Панфилова. Тренинг педагогического общения
 Скачать 0.81 Mb.
|
|
производить позитивное впечатление,обладать презентационны ми навыками, создавать свою «марку», имидж и стиль занятий. Педагогу, желающему стать тренером, нужно многому учить ся, осваивая технологии и методы тренинга, развивая самого себя, свой профессиональный и личностный потенциал. Эффективный тренер должен четко осознавать, что от него ждут уверенности, мастерства и новаторства. Во время окончания какого-либо игрового фрагмента или в конце игрового занятия предложите каждой группе сформировать актуальный образ «лучшего тренера года». С этой целью предложите участникам на звать три черты, которые они хотели бы видеть у эффективного тренера, или те черты, которые уже имеются у лидера данного занятия. Затем путем внутригруппового взаимодействия выберите пять лучших характе ристик. Пусть каждая команда сообщит о своих результатах публично.
К общим знаниям и умениям, необходимым тренеру, помимо тех, что уже описаны выше, можно отнести следующие:
310
умение «ходить в чужих ботинках» и исполнять разнообраз ные роли; владение креативными технологиями и создание творческой атмосферы на «игровой поляне»; знание техники снятия напряжения и оказания психологи ческой поддержки обучаемым; знание техники осуществления психогигиены и способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы; владение техниками эвристического оптимизма, т.е. разви тия уверенности в себе и у обучаемых, формирование направлен ности на успех, программируя с этой целью подсознание участ ников тренинга. Тренеру необходимо уметь самостоятельно прорабатывать ито ги проведенного занятия, курса в целом, осуществлять самооцен ку и при необходимости извлекать уроки из приобретенного опы та. Для этого можно ответить на следующие вопросы. ■/ Что я сделал(а) для вовлечения обучаемых в тренинг? ■SКакие элементы ситуационного анализа, ролевой игры, тре нинга действительно принесли практическую пользу? •/ Что требует коррекции, доработки или замены к следующе му занятию? ■SНасколько удачной оказалась идея работы в паре, тройками, в малой группе? ■SЧто бы я сделал(а) по-другому в следующий раз?
В литературе термин «сгорание» обычно используется для опи сания чувств, связанных с длительным стрессом, имеющим не посредственное отношение к профессиональной деятельности. Стресс (англ. stress) — это давление, напряжение от различных неблагоприятных факторов. Тренеру приходится очень тесно работать с другими людьми, которые зачастую подвержены дей ствию таких неблагоприятных факторов. Маслач определяет сго рание: как синдром эмоционального истощения, деперсонали зации и снижения уровня личных достижений, появляющийся у тех, чья работа предполагает тесное общение с другими людь ми; как реакцию на хроническое эмоциональное переутомле ние вследствие такого избыточного общения, особенно если у этих людей имеются какие-либо неприятности или проблемы. Таким образом, сгорание можно рассматривать в качестве од ного из видов стрессов, связанных с профессиональной дея тельностью. 311 В литературе по проблеме профессионального стресса приво дятся характеристики, свойственные сгоранию:
Рассмотрим выделенные Маслачом три стадии процесса сгора ния: эмоциональное истощение; деперсонализация; снижение уровня личных достижений. Эмоциональное истощение. Первым признаком начала сгора ния является весьма распространенное в педагогической среде ощущение эмоциональной усталости. Тренер чувствует, как у него остается очень мало того, что он может дать другим людям; он пытается справиться с этим, постепенно от них отгораживаясь. Именно это ведет ко второй стадии — деперсонализации. Деперсонализация. Отгораживаясь от других людей, тренер ис пользует деперсонализацию как стратегию преодоления стресса, хотя она и ведет к появлению чувства одиночества. Теперь он до статочно часто испытывает неприязнь по отношению к участни кам тренинга, к коллегам, с которыми вместе работает — окру жающие представляются ему в негативном свете. В этом состоянии отчужденность нередко оборачивается чувством бессилия перед повседневными проблемами, бессмысленностью, ненужностью происходящего. К нему добавляются апатия, отказ от дружеского общения, дефицит теплого сердечного взаимодействия. В концепцию отчужденности М. Симэн, например, включает пять измерений:
