в штат, этот задор исчезает. Вот тут грамотный управленец тоже не забудет достать с полки ре зультаты тестовых испытаний и посмотреть, как активизировать и под держивать инициативность работника. ПРИМЕЧАНИЕ Результаты тестирования дают «гарантию» приблизительно на три года. Именно за такой срок человек приспосабливается к окружению, в кото ром он живет или работает, после чего окружение начинает изменять его психику. Таким образом, тестирование позволяет получить довольно совер шенный психологический портрет сотрудников в любое время, сэко номив при этом существенные капиталовложения и время. А ко всему прочему, психодиагностика при приеме на работу необходима прежде всего самому кандидату. Она помогает определить, какая работа боль ше всего подходит его типу темперамента, узнать свои сильные и сла бые стороны, приспособиться к новым условиям труда. Однако довольно часто при упоминании о тестировании кандидаты начинают волноваться. Вряд ли в этом есть смысл. Посмотрите на си туацию с другой стороны. Вы — это вы, и вряд ли уже сможете изме ниться. Поэтому если тестирование проводится профессионально, то можно вполне рассчитьГвать на более или менее объективные резуль таты. И если они не придутся по душе работодателю, что ж, это его право. У него свои собственные соображения по поводу личности бу дущего сотрудника, и если вы его не устраиваете, то это выяснилось бы и без прохождения тестов — в период испытательного срока. Если вы искренне полагаете, что результаты теста не соответствуют реальности, не исключено, что интервьюер просто некомпетентен. К слову будет сказано, это не тот случай, когда вы остаетесь в проиг рыше. Неужели вам интересно работать на предприятии, где к такому важному вопросу, как подбор кадров, могут допускать шарлатанов? Так что условимся считать подобный подход проблемой работодате лей, которые теряют опытный и квалифицированный персонал. Анализ результатов всех психологических методик в комплексе пред ставляет немаловажное значение. Хороший HR-менеджер ни в коем случае не станет делать выводов на основании одного или двух тестов, поскольку, следуя такому пути, у него есть все шансы допустить не поправимую ошибку: упустить потенциального работника или при нять не того человека, которого искал. ПРИМЕЧАНИЕ Особенно уместно использование психологических тестов в тех случаях, когда цена просчета может быть слишком высокой (например, при при еме на работу пилотов самолетов, сотрудников службы безопасности, сотрудников атомных станций и др.). 58 |