Экономика. Управление персоналом. Томский государственный университет систем управления
 Скачать 1.17 Mb.
|
|
1.3 Структура и задачи кадровой службы В современной российской экономике значение кадровых служб в по- следние два десятилетия претерпело существенные изменения – от выполнения функции оформления трудовых отношений и кадрового учета до полноценного управления персоналом. Эти изменения потребовали внесения корректив в подбор менеджеров по кадрам, в первую очередь в образовательные крите- рии: сотрудник отдела по управлению персоналом должен иметь профильное высшее образование, позволяющее выполнять многочисленные сложные функ- ции (подбор, оценка, мотивация, развитие персонала и т. д.) и нести ответ- ственность за принимаемые решения. Например, ошибки при подборе кадров могут повлечь за собой самые се- рьезные последствия в виде экономического или репутационного ущерба орга- низации, срыва сроков проектов, возникновения конфликтогенных ситуаций и т. п. 1 Поляков Д. Ю. Система управления кадровым ресурсом организации: в поисках экономиче- ской эффективности // HR-портал. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/sistema- upravleniya-kadrovym-resursom-organizacii-v-poiskah-ekonomicheskoy-effektivnosti (дата обра- щения: 21.12.2017). 16 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Главная задача кадровых служб – документальное оформле- ние и управление трудовыми отношениями таким образом, чтобы достичь всех целей, запланированных в организации. Основными задачами кадровых служб являются: 1) определение численности во всех структурных подразде- лениях организации; 2) заполнение всех вакансий лучшими специалистами; 3) документальное оформление трудовых отношений; 4) определение уровня соответствия каждого работника за- нимаемой должности (работе); 5) снижение уровня несоответствия работников поставлен- ным задачам; 6) подбор в резерв лучших работников; 7) постоянное повышение квалификации работников; 8) прогноз потребности кадров исходя из стратегии развития организации; 9) создание системы мотивации работников на высокопроиз- водительный труд; 10) управление дисциплинарными отношениями; 11) оценка кадров и проведение необходимых перестановок кадров; 12) организация подготовки и переподготовки кадров; 13) подготовка руководящих кадров, повышение, передвиже- ние по службе; 14) определение заработной платы и льгот в целях привлече- ния, закрепления, сохранения кадров 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Можно выделить две главные функции кадровой службы: 1) управление трудовыми отношениями; 2) документальное оформление трудовых отношений. В функцию управления трудовыми отношениями включаются: 1) формирование резерва персонала; 2) мониторинг рынков труда; 1 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. : НОРМА, 2003. – 992 с. 17 3) безошибочный подбор кадров; 4) адаптация персонала; 5) ежегодная оценка персонала; 6) управление дисциплинарными отношениями; 7) формирование систем оплаты труда; 8) управление карьерой; 9) организация подготовки и переподготовки кадров; 10) перестановка кадров. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Оформление трудовых отношений включает: 1) подготовку кадровых приказов (по личному составу); 2) оформление форм обязательной первичной учетной доку- ментации по учету труда и его оплаты (например, карточ- ки формы Т-2, табель учета рабочего времени, ведение трудовых книжек и т. д.). · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Так как работа кадровой службы имеет два основных направления, то и подбор специалистов по кадрам строится с учетом этих направлений. Если проанализировать состав кадровой документации (рис. 1.1), кото- рую сегодня ведет любая средняя и крупная организация, становится понятно, что лучше такому специалисту иметь высшее образование (например, по направлению подготовки «Документоведение»). Это очень ответственная функция, и недооценивать квалификацию, необходимую для ее качественного выполнения, нельзя. Выполнение функции по управлению трудовыми отношениями требует не только высшего образования с квалификацией «бакалавр», «специалист» или «магистр» по таким направлениям подготовки, как «Управление персоналом», «Психология управления», «Менеджмент», «Социология», но и большого опы- та работы, и определенных личностных качеств. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Специалисту, для того чтобы управлять трудовыми отноше- ниями, необходимо знать как минимум основы следующих наук: «Управление человеческими ресурсами», «Управление персона- лом», «Юриспруденция (трудовое право)», «Социология (социоло- гия труда)», «Экономика труда», «Менеджмент», «Педагогика и психология» (педагогика взрослых), «Документоведение и доку- 18 ментационное обеспечение управления», «Психология (психология управления)», «Социальная психология», «Психология труда и ин- женерная психология» 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Состав кадровой документации, которая должна быть на предприятии Локальные нормативные акты, связанные с управлением персоналом Предусмотренные ТК РФ Непредусмотренные ТК РФ Обяза- тельные для всех Обязательные с учетом специфики организации Документы для управления персоналом и кадровым дело- производством Документы по кадровым функциям Основания к приказам Приказы по личному составу Первичные учетные документы Личные документы граждан Информационно- справочные документы Рис. 1.1 – Кадровая документация Как было сказано в п. 1.1, ответственным за управление персоналом в ор- ганизации должен быть топ-менеджер по персоналу. Это значит, что в структу- ре организации служба персонала должна находиться на самом высоком уровне (рис. 1.2). Руководитель организации Финансовый директор Технический директор Директор по производству Коммерческий директор Директор по персоналу Рис. 1.2 – Место кадровой службы в структуре организации Предпринимательские неудачи многих организаций провоцирует консер- вативная позиция руководства, которое, игнорируя изменившуюся внешнюю среду, возлагает