Как показывает практика, для человека, испытывающего «сго рание», подобные ощущения и чувства становятся, к сожалению, реальностью. Часто такие люди тратят много энергии на то, чтобы избежать встреч с другими людьми, иногда специально заваливая себя бумажной работой и административными делами, а иногда сокращая все встречи. На данной стадии типичной превалирую щей установкой является негативная установка по отношению к себе и другим; как правило, снижается уровень самоуважения, обо 312 стряется и проявляется чувство собственной неполноценности, несостоятельности. Снижение уровня личных достижений. Тренер, переживший «сго рание», в конце концов решает, что у него очень мало личных достижений, и это порождает несвойственное ему в обычной жизни и деятельности поведение: все чаще превалирует дистанцирова ние, отгораживание себя от других, все больше происходит огра ничение контактов. И возникает ситуация, когда негативная уста новка приводит к неспособности адекватно оценивать себя и ре зультаты собственной работы. Порой вся прошлая работа кажется ему абсолютно бессмысленной. «Сгорающий» человек начинает чувствовать, что в области общения он не сделал ничего стояще го, и если раньше он считал себя «заботящемся о человеческих контактах» на самом деле, то теперь уверен, что это была всего лишь иллюзия. Как показывает практика, именно тогда некото рые тренеры решаются вовсе уйти из своей профессии,пытаются найти такую работу, где могли бы избежать встреч с другими людь ми. Есть также тренеры, которые, к сожалению, пытаются справ ляться с этой ситуацией посредством приобретения либо холод ного, либо циничного подхода к участникам тренинга. Как справиться со сгоранием и контролировать ситуацию? Специалисты по проблеме предлагают для этого четыре основ ные стратегии: SОсознание того, что данная проблема действительно суще ствует. ■SПринятие на себя ответственности за совершение каких-либо действий, связанных непосредственно с данной проблемой. ■SДостижение определенной степени когнитивной ясности. SРазвитие новых способов, позволяющих справляться со сго ранием. Рассмотрим каждую стратегию поведения отдельно. Осознание того, что данная проблема действительно существу ет. Началом изменения ситуации должно стать признание трене ром того, что данная проблема вообще существует. Сделать это не всегда легко, так как часто процесс подкрадывается довольно не заметно. Иногда изменения в установках человека, переживающе го сгорание, первыми замечают коллеги, что и дает возможность попытаться обсудить данную проблему. Но даже в этом случае за: частую бывает так, что «сгоревший» человек отрицает какие-либо изменения в себе самом или, формально признавая наличие про блемы, считает ее внешней по отношению к себе и потому незна чимой. Очень часто тренеры, переживающие сгорание, переносят воз никающие проблемы на свою работу, на организацию, в которой они работают, или на других людей. Нередко можно услышать их заявления о том, что будто организация, где они работают, «больше 313 о них не заботится» или что «работа сильно изменилась и переста ла быть интересной». Очень редко тренер, как.и любой специа лист, имеющий дело с другими людьми, может признать, что хотя работа и участники тренинга способствовали появлению «син дрома сгорания», реальная проблема все же в нем самом. Такое признание обычно имеет место лишь в том случае, когда у чело века возникает потребность в изменении. Принятие на себя ответственности за совершение каких-либо действий, связанных непосредственно с данной проблемой. С при нятием факта, что данная проблема существует, связано призна ние того, что если что-то необходимо менять, то инициативу по совершению каких-либо спасительных действий должен взять на себя сам «сгорающий» человек. К сожалению, обычно такие люди лишь знают и понимают, что нужно делать, но практически сде лать это, как правило, не в силах. Чувствуя собственное бессилие, они демотивированы до такой степени, что порой способны'про сто «тревожиться» или «беспокоиться». Вместе с тем это именно тот момент, когда с помощью коллег и друзей можно внести из менения в сложившуюся ситуацию путем ее рассмотрения и ана лиза. Проговаривая эту проблему и чувствуя, что другой человек его слышит и пытается понять, «сгорающий» тренер может сам подойти к позитивному решению и постараться развязать этот гордиев узел. Достижение определенной степени когнитивной