Экономика. Управление персоналом. Томский государственный университет систем управления
 Скачать 1.17 Mb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ (ТУСУР) ФАКУЛЬТЕТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ (ФДО) Т. Д. Санникова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Учебное пособие Томск 2018 УДК 005.95/.96(075.8) ББК 65.291.6-21я73 С 185 Рецензенты: М. А. Афонасова, д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой менеджмента Томского государственного университета систем управления и радиоэлектроники; И. А. Ромахина, канд. экон. наук, декан факультета экономики и управления Томского государственного педагогического университета Санникова Т. Д. С 185 Управление персоналом : учебное пособие / Т. Д. Санникова. – Томск : ФДО, ТУСУР, 2018. – 151 с. В учебном пособии представлены основные темы общего курса по дис- циплине «Управление персоналом»: понятия и категории управления персона- лом, функции и задачи кадровых служб, методы набора, отбора и оценки пер- сонала; технологии мотивации и развития персонала, управление дисциплинар- ными отношениями в организации, психологические аспекты управления кад- рами. Для самостоятельной работы студентов экономических направлений ТУСУР. © Санникова Т. Д., 2018 © Оформление. ФДО, ТУСУР, 2018 3 Оглавление Введение ................................................................................................................ 4 1 Значение кадровой службы в системе управления ................................... 6 1.1 Наука управления персоналом и ее законы ............................................. 6 1.2 Кадровые ресурсы организации .............................................................. 10 1.3 Структура и задачи кадровой службы .................................................... 15 1.4 Современный менеджер по персоналу (НR-менеджер) ........................ 21 2 Формирование кадрового состава организации ...................................... 26 2.1 Организация набора персонала ............................................................... 26 2.2 Механизмы отбора персонала.................................................................. 36 2.3 Оформление приема на работу ................................................................ 44 2.4 Адаптация принятых работников ............................................................ 49 2.5 Процессы движения персонала в организации ...................................... 55 3 Оценка, мотивация и оплата труда персонала ........................................ 62 3.1 Современные методы оценки персонала ................................................ 62 3.2 Теории мотивации для российских организаций .................................. 69 3.3 Оплата труда в системе мотивации персонала ...................................... 79 3.4 Развитие персонала и управление карьерой ........................................... 83 4 Власть и управление дисциплиной в организации ................................. 95 4.1 Виды власти и дисциплины в организации ............................................ 95 4.2 Дисциплинарные отношения в организации .......................................... 99 4.3 Методы управления дисциплинарными отношениями ...................... 102 4.4 Правила эффективности убеждения, поощрения и наказания ........... 109 5 Этика и психология управления персоналом ........................................ 114 5.1 Стили управления и руководства в организации ................................ 114 5.2 Этические аспекты управления персоналом ........................................ 119 5.3 Управление конфликтами в организации ............................................. 126 5.4 Психологические аспекты управления персоналом ............................ 132 Заключение ....................................................................................................... 143 Литература........................................................................................................ 144 Глоссарий .......................................................................................................... 148 4 Введение В последние десятилетия в России усилился интерес к проблемам форми- рования качественного кадрового состава организаций, к повышению эффек- тивности управления персоналом, поиску резервов повышения мотивации и ло- яльности работников. Целью дисциплины «Управление персоналом» является формирование у студентов комплекса знаний об основных категориях, явлениях и процессах управления персоналом организации, а также умений и навыков, которые поз- волят им в будущем применять теоретические положения в профессиональной деятельности, использовать прогрессивные технологии управления персоналом в российских организациях. В связи с этим основные задачи учебного пособия: • рассмотреть предмет, методы и основные функции управления персо- налом; • рассмотреть понятие и категории кадровых ресурсов организации, структуру и задачи кадровых служб; • изучить методы организации набора, отбора и адаптации персонала; • рассмотреть систему оценки и мотивации трудовой деятельности; • ознакомиться с основами управления дисциплинарными отношениями в организации; • рассмотреть психологические аспекты управления персоналом. Учебное пособие адресовано студентам экономических направлений и всем, чья деятельность так или иначе связана с трудовыми отношениями, – руко- водителям организаций, менеджерам по персоналу, предпринимателям. Соглашения, принятые в книге Для улучшения восприятия материала в данной книге используются пик- тограммы и специальное выделение важной информации. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Эта пиктограмма означает «Внимание!». Здесь выделена важ- ная информация, требующая акцента на ней. Автор может поде- литься с читателем опытом, чтобы помочь избежать некоторых ошибок. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 5 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Эта пиктограмма означает цитату. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · В блоке «На заметку» автор может указать дополнительные сведения или другой взгляд на изучаемый предмет, чтобы помочь читателю лучше понять основные идеи. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Эта пиктограмма означает совет. В данном блоке можно ука- зать более простые или иные способы выполнения определенной задачи. Совет может касаться практического применения только что изученного или содержать указания на то, как немного повы- сить эффективность и значительно упростить выполнение некото- рых задач. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Пример · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Эта пиктограмма означает пример. В данном блоке автор может привести практический пример для пояснения и разбора основных моментов, отражен- ных в теоретическом материале. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Выводы · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Эта пиктограмма означает выводы. Здесь автор подводит итоги, обобщает изложенный материал или проводит анализ. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Контрольные вопросы по главе · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 6 1 Значение кадровой службы в системе управления 1.1 Наука управления персоналом и ее законы Трудовые отношения в организациях, являющиеся предметом науки управления персоналом, изучаются и другими науками: социологией труда, трудовым правом, экономикой труда, социальной психологией, педагогикой, делопроизводством, психологией труда, менеджментом. Однако именно управ- ление персоналом синтезирует все изучаемые другими науками аспекты трудо- вых отношений, соединяя их в единую систему, позволяющую эффективно управлять людьми и отношениями, складывающимися между ними в процессе труда. В советское время (1917–1991 гг.) управление трудовыми отношениями было сосредоточено на двух направлениях: организация труда и документаль- ное оформление трудовых отношений. В конце XX в. наука управления персо- налом в России вышла на новый уровень. Со сменой социально-экономической формации произошли качественные изменения в работе с персоналом, вызван- ные осознанием потребности в переходе государства в целом и организаций в частности к новой, более эффективной кадровой политике. Это важнейший неиспользованный резерв государственных, муниципальных органов и органи- заций всех форм собственности. Однако в последнее десятилетие прошлого ве- ка процесс трансформации управления персоналом существенно тормозился сложностями переходной экономики, многочисленными кризисными явления- ми, инерционностью мышления большинства руководителей. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · В наше время руководство многих российских организаций при разработке кадровой политики все чаще ориентируется на со- временные нормы, лежащие в основе демократизации трудовых от- ношений. Базовые принципы новой кадровой политики сформули- рованы в виде Хартии основных социальных прав трудящихся (Со- циальная хартия ЕС). В основу создания локального законодатель- ства организаций можно положить следующие нормы Социальной хартии ЕС: 1. Все ответственные лица на предприятии обязаны обеспечи- вать уважение человеческого достоинства, соблюдать все общепри- знанные или предписываемые в законодательстве правила социаль- 7 но справедливого обращения с наемными работниками, а также нормы, обеспечивающие создание достойных человека условий труда на рабочем месте. 2. Свобода развития личности наемного работника должна защищаться в рамках производственных задач путем улучшения условий труда. 3. С наемным работником следует обращаться в соответствии с принципами права и справедливости, или справедливого права. Запрещается дискриминация или оказание предпочтения по при- чине социального происхождения, религиозных убеждений, нацио- нальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической или профсоюзной деятельности. 4. Наемный работник должен быть проинформирован: • о сфере своих задач и объеме своей ответственности; • положении своего рабочего места в рабочем процессе и в организации производства; • риске для здоровья, опасностях, несчастных случаях и средствах их предотвращения; • социальных учреждениях и возможностях их использо- вания. 5. Наемный работник имеет право на рабочее место, соответ- ствующее его интеллектуальным знаниям и психофизическим воз- можностям, а также право на переобучение и повышение квалифи- кации в рамках возможностей предприятия в случае ликвидации его рабочего места, изменения состояния его здоровья. 6. Наемный работник имеет право на инструктаж и адаптацию к новому рабочему месту, а также во всех случаях изменения орга- низации труда, внедрения новых технологий, изменения целей ор- ганизации и при объединении производств. 7. Наемный работник вправе вносить предложения по совер- шенствованию своего рабочего места и улучшению условий труда, рационализаторские предложения. Администрация обязана отреа- гировать на эти предложения. 8. Наемный работник вправе обращаться в соответствующие инстанции предприятия с личными просьбами и жалобами. Эти 8 просьбы и жалобы администрация должна рассматривать и отвечать на них в положенные сроки. 9. Наемный работник имеет право на получение разъяснений по поводу расчета и составных частей вознаграждения за свой труд и других выплат, определяемых трудовым договором. 10. Наемный работник имеет право ознакомиться с данными о себе, хранящимися в его личном деле в отделе персонала, а также право на защиту своей частной жизни. В случае перехода в новую трудовую сферу он может затребовать характеристику. 11. Запрещается передача данных о личности из информаци- онных систем предприятия для других целей. Для такой передачи данных необходимы специальные юридические основания 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Это далеко не все нормы Социальной хартии, однако перечисленные принципы дают представление о том, что такое демократизация трудовых от- ношений, и в каком направлении необходимо двигаться российским управлен- цам в сфере управления персоналом. Эффективное управление трудовыми отношениями в масштабах государ- ства и организации предполагает постоянный анализ состояния этих отношений и положение самой организации, ее внешнюю и внутреннюю среды. Для того чтобы понять причины разного положения организаций на рынке, необходимо проанализировать, насколько учитываются в управлении важные законы науки управления персоналом. Первый закон – обратно пропорциональной зависимости. Его формула проста – чем больше в организации лиц, не соответствующих занимаемой должности, тем хуже экономические показатели организации и тем меньше уровень средней заработной платы. Несоответствие занимаемой должности констатируется, когда работник не все свои обязанности выполняет безупречно на 100%. При этом может быть полное и частичное несоответствие. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Важно определить причины несоответствия, которых может быть несколько: 1 Европейская социальная хартия (принята в г. Страсбурге 03.05.1996). – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_120807/ (дата обращения: 21.12.2017). 9 1) работник не обладает знаниями, необходимыми для вы- полнения обязанности; 2) работник не обладает умениями или навыками, необхо- димыми для выполнения обязанностей; 3) работник умышленно уклоняется от полного выполне- ния своих обязанностей; 4) у работника нет материалов для выполнения обязанно- сти (включая наличие некачественных материалов), программы (плана, инструкции) 1 и т. д. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Не соответствующий своей должности работник наносит организации ущерб: доходы организации, а соответственно и зарплата ее работников сни- жаются; организация теряет конкурентоспособность на рынке. Используя этот закон для принятия управленческих решений, в первую очередь необходимо разработать точные и недвусмысленные критерии профес- сионализма для всех должностей в организации, и при осуществлении отбора на вакантную должность тщательно определять соответствие претендентов этим критериям, применяя современные технологии оценки. Поскольку несоответствующие работники негативно влияют не только на снижение доходов всего коллектива, но и на моральный климат в организации, надо регулярно проводить оценку персонала и в случае обнаружения работни- ков, не соответствующих должности, разрабатывать и проводить мероприятия по повышению квалификации. Второй закон – чем больше доходы организации, тем шире рынок труда, на котором подбираются кадры для организации. Чем обширнее рынок труда для организации, тем больше у нее возможностей выбора. Крупные корпорации подбирают себе работников в лучших мировых университетах и компаниях. Соответственно, не очень успешные предприятия могут позволить себе только специалистов средней квалификации, т. к. рынок труда у них ограничен, а не- эффективные организации и вовсе вынуждены принимать на работу тех, кто мало востребован и не имеет ценности для лидеров рынка. Третий закон – прибыль организации тем выше, чем полнее и рациональ- нее используется трудовой потенциал работника (его способности, знания, 1 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. : НОРМА, 2003. – 992 с. 10 навыки). Нередко в российских организациях потенциал работника используют незначительно, процентов на 10–15. Такое положение дел приводит к низкой производительности труда в национальной экономике в целом. 1.2 Кадровые ресурсы организации Ресурсы – возможности, средства для получения фактических результа- тов деятельности и реализации целей. Кадры (фр. cadre – личный состав) – ос- новной состав работников предприятия (персонал). Персонал – личный состав организации (поименный), работающий по найму в организации. Кадровый со- став характеризуется должностной, профессиональной, квалификационной, стоимостной структурой, численностью. Персонал – это люди, способные вы- полнять поставленные задачи, обладающие необходимым для этого потенциа- лом и умеющие его использовать для развития деятельности на соответствую- щей должностной позиции. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Таким образом, кадровые ресурсы – это совокупность воз- можностей персонала, которые могут быть использованы для полу- чения результатов и реализации целей организации. Кадровые ре- сурсы можно представить как профессиональную и квалификаци- онную структуру персонала, необходимого для достижения эффек- тивного результата деятельности, путем взаимодействия в процес- сах труда с другими ресурсами. Кадровые ресурсы характеризуются двумя основными пара- метрами: производительность (полезность, необходимость для до- стижения целей организации) и затратность (количество, стои- мость). · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Задачами привлечения и использования кадровых ресурсов организации являются: • результативность – создание и реализация продукта потребителю; • эффективность – генерация доходов от деятельности превышает сто- имость затраченных ресурсов. Сам носитель возможностей, составляющих кадровый ресурс, – персо- нал – состоит из двух групп: производственный персонал (работники, занятые в производстве и его обслуживании) и работники непроизводственных подразде- лений. 11 В зависимости от выполняемых функций производственный персонал предприятия подразделяется на две основные группы: рабочие и служащие. Ра- бочие непосредственно заняты производством продукции или оказанием про- изводственных услуг. Существует деление на основных (занятых в технологи- ческих процессах) и вспомогательных рабочих (обслуживающих оборудование и рабочие места в производственных и вспомогательных цехах, а также в об- служивающих хозяйствах). Группа служащих состоит из следующих категорий работающих: • руководители; • специалисты; • служащие (технические исполнители). К руководителям, осуществляющим управленческие функции, относятся: директор предприятия, его заместители, главные специалисты, руководители подразделений и их заместители. Специалисты – работники, осуществляющие инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, юридические и другие виды деятельности, связанные с подготовкой производства, инженерным со- провождением хода производства и реализацией продукции. К техническим ис- полнителям относят работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизвод- ство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Все эти работники составляют промышленно-производственный персо- нал предприятий, который можно охарактеризовать количественно и каче- ственно. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Количественно трудовые ресурсы организации можно оха- рактеризовать с помощью таких показателей, как списочная, явоч- ная и среднесписочная численность работников. Списочная численность – это численность работников спи- сочного состава на определенную дату с учетом принятых и вы- бывших за этот день работников. Явочная численность – это количество работников списочно- го состава, явившихся на работу. Разница между явочным и спи- сочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т. д.). 12 Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она применя- ется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других по- казателей. Среднесписочная численность работников за месяц определя- ется путем суммирования численности работников списочного со- става за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество ка- лендарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Чтобы правильно определить среднесписочную численность работников, необходим ежедневный учет списочного состава с использованием приказов о приеме на работу, прекращении трудового договора, а также переводе работни- ков внутри организации. Для качественной характеристики трудовых ресурсов чаще всего исполь- зуют такой показатель, как степень профессиональной и квалификационной пригодности работников для достижения целей организации. Этот показатель базируется на принципе профессионального и квалификационного разделения труда. Профессия(лат. professio – официально указанное занятие, от рrofiteor – объявляю своим делом) – вид трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, которые приобрете- ны в результате целенаправленной подготовки. Профессия отражает способ- ность человека к выполнению конкретных функций в системе общественного разделения труда и является одной из основных качественных характеристик работника 2 Специальность (от лат. specialis – особый, особенный; species – род, вид) – комплекс приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы зна- 1 Трудовые ресурсы и кадры предприятия // Economics.Studio : электронная библиотека. – Ре- жим доступа: http://economics.studio/ekonomika-predpriyatiy/trudovyie-resursyi-kadryi- predpriyatiya-38993.html (дата обращения: 22.12.2017). 2 Бим-БадБ. М. Педагогическийэнциклопедическийсловарь. – М.,2002. – С. 226. 13 ний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках той или иной профессии (инженер-строитель, инженер-технолог, ин- женер-механик, слесарь-инструментальщик, слесарь-лекальщик, слесарь-налад- чик, врач-терапевт, врач-окулист, врач-стоматолог). Специализация работника – один из видов профессионального разделения труда. Если функции по опреде- лённой специальности охватывают всю сферу трудовой деятельности работни- ка, она соответствует понятию «профессия» (шофёр, газосварщик, библиоте- карь, корректор, юрист и т. д.) 1 Работники разных профессий и специальностей могут отличаться квали- фикацией. Уровень квалификации определяется квалификационным (тариф- ным) разрядом и категорией, которые являются одновременно и показателями, характеризующими сложность работ. Профессионально-квали-фикационная структура работников отражается в штатном расписании организации. До сих пор в отечественной науке и практике управления персоналом нет единого подхода к качественным характеристикам трудовых ресурсов. К ос- новным параметрам, как правило, относят: • экономические (сложность труда, квалификация работника, отрасле- вая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); • личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовест- ность, оперативность, творческая активность); • организационно-технические (привлекательность труда, насыщен- ность оборудованием, уровень технологической организации произ- водства, рациональная организация труда); • социально-культурные (коллективизм, социальная активность, об- щекультурное и нравственное развитие) 2 По результатам оценки кадрового состава с помощью определенных ко- личественных и качественных характеристик, а также показателей эффективно- сти принимаются различные кадровые решения в процессе управления персо- налом. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Сущность управления кадровыми ресурсами организации за- ключается в том, что люди рассматриваются как достояние ком- 1 Большая советская энциклопедия. – М. : Советская энциклопедия, 1969–1978. 2 Трудовые ресурсы и кадры предприятия // Economics.Studio : электронная библиотека. – Ре- жим доступа http://economics.studio/ekonomika-predpriyatiy/trudovyie-resursyi-kadryi- predpriyatiya-38993.html (дата обращения: 21.12.2017). 14 пании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно разме- щать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с други- ми ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации 1 . · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Управление кадровыми ресурсами (персоналом) должно быть представ- лено на высшем уровне управления и вовлечено в разработку стратегии органи- зации. При этом нельзя ограничивать процессы управления персоналом только кадровой службой, необходимо участие в этих процессах всего линейного ру- ководства, которое соотносило бы и объединяло кадровую политику с общей стратегией организации, а ответственным за эту сферу должен быть топ- менеджер по персоналу (заместитель первого руководителя). Основные принципы управления персоналом: • рациональная система отбора и размещения кадров; • гибкая система мотивации и оплаты труда, базирующаяся на принци- пах справедливости, эффективности и конкурентоспособности; • система вознаграждений, основанная на индивидуальных и коллек- тивных результатах; • система управления карьерой и развития персонала, учитывающая не только цели организации, но и квалификацию, способности, потреб- ности и результаты труда работников; • индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффек- тивно. Любая организация достигает успеха только тогда, когда в процессе дея- тельности эффективно и рационально используются все необходимые виды ре- сурсов, основным из которых является персонал. Чтобы реализовать стратеги- ческие планы, решить стоящие перед организацией задачи и достичь цели, прежде всего необходимо привлечь и рационально расставить именно кадро- вый ресурс, потому что без него все остальные виды ресурсов некому будет ис- пользовать. Формирование и использование кадрового ресурса предприятием пред- полагает комплекс стандартных действий, из которых складывается процесс управления: • анализ штатного расписания и установление требований к должно- стям, планирование потребностей в кадровых ресурсах; 1 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. : НОРМА, 2003. – 992 с. 15 • набор и отбор персонала для обеспечения организации качественными кадровыми ресурсами в нужном количестве; • оценка персонала, контроль эффективности его использования, свое- временное выявление возникающих квалификационных дефицитов; • развитие персонала, включающее обучение, повышение квалифика- ции, командообразование; • формирование мотивации персонала экономическими (система зара- ботных плат и компенсаций) и неэкономическими методами; • формирование кадрового резерва, планирование продвижения персо- нала, повышение рациональности его использования. Все процедуры управления кадровым ресурсом должны выстраиваться с учетом влияния личностных особенностей людей, его составляющих 1 Таким образом, персонал – главный ресурс любой организации, управле- ние им является чрезвычайно ответственным и сложным делом, поэтому дея- тельность кадровой службы, новые кадровые технологии – это залог успеха любой организации. |