на отдел кадров только традиционную функцию работы с кад- ровыми документами, что по меньшей мере выглядит несовременно, является нерациональным. До сих пор в некоторых российских организациях функцию управления трудовыми отношениями выполняют руководители структурных подразделе- 1 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. : НОРМА, 2003. – 992 с. 19 ний, а отделы кадров только осуществляют деятельность по оформлению тру- довых отношений, т. е. по сути работают как канцелярия. Линейные руководи- тели самостоятельно отбирают работников в свои структурные подразделения, оценивают их по своим субъективным критериям, пытаются бессистемно моти- вировать. Все эти действия, как правило, выполняются ими непрофессиональ- но, в отрыве от общих целей организации, поэтому такой подход к управлению персоналом малоконструктивен и снижает эффективность организации. В России в крупных организациях структура кадровой службы (управле- ния) может состоять из нескольких отделов (рис. 1.3), например: • отдел оформления трудовых отношений; • отдел управления трудовыми отношениями; • отдел подготовки и переподготовки кадров; • отдел мотивации и оплаты труда 1 Управление кадров, заработной платы и трудовых отношений Отдел оформления кадров Отдел политики заработной платы Отдел кадровых ресурсов Отдел подготовки персонала Отдел информационно-аналитического обеспечения работы с персоналом Отдел трудовых отношений и развития персонала Рис. 1.3 – Возможная структура кадровой службы крупного предприятия На средних по масштабу деятельности предприятиях управление трудо- выми отношениями может осуществлять одно подразделение – отдел по работе с персоналом, в котором существует разделение труда по функциональному признаку (оформление трудовых отношений и управление трудовыми отноше- ниями). В малом бизнесе, небольших организациях и учреждениях обе функции выполняет один человек, иногда функции по работе с персоналом возлагаются на секретаря или юриста малого предприятия. Регламентирующих документов, определяющих численность работников службы персонала, нет – сегодня предприятия имеют право самостоятельно 1 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. : НОРМА, 2003. – 992 с. 20 определять количество сотрудников кадровой службы. Конечно, существуют методы расчета численности руководителей, специалистов и других служащих, но они носят рекомендательный характер. Например, применяя нормативный метод, используют нормы времени на простые, повторяющиеся виды работ (набор текста, оформление типовых документов, различные виды учета). Для кадровой службы разработаны типовые нормы времени на подготовку и оформление документов по учету личного состава, ведению делопроизводства. Метод расчета по нормам управляемости использует норматив численно- сти работников организации, обслуживаемых одним сотрудником кадровой службы. В разных странах этот норматив отличается: например, в США на 1 менеджера по персоналу он составляет 100 человек работающих; в ФРГ – от 130 до 150 человек; во Франции – 130 человек; в России – 100 человек работа- ющих, причем эти цифры могут существенно различаться по отраслям, секто- рам, сферам деятельности. Крупные американские корпорации, например, поз- воляют себе до 150 работников служб управления персоналом 1 Итак, деятельность современных кадровых служб должна сегодня руко- водствоваться следующими принципами: 1. От оформления и регулирования трудовых отношений – к управлению человеческими ресурсами, формированию и развитию человеческого капитала. Должна выстраиваться тесная связь между производственной стратегией пред- приятия и кадровой политикой. Менеджеры по персоналу должны участвовать в разработке стратегии компании. 2. Функции по управлению персоналом должны выполняться с участием линейных руководителей (менеджеров всех уровней). 3. Профессия менеджера по персоналу должна стать одной из важнейших в организации, а должность начальника кадровой службы не может занимать любой человек с высшим образованием. Это должен быть высококвалифициро- ванный специалист-профессионал, имеющей специальную управленческую подготовку по направлениям «Управление персоналом», «Социология», «Пси- хология» и т. п. 4. В трудовых отношениях должно быть в полной мере задействовано со- циальное партнерство, что означает признание взаимозависимости работников 1 Филина Ф. Н. Все о работе директора по кадрам: лучшие кадровые решения. – М. : Гросс- Медиа, 2007. – 211 с. 21 и работодателя, солидарность всех групп организации и предоставление им права участвовать в управлении производством. 5. Систему мотивации необходимо воспринимать как важнейший фактор рационального использования и развития человеческих ресурсов. Она должна базироваться на следующихпринципах: • создание атмосферы взаимного доверия; • убедительность принимаемых решений и обратная связь; • сохранение занятости; • отсутствие дискриминации в вопросах занятости, карьеры и оплаты труда; • обеспечение нормальных условий труда и защита здоровья работни- ков; • справедливое распределение доходов от повышения производитель- ности между наемными работниками и предпринимателями 1 6. Особое внимание должно уделяться развитию персонала, целью кото- рого является обеспечение предприятия хорошо подготовленными и мотивиро- ванными человеческими ресурсами, качественные характеристики которых бу- дут соответствовать целям и стратегии организации. Таким образом, кадровая служба трансформируется из осуществляющей административную рутинную деятельность подсистемы поддержки других («основных») структурных подразделений в равноправного партнера внутри организации и за ее пределами. Этот процесс и есть магистральное стратегиче- ское направление развития кадрового менеджмента в XXI в., а ключевым эле- ментом этой трансформации становится менеджер по персоналу, от квалифика- ции и готовности к профессиональному развитию которого в конечном счете зависит место кадровой службы в структуре организации. 1.4 Современный менеджер по персоналу (НR-менеджер) Задача специалиста по управлению персоналом в современной высоко- конкурентной среде – формировать кадровые ресурсы организации, способные реализовать ее бизнес-стратегию. Задачу привлечения и удержания в компании высококвалифицированных, работоспособных, ответственных и креативных людей должны решать менеджеры по персоналу, призванные формировать 1 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. : НОРМА, 2003. – 992 с. 22 уникальный человеческий потенциал и высокий уровень ответственности ра- ботников, обеспечивая этим конкурентные преимущества организации. Профессия НR-менеджера (менеджер по персоналу – human research manager) является сравнительно новой для нашей страны. Однако нельзя ска- зать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеют- ся специалисты по кадрам, но сегодня требуется ряд новых знаний, требований и обязанностей. Различия между кадровиком и НR-менеджером значительны. Инспектор по кадрам занимается учетом и осуществляет регулирование трудовых отноше- ний на предприятии, тогда как менеджер по персоналу решает целый комплекс задач по функционированию и развитию системы управления персоналом. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Основными задачами HR-менеджера являются: • планирование действий по поиску, подготовке и организа- ции деятельности персонала; • анализ мотивации труда работников предприятия и разра- ботка системы стимулирования; • организация обучения и тренингов для персонала компа- нии; • формирование сплоченного трудового коллектива и со- здание корпоративной культуры. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · В функции HR-менеджера прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание систе- мы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработ- ка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу также входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает. К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести выс- шее образование. Оно может быть юридическим, экономическим, психологиче- ским, педагогическим, обязательно глубоким и системным. Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным. Ме- 23 неджеру по подбору персонала должно быть комфортно общаться с людьми, а людям с ним. Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их по- ведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже по- мочь дельным советом. Но в то же время такой специалист должен быть хоро- шим управляющим. От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того чтобы суметь справиться с поставленными задачами. Можно сказать, что от деятельности современного менеджера по персо- налу во многом зависит конкурентоспособность организации. Стратегическими направлениями по формированию конкурентных преимуществ считаются: 1) развитие человеческого потенциала предприятия путем обеспечения роста профессиональной компетентности работников. Преодоление несоответствия потенциала организации требованиям рынка возмож- но в первую очередь за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала; 2) повышение удовлетворенности трудом и уровня ответственности ра- ботников путем управления корпоративной культурой. Сильная кор- поративная культура позволяет привлекать и удерживать высококва- лифицированных специалистов, которые способны генерировать идеи, разрабатывать и внедрять инновации, создавать репутацию ор- ганизации, привлекать новых клиентов. К обязанностям современного менеджера по персоналу можно отнести наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом ру- ководителей. Он производит набор, отбор и оценку соискателей, проводит со- беседования с кандидатами, при этом должен уметь искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров. Умение составлять профессио- грамму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать, какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность, тоже входит в обязанности НR-менеджера. Он так- же принимает участие в адаптации вновь принятых работников на предприятии. Существует еще ряд обязанностей и требований к HR-менеджеру: • планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в пер- спективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов; • знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами; 24 • грамотная устная и письменная речь; • составление и оформление трудовых договоров, контрактов и согла- шений, формирование и учет личных дел сотрудников; • осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распо- рядка предприятия, участие в разрешении трудовых конфликтов и споров. НR-менеджер разрабатывает программы по развитию персонала, плани- рованию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. В это направление входит организа- ция программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ. Менеджер по персоналу должен уметь находить индивидуальный подход к сотрудникам компании, мотивировать их. Кроме того, он должен обладать творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью. В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это сложное сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится. Министерство образования РФ в 2000 г. утвердило специальность «Управ- ление персоналом», и сегодня высококвалифицированные менеджеры по пер- соналу востребованы на рынке труда. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Контрольные вопросы по главе 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 1. В каком международном документе сформулированы базовые прин- ципы кадровой политики XXI в.? 2. Как формулируются первый, второй и третий законы управления пер- соналом? 3. Какие причины несоответствия работников своим должностям чаще всего встречаются в организациях? 4. Что такое персонал? 5. Какие показатели характеризуют количественный и качественный со- став трудовых ресурсов организации? 25 6. Какими принципами надо руководствоваться при управлении персо- налом? 7. Что является функциями, а что – задачами кадровых служб? 8. Из каких отделов может состоять кадровая служба крупной компа- нии? 9. Каковы характеристики современного HR-менеджера? |