ясности. У сго рания есть свой самостоятельный эмоциональный компонент. Как уже отмечалось, «сгоревший» человек чувствует себя загнанным в ловушку, все кажется ему теперь неинтересным, бесполезным. На данной стадии особенно важно как следует разобраться с тем, какие именно моменты влияют на появление такого состояния. В практике не бывает, чтобы проблема заключалась только лишь в том, что тренер чувствует себя эмоционально истощенным. На самом деле и в его жизни происходят события, заставляющие его чувствовать себя таким вот образом. Развернутый анализ того, что происходит в личной жизни тренера и на его работе, может спо собствовать адекватному пониманию ситуации и определению путей решения данной проблемы. Развитие новых способов, позволяющих справляться со сгорани ем. Процесс достижения некоторой когнитивной ясности чаще всего приводит к тому, что тренер находит новые способы, психологи ческие техники, позволяющие ему справляться со сгоранием. В то же время до тех пор, пока не произойдут радикальные изменения в его поведении, все может оставаться по-прежнему. Первой стадией процесса поведенческого изменения, как мы уже говорили, явля ется формулировка конкретных личных и профессиональных целей. И хотя не следует думать, что можно устранить все причины, обус ловливающие появление сгорания, но если уже человек осознанно 314 поставил конкретные цели и задачи, то кое-что удастся изменить. Если говорить о целях, основная идея здесь в том, что они должны быть четко сформулированы, нормируемы, прогнозируемы по ожи даемому результату и реально достижимы.
Тренинг педагогического общения имеет свою специфику, поэтому его организация требует большой ответственности. Если в подготовительный период тренер не продумал все до мелочей, то для снижения эффективности занятия достаточно небольшого отклонения (например, в аудитории погас свет или слушатели задерживаются к началу занятий, идут по одному, но есть инфор мация, что они все же появятся). Бывает, что на момент органи зации задуманного тренером упражнения людей недостаточно или возникли другие трудности (большинство участников занятия от казываются участвовать в играх). Многие затруднения могут идти от негативного опыта прежнего игрового обучения или быть свя занными с тем, что некоторые участники тренинга не хотят вос принимать новые технологии обучения. Неожиданных ситуаций для тренера есть немало, поэтому он должен превентивно быть готовым ко всему и хорошо продумы вать будущее занятие. «Кто не развивает в себе предусмотритель ность, облегчает задачу своим противникам и наверняка будет захвачен». Эти слова древнекитайского военного теоретика и пол ководца Сунь-цзы полностью применимы к подготовке тренера к занятиям с использованием интерактивных технологий. Преимущество обучения техникам педагогического общения как раз и состоит в том, что на них не только постулируются, но и реализуются партнерские отношения — на тренинге все участники имеют равные возможности. Они — коллеги, равно правные партнеры и поэтому каждый говорит другому, в том чис ле и тренеру, то, что считает необходимым. Для некоторых это оказывается порой шокирующей неожиданностью, к которой и те и другие (тренеры, педагоги и учителя) бывают психологичес ки не готовы. Такую ситуацию отмечают многие тренеры. Источниками про блемы, на наш взгляд, являются, с одной стороны, отсутствие более раннего обучения такого рода информированности (в обра зовательных учреждениях), а с другой — тот неэффективный опыт обучения, который порой демонстрируют в реальной практике тренеры-дилетанты. Думается, что такого рода обстоятельства тре буют от тренеров более уважительного отношения к превентив ной педагогической деятельности, т. е. к разработке целевого под 315 хода к обучению с помощью тренинга, и к тщательному рефлек сивному анализу итогов реализации каждого упражнения для из влечения уроков и накопления позитивного опыта. Из сказанного следует, что говорить об эффективности обуче ния с помощью тренинговых технологий можно лишь в тех случа ях, когда сам тренер является грамотным коммуникатором и психологом. Это означает, что он:
