Экономика. Управление персоналом. Томский государственный университет систем управления
 Скачать 1.17 Mb.
|
|
Обязательные документы согласно ст. 65 ТК РФ Дополнительные сведения и справки Паспорт (законом допускается предостав- ление и других документов, удостоверя- ющих личность, но на практике необхо- дим именно паспорт) Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) Трудовая книжка (при условии, что ра- ботник устраивается не впервые) Подтверждение регистрации Документальное подтверждение уровня квалификации при необходимости (ди- пломы, аттестаты) Медицинские заключения (если должность предусматривает прохождение обследований со- стояния здоровья, то работода- тель обязан это оплатить) Страховое свидетельство государственно- го пенсионного страхования Рекомендательные письма Для мужчин, а также для всех военнообя- занных необходимо предъявить докумен- ты воинского учета (военный билет) Заявление о приеме на работу 46 В случае подлога документов при трудоустройстве сотрудник может быть уволен по ст. 81 ТК РФ. Помимо этого, за предоставление заведомо ложных бумаг грозит уголовная ответственность. Работники отдела кадров должны обладать навыками обнаружения под- делок в документах. Подделка документов может быть полной или частичной. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Полная подделка заключается в изготовлении или подборе составных частей документа: 1) бланка; 2) бумаги; 3) рукописного текста; 4) удостоверительных средств (подписи, печати, штампов). Частичная подделка состоит во внесении отдельных измене- ний элементов в подлинный документ. Наиболее часто используют- ся следующие изменения: 1) подчистка – механическое удаление части текста, от- дельных букв, цифр. Текст стирается ластиком или вы- скабливается острым предметом. Признаком подчистки является нарушение поверхностного слоя бумаги, взъерошенность волокон и т. д.; 2) химическое травление – полное или частичное обесцве- чивание или смывание текста документа. Признаки хи- мического травления – изменение оттенка бумаги, рас- плыв чернильных штрихов, изменение цвета фоновой сетки и т. д.; 3) дописка, допечатка текста. Признаками подделки явля- ются различия в почерке, несовпадение печатных знаков в строке. Эти признаки обнаруживаются с помощью уве- личительных приборов, ультрафиолетовых и инфракрас- ных лучей; 4) замена частей документа – фотокарточек, листов, номера документа. Признаки переклейки являются: разный клей под фотокарточкой, несовпадение текста в оттиске печа- ти и т. д. 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 1 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. : НОРМА, 2003. – 992 с. 47 Первоочередным документом для оформления работника является трудо- вой договор. Сегодня Трудовой кодекс не требует от соискателей заявления о приеме на работу. Однако данный документ удобен для самого кадрового ра- ботника при формировании личного дела. С его помощью легче инициировать процесс приема сотрудника. Собственноручно написанное заявление о приеме на работу, завизированное всеми заинтересованными в сотруднике лицами, в том числе руководителем организации, – удобный документ для налаживания вопросов, возникающих во время процедуры приема на работу. Волеизъявление соискателя, согласие работодателя – все в одном месте. Ст. 67 Трудового кодекса гласит, что форма трудового договора только письменная, устный вид не допускается; составляется не менее чем в 2 экзем- плярах; подписью работника заверяется факт получения им своего экземпляра. Все важные моменты, касающиеся трудоустройства, непременно находят свое отражение в документе. В ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ указано, какие сведения обяза- тельно включаются в трудовой договор. В ч. 4 той же статьи приведены допол- нительные условия. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · В трудовом договоре всегда должны присутствовать следую- щие позиции: 1. Место работы. Указывается юридический, фактический адрес, где работник будет трудиться, наименование отдела. 2. При наличии должностной инструкции дается отсылка на неё, при отсутствии – прописывают полный перечень всех обязанностей работника. 3. Размер заработной платы со всеми выплатами и добавка- ми. Дата ее выдачи. 4. Режим труда, все виды отдыха сотрудника. 5. Испытательный срок (наличие/отсутствие). 6. На какой срок заключен договор. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · В случае если работник уже выполняет трудовые функции, но договор пока не подписан, работодатель обязан оформить фактическое допущение в до- кументальном виде. Для этого дается всего лишь три дня. Часто работодатели нарушают закон, заключая договор о материальной ответственности со всеми работниками. Однако существует перечень Минтру- да, в котором приведены все наименования должностей и виды работ, предпо- 48 лагающие материальную ответственность. Подписание документа с лицами, за- нимающими другие должности, нецелесообразно. Такой договор не имеет юри- дической силы, и взыскать ущерб с сотрудника не получится. Приказ о приеме на работу полностью повторяет условия из трудового договора. Чаще всего приказ о приеме издается в унифицированной форме Т-1 и Т-а. Подписывается двумя сторонами. Для ознакомления дается всего три дня. Нарушение сроков – явный штраф в случае судебной тяжбы. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Далее необходимо сделать запись в трудовую книжку. Время, в течение которого кадровый работник может сделать запись в тру- довой книжке, лимитировано – всего пять дней. Заполнение трудо- вой книжки производится в соответствии с инструкцией по их ве- дению. Наименование должности должно точно соответствовать наименованию должности в приказе и трудовом договоре. Четко указывается дата приема, документ-основание (приказ), его номер. Полученная от работника трудовая книжка обязательно отражается в книге учета движений трудовых книжек. В ней фиксируются ос- новные сведения: Ф.