Экономика. Управление персоналом. Томский государственный университет систем управления
 Скачать 1.17 Mb.
|
|
3.2 Теории мотивации для российских организаций Для достижения целей организации необходимо создать такой управлен- ческий механизм, который побудит каждого работника прилагать максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных про- блем. Это достигается стимулированием работника и формированием у него соответствующих мотивов. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации 2 . Универсальных способов мо- тивации не существует, так как характеристики персонала в разных странах мо- гут довольно значительно отличаться в зависимости от традиций, культуры, ценностей и т. п. 1 Афанасьева Е. Методы оценки персонала // Кадровое агентство KAUS. – Режим доступа: http://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/material/660/ (дата обращения: 25.12.2017). 2 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. : НОРМА, 2003. – 992 с. 70 Основные понятия мотивационных теорий, объясняющих поведение че- ловека в организации, – это потребности (недостаток чего-либо у человека) и вознаграждение (все то, что человек считает ценным для себя). Потребностипринято делить на первичные и вторичные. К первичным (врожденным) потребностям относятся потребности человека в пище, воде, сне, дыхании, продолжении рода, безопасности. Вторичные потребности относят к социальным, например, потребности в признании, успехе, социальных контак- тах, богатстве, власти, самореализации и т. д. Вознаграждение как основной способ побуждения человека к активной продуктивной деятельности, бывает внутреннее и внешнее. Внешнее возна- граждение дается организацией: это заработная плата, карьерный рост, симво- лы служебного статуса и др. Внутреннее вознаграждение – это то, что дает сама работа, те позитивные чувства, которые человек испытывает в процессе трудо- вой деятельности. К ним относятся самоуважение, осознание значимости вы- полняемой работы, моральное удовлетворение и т. п. Для определения эффек- тивности видов вознаграждения следует понять систему потребностей и ценно- стей конкретного работника. Классификаций потребностей в мире разработано множество. Например, Абрахам Маслоу построил пирамиду из потребностей, согласно которой пове- дение человека начинается с удовлетворения потребности, находящейся на са- мой нижней ступени, и по мере удовлетворения потребностей человек подни- мается все выше по ступеням пирамиды до самой высшей точки, которой явля- ется самореализация (рис. 3.3). Потребность в самовыражении Потребность в уважении и признании Потребность в принадлежности к социальной группе, причастности, поддержке Потребность в безопасности и защите Физиологические потребности Рис. 3.3 – Пирамида потребностей А. Маслоу 71 И хотя теория Маслоу подвергалась критике, она является очень попу- лярной в России. Перечислим правила, которые можно рассматривать как ме- тодику обеспечения социальных потребностей работника организации. Для удовлетворения потребности поддержания социальных контактов, принадлежности к организации: 1) создать на работе единую команду; 2) периодически проводить совещания; 3) не разрушать без нужды неформальные группы; 4) на работе дать возможность людям общаться. Для удовлетворения потребности в признании, уважении и самоуваже- нии: 1) предоставлять более содержательную, важную и сложную работу; 2) высоко оценивать и поощрять работника; 3) предоставлять работнику дополнительные права и возлагать дополни- тельные обязанности; 4) продвигать по службе; 5) обеспечивать переподготовку, повышение квалификации; 6) поощрять развитие творческих способностей 1 Американский психолог Дэвид Макклелланд считал, что человеку прису- щи три важные потребности, определяющие его поведение: власть, успех, при- частность (рис. 3.4). Власть Успех Социальные потребности Потребности низших уровней, как правило, удовлетворены Рис. 3.4 – Потребности по Д. Макклелланду Потребность в достижениях (успех) является бессознательным побужде- нием к более совершенному действию, к достижению стандарта совершенство- вания. Потребность во власти связана со стремлением использовать других людей. 1 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. : НОРМА, 2003. – 992 с. 72 Социальные потребности (потребность в принадлежности, причастности) состоят в стремлении к тесным взаимосвязям и теплым дружеским отношениям. Большую популярность в России имеет теория Фредерика Герцберга, ко- торый разделил мотивационные факторы на две группы: гигиенические факто- ры и мотиваторы. Первые формируют минимально необходимую удовлетво- ренность трудом, а вторые повышают эффективность труда, т. е. собственно мотивируют работников трудиться производительнее (рис. 3.5). Гигиенические факторы служат как бы фундаментом трудовой деятельности, а мотиваторы – двигателем прогресса в этой деятельности. Достижение Признание Сама работа Ответственность Продвижение Личный рост Мотиваторы Гигиенические факторы необходимы, но недостаточны для удовлетворенности работой Безопасность Отношения с коллегами Условия труда Политика и администрация компании Статус Отношения с подчиненными Зарплата Личная жизнь Отношения с начальником Контроль Рис. 3.5 – Двухфакторная теория Ф. Герцберга В каждой конкретной компании значимыми могут быть и другие факто- ры, поэтому кадровой службе целесообразно провести анализ и проранжиро- вать факторы, действующие в коллективе, или выбрать доминирующий фактор. 73 Часто работники оценивают свое положение в организации, используя понятие «справедливость». Существует несколько теорий справедливости, из которых самой известной в России является теория справедливости Стейси Адамса (рис. 3.6). Вклад работника (сравнивается с вкладами других людей) Результаты, полученные работником (в сравнении с результатами других людей) Трудовые усилия Образование Стаж работы Сложность рабочего задания Другие факторы Реальная зарплата и льготы Социальные поощрения Психологическое вознаграждение Рис. 3.6 – Теория справедливости С. Адамса Для большинства работающих суть понимания справедливости условий труда состоит в том, что человек сравнивает размер своей зарплаты с затрачен- ными усилиями, а также с размером зарплаты других работников. Если человек видит, что за ту же работу другому заплатили больше, то у него возникает пси- хологическое напряжение, чувство неудовлетворенности собой. В результате работник начинает работать хуже. Основной вывод из этой теории состоит в том, что в организации должен быть установлен такой порядок, при котором работники могут и должны счи- тать, что они получают справедливое вознаграждение. При этом люди сравни- вают свое положение с положением других не только внутри своей организа- ции, но и в других организациях. По возможности необходимо избегать несправедливой оплаты труда в одной организации: разной зарплаты за одинаковый труд; отсутствия поощре- ний и т. п. Как известно, в некоторых организациях суммы выплат сохраняются в тайне, но такая тактика (и часто не без оснований) заставляет людей подозре- вать несправедливость в оплате труда. 74 Обеспечить соответствие оплаты труда достигнутым результатам можно, выделив в заработной плате три части. Первая выплачивается за выполнение должностных обязанностей: все получают равное вознаграждение за равное выполнение обязанностей. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент. Эту часть зарплаты также получают все сотрудники, и ее размер меняется ежегодно. Третья часть выплаты для всех ра- ботников разная – ее величина определяется результатами, достигнутыми в предшествующий период каждым работником в отдельности 1 Теория ожиданийВиктора Врума основана на положении, что наличие активной потребности – не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить благодаря правильно выбранному типу поведения. Виктор Врум ввел понятие валентности – предпо- лагаемой степени относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько возна- граждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого. Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных: • ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; • ожидания того, что за достигнутыми результатами последует возна- граждение; • валентности (ожидаемая ценность вознаграждения) (рис. 3.7). Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение Ожидание ценности вознаграждения Ожидание Затраты – Результаты Ожидание Результат – Вознаграждение Валентность Мотивация Х Х Рис. 3.7 – Теория ожиданий В. Врума 1 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. : НОРМА, 2003. – 992 с. 75 Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Однако следует учитывать, что все-таки хорошо оплачивае- мая работа для многих работников выступает основным мотивом (активной силой, определяющей поведение работника) честно тру- диться, т. к. заработная плата изначально позволяет удовлетворить основные (первичные) потребности, а в конечном итоге является и средством или показателем удовлетворения таких социальных по- требностей, как успех, достижение определенного социального ста- туса и др. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Для изучения мотивов человека целесообразно изучить: • его потребности и их силу (выделить преобладающие потребности); • чувства, интересы, желания; • идеалы, установки; убеждения; мировоззрение. Дать работнику возможность удовлетворить его доминирующие потреб- ности и реализовать наиболее важные для него интересы в процессе работы – это и значит мотивировать человека. Для понимания направлений мотивирования персонала каждой конкрет- ной организации полезно рассмотреть теории Х и Y. Теория X – это, по сути, обобщение традиционных взглядов на персонал, сформировавшихся в классических теориях менеджмента, в первую очередь – в научной школе управления, основанной Ф. Тейлором. Эта теория содержит следующие основные положения: • средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе и при первой возможности стремится уклониться от ее выполнения; • для того чтобы заставить большинство людей прилагать необходимые усилия, следует применять к ним меры принуждения и контроля, при- казания, угрозы наказания; 1 Теория ожиданий Врума // Образовательный портал Grandars.ru. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/teoriya-ozhidaniy.html (дата обращения: 25.12.2017). 76 • средний человек предпочитает получать распоряжения, стремится из- бегать ответственности, имеет сравнительно невысокие амбиции, хо- чет надежности 1 Американский социальный психолог Дуглас Макгрегор (1906–1964) про- тивопоставил теории X свою теорию Y, основанную на следующих предполо- жениях: • затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре и отдыхе; • меры внешнего контроля не являются единственными средствами мо- тивации, так как при выполнении порученных ему задач человек осу- ществляет саморегуляцию и самоконтроль; • средний человек учится не только для того, чтобы принять на себя от- ветственность, но и для того, чтобы найти ее; • способность использовать высокую степень воображения, изобрета- тельности и креативности при решении организационных задач широ- ко распространена среди населения; • в условиях индустриального общества интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично 2 Исходя из всех рассмотренных теорий, можно выделить принципы орга- низации мотивированного труда и действия администрации организации и кад- ровой службы: 1) работа должна иметь смысл, общественную значимость, а работник должен представлять значимость своего труда, поэтому полезно пери- одически напоминать ему, насколько важны и его труд, и его роль в общей работе; 2) рабочее место не должно порождать безразличие к работе, незаинте- ресованность в работе, работник не должен быть изолированным в ор- ганизации; 3) администрация должна дать каждому работнику возможность для са- моконтроля и самовыражения; 1 Макгрегор Дуглас // Портал о кадровом менеджменте HRM.RU. – Режим доступа: http://hrm.ru/db/hrm/E1A30272B2690A32C325769F007F1218/glossary.html (дата обращения: 25.12.2017). 2 Там же. 77 4) результаты труда не должны обезличиваться, т. е. работа, идея, пред- ложения всегда должны иметь автора, администрация не должна при- сваивать авторство; 5) каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улуч- шить свою работу, ее организацию. Администрация должна наладить сбор предложений и реализовывать их в случае полезности для орга- низации; 6) каждому работнику полезно дать возможность постоянно достигать успехов, которые необходимо замечать, подчеркивать и отмечать; 7) каждый работник трудится лучше, если он вовремя получает инфор- мацию, которая необходима ему для работы; информацию об оценке его труда. Информация эта должна быть объективной и конкретной, чтобы работник мог скорректировать свое поведение; 8) большинство людей стремятся во время работы приобрести новые знания. При этом повышенные требования, которые содействуют раз- витию человека, воспринимаются им с большим интересом, чем за- ниженные. Работа не должна быть примитивной; 9) если качественная работа не вознаграждается, а приводит лишь к то- му, что работника все больше загружают, то инициатива работника парализуется 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Выводы · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Таким образом, для обеспечения необходимого уровня трудовой активно- сти персонала в направлении, необходимом для достижения целей организации, кадровая служба должна: 1) при приеме на работу выяснить, насколько работник подвержен моти- вированию, насколько он социализирован, выяснить систему его цен- ностей; 2) определить потребности и интересы, а также уровень их удовлетворе- ния для каждого работника; 3) определить набор благ, отражающий все основные потребности и ин- тересы работников, который будет положен в основу системы моти- вирования сотрудников. Эти блага фиксируются в форме льгот, пре- 1 Основные теории мотивации // Портал «Мир знаний». – Режим доступа: http://mirznanii.com/ a/169074/osnovnye-teorii-motivatsii-4 (дата обращения: 25.12.2017). 78 имуществ, видов поощрения и закрепляют в локальных нормативных актах; 4) виды трудовой деятельности, которые целесообразно мотивировать, надо конкретизировать и увязать их с набором благ, льгот и преиму- ществ 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Мотивирование группы частично совпадает с мотивированием работника. Для мотивирования группы следует выяснить вид ее деятельности, степень ее сплоченности или, напротив, разобщенности, нацеленность на работу, ее мо- раль, противоречия, которые могут привести к ее распаду, причины и мотивы, приведшие к образованию группы. При создании группы каждый входящий в нее ищет свою выгоду. Если группа оправдывает ожидания, то объединяющие силы возрастают. Если кто-то считает, что он может получить то же, что и в группе, в одиночку, то его чув- ство принадлежности к группе ослабевает. Он может оставаться в группе из чувства благодарности, но это недостаточная мотивация. Если личные мотивы, которые работник имел при вступлении в группу, остались неудовлетворенны- ми, то первоначальная мотивация оборачивается неприязнью и может закон- читься полным отторжением индивидуума от группы. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Для укрепления групповой мотивации рекомендуют исполь- зовать пять правил: 1) помочь группе испытать общий успех; 2) укрепить доверие членов группы друг к другу и прежде всего к ее лидеру; 3) культивировать чувство принадлежности к группе, активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям; 4) принадлежность к группе должна доставлять радость и от- вечать стремлению к престижу; 5) полезно поддерживать веру в реальность стоящих перед группой целей 2 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 1 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. : НОРМА, 2003. – 992 с. 2 Мотивация труда и формирование отношения к труду // Студенческая библиотека онлайн. – Режим доступа: http://studbooks.net/1299961/menedzhment/motivatsiya_truda_formirovanie_ otnosheniya_trudu (дата обращения: 25.12.2017). 79 3.3 Оплата труда в системе мотивации персонала Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое ра- ботнику организацией за выполняемую работу, или плату за труд. В современной системе оплаты труда, установленной ТК РФ, основные понятия и определения даны в ст. 129. Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установ- ления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответ- ствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалифика- ции работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой рабо- ты, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Управление заработной платой – самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. Заработная плата может иметь множество форм: ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т. д. Существует множество систем оплаты труда. Размер заработной платы зависит от следующих факторов: величины стоимости рабочей силы, уровня квалификации работника, национальных различий в условиях труда, спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда. Структура заработной платы определяется с учетом анализа уровня зара- ботной платы, условий на рынке труда, производительности труда в организа- ции и, главное, прибыльности организации. При определении размеров зара- ботной платы нередко учитывают следующие критерии: уровень оплаты труда в отрасли, уровень оплаты труда на предприятии, затраты на привлечение кад- ров взамен уволенных работников 1 Отношения заработной платы регулируются ТК РФ и другими норматив- ными актами. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Основные государственные гарантии по оплате труда ра- ботников установлены в ст. 130 ТК РФ. В систему основных госу- дарственных гарантий по оплате труда работников включаются: 1 Каймакова М. В. Анализ использования человеческих ресурсов // Портал Economics.Studio. – Режим доступа: https://economics.studio/analiz-ekonomicheskiy/analiz-ispolzovaniya- chelovecheskih-resursov.html (дата обращения: 10.01.2018). 80 • величина минимального размера оплаты труда в РФ; • величина минимального размера тарифной ставки (оклада) ра- ботников организаций бюджетной сферы в РФ; • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержа- ния заработной платы; • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зара- ботной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; • ограничение оплаты труда в натуральной форме; • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспо- собности в соответствии с федеральными законами; • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных га- рантий по оплате труда; • ответственность работодателей за нарушение требований, уста- новленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Важным принципом оплаты труда является принцип равной оплаты за равный труд. Например, в Великобритании требование Закона о равной оплате 1970 г. выражает принцип равных возможностей. Он заключается в том, что мужчины и женщины, занимающие одинаковую должность, должны получать равную плату за одинаковую работу или работу, которая считается эквивалент- ной. Работа расценивается как эквивалентная, если работодатель провел иссле- дование в целях оценки работы его служащих с точки зрения требуемой квали- фикации, затрат труда и степени ответственности, по результатам которого ра- бота женщины получила ту же оценку, что и работа, выполняемая мужчиной, или если независимый эксперт, назначенный судом по рассмотрению производ- ственных конфликтов, признал две работы равноценными 1 Размер оплаты труда устанавливается по соглашению сторон трудового договора и в основном определяется рыночной стоимостью рабочей силы в данной отрасли и в данной местности. Он не может быть меньше уровня, уста- 1 Комментарий к ст. 130 ТК РФ // Портал «Трудовой кодекс РФ». – Режим доступа: http://tkinf.ru/Kommentariy-k-st-130-TK-RF/ (дата обращения: 25.12.2017). 81 новленного в законе. При отклонении от нормальных условий труда работода- тель при оплате труда обязан соблюдать правила, изложенные в ТК РФ. Система оплаты труда – это способ определения размеров вознагражде- ния, которое получают работники, в зависимости от произведенных ими затрат труда или в соответствии с результатами труда. Тарифные ставки и оклады, устанавливаемые государством, служат для предприятий ориентирами при ис- числении заработной платы работникам различных профессий, уровня квали- фикации, а также в зависимости от условий труда, его интенсивности и тяжести. Коммерческая организация выбирает системы оплаты труда самостоя- тельно и фиксирует их в Положении об оплате труда, коллективном договоре или трудовых договорах с конкретными работниками. Различным категориям работников могут быть определены разные системы оплаты труда. Например, управленческому персоналу может быть установлена повременная система, а рабочим основного производства – сдельная. Положение об оплате труда явля- ется локальным нормативным актом, утвержденным приказом руководителя организации и согласованным с профсоюзом. Современные предприятия, функционирующие в рыночных условиях хо- зяйствования, самостоятельно разрабатывают и реализуют положения о преми- ровании персонала, которые включаются в коллективный договор. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Общие принципы разработки положений о премировании: 1) показатели, по которым осуществляется премирование, должны соответствовать целям и задачам организации, а их число должно быть не более двух-трех; 2) исключаются противоречия между показателями и усло- виями премирования; 3) премироваться должны только те работники, которые ока- зывают на показатели премирования непосредственное воздействие; 4) выплата премии должна быть гарантирована соответству- ющим источником денежных ресурсов. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Переменная часть заработной платы включает также доплаты и надбавки за особые условия труда, рассчитываемые на базе существующих тарифных ставок (окладов). 82 В настоящее время государство гарантирует выплату ряда доплат и надбавок, являющихся обязательными для предприятий всех форм собственно- сти, что зафиксировано в Трудовом кодексе. Эти доплаты и надбавки разделе- ны на две группы: 1) доплаты за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокра- щенным рабочим днем; 2) доплаты и надбавки за особые условия или достижения в труде. Основные формы заработной платы: повременная заработная плата устанавливается в зависимости от проработанного времени. Оплата произво- дится за один час, день, неделю, месяц. Сдельная заработная плата зависит от объема выпущенной продукции и ее качества. Существуют и системы дополнительной оплаты труда. Для мотивирова- ния труда, заинтересованности работника в более высокой производительности, повышении качества труда, повышении ответственности за результаты труда вводятся различные системы льгот и доплат. Они имеют исключительно важ- ное значение для повышения прибылей организации. Таких систем множество. Например, в США это оплачиваемые отпуска; оплата больничных; стра- хование здоровья и жизни; пенсионное обеспечение. Это также субсидируемые организацией кафетерии; ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников; детские сады организаций; предоставление оплачиваемых юридических услуг; программы физического оздоровления; кол- лективные гаражи; оплачиваемые творческие отпуска после отработанного определенного количества лет в данной организации и т. д. Другая система дополнительной оплаты труда включает: • премии управленческому персоналу; • компенсационные выплаты при выходе в отставку; • премии, зависящие от величины прибыли; • доплаты за стаж работы и за повышение квалификации; • продажа акций компании. Еще одна система льгот включает: • оплату расходов на повышение квалификации; • прямое участие в прибылях или обороте; участие в капитале; • добровольные социальные выплаты, обеспечение по старости, надбавки к пенсиям и страхование жизни; 83 • особый отпуск; • предоставление квартир предприятия; • оплата путевок в дома отдыха, туристических поездок; • предоставление служебных автомашин 1 Организации устанавливают и иные целесообразные формы, виды и раз- меры доплат и надбавок. Например, если ставится актуальная задача закрепле- ния персонала, то руководство может ввести доплату за стаж работы или вы- слугу лет. Однако при этом нельзя допускать, чтобы совокупный размер зара- ботной платы существенно расходился с результатами трудовой деятельности. |