Таким образом, именно перечисленные выше требования и составляющие компетентности в комплексе дают шанс современ ному тренеру, ведущему занятия по педагогическому общению, быть конкурентоспособным, быстро овладевать не только новей шей теоретической коммуникативной информацией, но и про грессивными технологиями, с помощью которых можно довести их до обучаемых в рамках партнерского, паритетного общения. Учитывая специфику и характер проведения тренинга педагоги ческого общения, тренеру следует тщательно готовиться к каждо му занятию независимо от того, кто его участники — студенты или практические работники. Подготовка к тренингу включает как разработку самого содер жания занятия, так и личностную подготовку, требующую порой больших усилий, чем поиск или разработка программ тренинга. Процесс этот состоит из нескольких этапов. На первом этапе подготовки к тренингу педагогического общения целесообразно ответить на ряд вопросов: Чего я хочу 316 добиться? Каковы педагогические дели и стремления? В чем за ключается моя роль инновационного преподавателя? Каковы цели и задачи программы тренинга в целом и каждого конкретного занятия? Как будут сочетаться теоретические и эмпирические за нятия? Что предстоит предложить в качестве индивидуальных са мостоятельных заданий? Какие конкретные педагогические и коммуникативные умения и навыки следует отрабатывать на тре нинге? Какую обратную связь предусмотреть? Как отразятся ко нечные результаты обучения тренингом педагогического обще ния на ожиданиях слушателей? Ответы на поставленные вопросы определят четко сформули рованную цель не только конкретного занятия, но и каждого уп ражнения, и тренер осознает, на что нацелено обучение. Это:
В результате у него появляется конкретный круг педагогичес ких задач тренинга — карта дальнейшего профессионального «мар шрута». Второй этап подготовки к тренингу обычно начинается с создания своего имиджа и подготовки к самопрезентации, так как начало тренинга — это презентация.Тренеру следует заранее продумать, как ее осуществить: что и как говорить, что делать, что взять с собой. Первые 100 с его выступления для участников тренинга долж ны стать приятными, надо пытаться поразить их глубиной содер жания и неожиданным подходом. Главное, что нужно от тренера за эти секунды, — «просто» понравиться группе обучаемых, про демонстрировать свое умение сознательно управлять первым впе чатлением. Позитивное первое впечатлениео тренере влияет на завоевание доверия, причем здесь речь идет исключительно об интуитивном доверии, которое возникает как бы из ничего, «здесь и сейчас», возникает чаще всего неосознанно, на основании стереотипов восприятия и мышления. Оно выражается в суждениях типа: «А мне он нравится», «Я ему верю» или «Не знаю... но что-то я ему не верю». Тренеру доверяют тем больше, чем чаще его глаза встречаются с глазами участников тренинга, чем увереннее звучит его голос и чем более он привлекателен в глазах обучаемых. Принципы построения доверия:
Отредактировал и опубликовал на сайте ! П Е S S I ( П I S I I ] 317
Начало тренинга представляет наибольшую трудность, но в то же время оно исключительно значимо, ибо это тот момент, когда восприятие слушателей свежее и на них сравнительно легко про извести впечатление. Если полагаться на случайность, то возмож ны будут слишком серьезные последствия — начало тренинга сле дует тщательно готовить заранее. Вступление должно быть кратким и состоять не более чем из одного или двух предложений. Часто можно вообще обойтись без него. Приступайте прямо к сути вашей программы, к ее целям и задачам, затратив на это минимальное количество слов. Никто не станет возражать против этого. Неопытные тренеры склонны начинать выступление либо с юмористического рассказа, либо с извинения. И то и другое обычно бывает неудачным. Лишь немногие люди могут с успехом расска зать смешной анекдот. Обычно такая попытка приводит аудито рию в замешательство вместо того, чтобы доставить ей удоволь ствие. Рассказ должен быть к месту, юмор, как считают специали сты, должен быть глазурью на торте, но не самим тортом. Никогда не извиняйтесь, чаще всего это раздражает участников тренинга. Говорите именно то, что вы собираетесь сказать, скажите это в хорошем темпе и в нужном ритме, придерживаясь регламента. Не говорите слишком формально. Не показывайте, что вы тща тельно готовили начало тренинга. Оно должно выглядеть свобод ным, естественным, но в то же время — соответствовать избран ному жанру. Этого достигают, или заговорив о том, что только что произошло, или о том, о чем только что упоминалось. Тренер может с первых минут завоевать внимание обучаемых:
На третьем этапе подготовки к тренингу педагогического общения идут поиск и выработка индивидуального стиля поведе ния и ведения тренинга, ощущается потенциальная готовность к его проведению, развивается уверенность в себе, появляется вни мание к внешности и манере держаться и мотивация на успех. Четвертый этап подготовки — активное действие, это ис пытание на практике новых технологий, переход от простых к 318 более сложным по форме и содержанию: сначала в форме анализа кейсов, выполнения упражнений, далее — ролевой игры или «ра зыгрывания» ситуации в ролях, затем имитационной игры, голо воломки или фрагментов деловой игры. Важно при этом устанав ливать обратную связь, т.е. постоянно осуществлять анализ как своих реакций, так и обучаемых, следить за реализацией постав ленных задач. Очень важно также не только хорошо подготовить и провести занятие, но и уверенно закончить его, так как именно конец все гда остается в памяти участников коммуникации. Нельзя допус тить, чтобы занятие закончилось невовремя или чтобы участники самостоятельно завершали работу. Для того чтобы добиться эффективности тренинга, необходи мо следовать таким рекомендациям:
Четвертый этап для тренера означает новый уровень его педа гогического и игротехнического мастерства. Для анализа эффек тивности ведения и результатов тренинга педагогического обще ния рассмотрим разнообразные формы обратной связи, исполь зуемые именно для этих целей.
Учебная программа тренинга педагогического общения долж на предусматривать систему оценок результативности обучения. Если занятие с использованием тренинга не принесло желаемого результата, то оно потенциально губительно для учебного заведе ния, угнетающе действует на обучаемых и вредно для профессио нальной репутации самого тренера. Полноценная и справедливая качественная оценка образовательной результативности на заня 319 тиях с использованием тренинга, установление с этой целью раз нообразной обратной связи позволят проконтролировать резуль таты обучения и своевременно внести необходимые изменения. Однако не все тренеры способны осуществить обратную связь с помощью описанных выше технологий, да и времени зачастую на подведение итогов остается у них немного. Что же делать? Для успеха тренинга начинающему тренеру необходимо выби рать доступные и простые методы оценки и установления обрат ной связи с обучаемыми. С этой целью можно использовать разно образные техники экспресс-диагностики, не требующие много времени и специальных условий, не представляющие какие-либо трудности как для самого тренера, так и для участников. Поскольку оценка тренинговой программы — не точная на ука, то существует столько же способов оценить результативность тренинга, сколько способов достичь ее. Чтобы облегчить выбор метода оценки, целесообразно ввести классификацию видов обу чения по трем основным категориям в зависимости от их пред назначения:
Исходя из этих категорий, оценка программы тренинга долж на базироваться на информации, удовлетворяющей следующим основным условиям (табл. 16). Следующий метод экспресс-диагностики называется SWOT- анализ: сильные и слабые стороны, возможности и опасности. Этот метод также можно использовать для анализа программы тренинга. Большой лист бумаги следует разделить на четыре гра фы и озаглавить их: «Сильные стороны», «Слабые стороны», «Воз можности» и «Опасности». Заполняя их, участники тренинга пе дагогического общения могут проанализировать свою деятельность (все вместе или в подгруппах), результаты проделанной работы и потенциальные возможности тренинговой программы обучения — как реализованной, так и будущей. Сильные и слабые ее стороны часто воспринимаются как теку щие и внутренние аспекты, а возможности и опасности — как будущие и внешние аспекты. Когда области определены, разные группы могут работать над результатами и затем обсудить их итоги. Можно также изготовить свой вопросник. Хорошо оформ ленные итоговые вопросники, неоднократно проводимые в виде мониторинга, могут являться важным показателем перемен после окончания тренинга. Целесообразно также привлечь самих его уча стников к изготовлению и распространению вопросников — это поможет им выбрать самое важное и определить пункты, пред ставляющие для них особый интерес, что позволит и самому тре неру извлечь полезную информацию. Однако следует помнить, что 320
|