И.О. владельца книжки; должность, на которую он оформлен; структурное подразделение; серия, номер трудовой книжки; серия, номер вкладыша, при его наличии; подпись лица, получившего документ и сделавшего запись. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Следующий этап – оформление личной карточки единой для всех формы Т-2, которая отражает актуальную информацию о работнике. В ней записыва- ются все персональные данные человека: Ф.И.О., год рождения, место рожде- ния; паспортные данные; СНИЛС; ИНН; образование; награды; воинский учет (звание, категории годности, военкомат, мобилизационное предписание); долж- ность. Кадровики обязаны постоянно обновлять сведения Т-2, дополняя его но- выми фактами: переводы; отпуска; поощрения; изменения личных данных. Обязательное условие приема на работу человека – соискатель должен состоять на воинском учете, работодателю необходимо затребовать его воен- ный билет. На основании полученных данных отправляются сведения в мест- ный военкомат (по прописке сотрудника). Форма уведомления единая. В ней прописывают следующую информацию: должность; структурное подразделе- ние; когда принят, номер приказа. Сведения необходимо отправить в течение десяти дней. Задержка недопустима. 49 При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами. Работник должен увидеть и про- читать их еще в качестве соискателя и подтвердить факт ознакомления своей подписью. Это важный момент. Если дата ознакомления будет стоять позже да- ты договора, то при возникновении спорных вопросов работодателю придется искать оправдательные документы, почему он не выполнил свои обязательства вовремя. Будущий работник до того, как приступит к выполнению своих обя- занностей, должен представлять, что его ожидает, какие требования в трудовом коллективе предъявляют к сотрудникам. При этом не стоит предъявлять работ- нику все имеющиеся локальные акты. Необходимо ознакомить лишь с теми, которые касаются его будущей работы: правила внутреннего трудового распо- рядка в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ; положение о персональных данных (ст. 87 ТК РФ); положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ); правила по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Должностная инструкция, коллективный договор, поло- жение о социальном обеспечении, информационной безопасности есть не в каждой организации, поэтому знакомят с ними только при их наличии. В серии испытаний, которым подвергается претендент, последним явля- ется испытательный срок (ст. 70 ТК РФ: по соглашению сторон при заключе- нии трудового договора может быть установлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе), в процессе которого непосред- ственно в рабочей обстановке проверяется обоснованность сделанных ранее выводов о пригодности специалиста. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгал- теров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсут- ствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник при- нят без испытания. В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. 2.4 Адаптация принятых работников Хотя специалист и зачислен в штат организации, на этом процедура его приема не завершена. Можно сказать, что она продолжается и по истечении ис- 50 пытательного срока. Последним, окончательным этапом процедуры приема можно считать адаптацию специалиста, которая начинается с официального введения в должность. Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании-работодателя. Это может рассмат- риваться как начало периода внутрифирменного обучения или как заключи- тельный этап процесса отбора персонала. Абсолютно у каждого нового работ- ника есть период адаптации на новом рабочем месте. Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособле- ния как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зави- сит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2 недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Од- на из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельно- сти и правильное определение его способностей и возможностей. Целями адаптации являются: 1. Сокращение стартовых издержек. Пока новый работник сложно и дол- го разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэф- фективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть ре- зультативна. 2. Снижение степени озабоченности и уровня неопределенности новичка на рабочем месте. 3. Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение ко- роткого времени. 4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенци- альных сотрудников и внутри компании. 5. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности рабо- той у сотрудников. 6. Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не при- способился к новому месту, не позволяет работать в правильном ре- 51 жиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность рабо- ты всего отдела. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Таким образом, трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на по- степенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально- психологических, организационно-административных, экономиче- ских, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная кате- гория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации органи- заций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нор- мативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, уста- новление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение матери- ально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией: • организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; • проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; • прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; • прохождение специальных курсов подготовки наставников; • использование метода постепенного усложнения выполняемых но- вичком заданий; • выполнение разовых общественных поручений для установления кон- тактов нового работника с коллективом; 52 • подготовка замены при ротации кадров; • проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению со- трудников. Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персо- нала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных по- казателей уровня и длительности адаптации. Для руководителя информация о том, как организован в его подразделе- нии процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени раз- вития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Различают следующие формы адаптации: Социальная адаптация – это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы: • внедрение в среду; • принятие и усвоение норм и ценностей этой среды; • активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов. Производственная адаптация – процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освое- нием возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессио- нально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей ра- боте. Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физиче- ским и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Социально-психологическая адаптация – одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адап- тации к коллективу организации. Организационная адаптация – сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подраз- деления и должности в общей системе целей и в организационной структуре. 53 При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание соб- ственной роли в производственном процессе. Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми спо- собами материального стимулирования, а заработная плата связана с его усло- виями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты. Выделяют два вида адаптации: 1. Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имею- щих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений). 2. Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект дея- тельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя). Адаптационный период можно условно разбить на три стадии: 1. Стадия ознакомления. На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и пред- ставлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник дол- жен четко представлять – подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся. Администрация, в свою очередь, проводит следующую работу по отно- шению к новому сотруднику: • окончательно подтверждает правильность решения о зачислении со- трудника в штат; • обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций; • выявляет потенциальные возможности работника; • окончательно определяет профессиональные категории нового со- трудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы. Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испыта- тельного срока или стажировки нового сотрудника. 54 2. Стадия приспособления. Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного меся- ца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помо- щи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персона- ла, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в кол- лектив. 3. Стадия ассимиляции. В этот период работник проходит этап полного приспособления, полно- стью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · В процессе адаптации у новых сотрудников могут возникать различные сложности. Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причи- ной скорого ухода с работы. Основные «фобии» новых работников во время адаптации: • потерять полученное место в компании; • не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполне- ния проектов; • не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуни- кации; • обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы; • оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег; • не сработаться с новым руководителем. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста. Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подо- бранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизвод- ственные и экономические. 55 Суть экономических методов заключается в материальной мотивации со- трудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает соб- ственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников. Примеры непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструк- тажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива. Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на пред- приятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эф- фективность и результативность их работы и процветания компании. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Выводы · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой орга- низации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно прорабо- тать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и норматив- ное положение об адаптации персонала конкретной компании. Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками. Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быст- ро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · |