Учебник для высших учебных заведении. М. Аспект Пресс, 2001
 Скачать 1.86 Mb.
|
|
Теории происхождения лидерства Существует три основных теоретических подхода в понимании про- исхождения лидерства. «Теория черт» (иногда называется «харизматиче- ской теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца XIX — начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, ко- торый обладает определенным набором личностных качеств или совокупно- стью определенных психологических черт. Различные авторы пытались вы- делить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщатель- но, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц — возможных лидеров. Однако очень быстро выясни- лось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователя- ми как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общи- тельность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако, если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% — дважды, 4-5% — трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необ- ходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Сто- гдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Существенным воз- ражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели чер- ты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в про- тивовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но она по суще- ству просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства. На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидер- ство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выде- ляются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказы- вается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, ста- новится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств была отбро- шена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других мо- жет актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или ка- чества лидера оказывались относительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флю- гера». Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному чело- веку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным). Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуж- дениях, Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во- первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не ис- ключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вслед- ствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматри- ваются группой как лидеры «вообще». И в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в даль- нейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В- четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты». Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной отно- сительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в шко- ле групповой динамики. Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода по- родили третий, более или менее компромиссный вариант решения пробле- мы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной тео- рии лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретирует- ся как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, от- носящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они оче- видны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особен- но популярной является так называемая вероятностная модель эффектив- ности руководства, предложенная Ф. Фидлером. Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто новое, про- диктованное общими предпосылками исследования динамических процес- сов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых опре- деленные члены группы могут продемонстрировать свою способность орга- низовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния. Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабаты- валась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие ка- чества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являю- щиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифи- цируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэто- му он и обладает наибольшим влиянием (Кричевский, Рыжак, 1985). Стиль лидерства Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто пробле- му обозначают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме, в частности для эксперимента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руковод- ством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (за- метим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспери- ментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным). Обозначение трех сти- лей в предложенных терминах имеет свое обоснование, связанное с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им по- сле эмиграции из фашистской Германии, во время начавшейся второй миро- вой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил термины «авторитарный», «демократический», как имеющие определенный политический смысл. Однако это были своего рода метафоры, и наивно бы- ло бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни. В действительности речь шла о психологиче- ском рисунке типа принятия решения, не более того. Никакого полити- ческого значения ни один из выявленных стилей руководства, естественно, не имел. Однако принятая терминология вносит ряд трудностей в ис- следования, именно в силу возможных коннотаций и ассоциаций. Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду, когда речь идет об «авторитарном», «демократическом» или «попустительском» стиле лидер- ства. Ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы исключить недоразумения. Так, например, вводятся определения «директивный», «коллегиальный» и «разрешитель- ный» (либеральный) стиль (Журавлев, 1977, С. 116), хотя очевидно, что пси- хологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную стабиль- ность. Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обозначает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства. Таких попыток было сделано достаточно много, и главным результатом их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержание решений, предлагае- мых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих ре- шений. Тогда можно «расписать» каждый из трех стилей по двум характери- стикам: Формальная сторона Содержательная сторона Авторитарный стиль Деловые, краткие распоряжения Дела и группе планируются заранее (во всем их объеме) Запреты без снисхождения, с угрозой Определяются лишь непосредствен- ные цели, дальние — неизвестны Четкий язык, неприветливый тон Голос руководится — решающий Похвала и порицания субъективны Эмоции не принимаются в расчет Показ приемов — не система Позиция лидера — вне группы Демократический стиль Инструкции в форме предложении Мероприятия планируются не зара- нее, а в группе Не сухая речь, а товарищеский тон За реализацию предложении отвеча- ют все Похвала и порицание — с советами Все разделы работы не только пред- лагаются, но и обсуждаются Распоряжения и запреты — с дискус- сиями Позиция лидера — внутри группы Попустительский стиль Тон — конвенциональный Дела в группе идут сами собой Отсутствие похвалы, порицаний Лидер не дает указаний Никакого сотрудничества Разделы работы складываются из от- дельных интересов или исходят от нового лидера Позиция лидера — незаметно в сто- роне от группы Естественно, что ни эта схема, ни какая-либо другая не могут охва- тить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в практике эксперимен- тальных исследований. Например, названы такие типы лидеров: лидер- организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоциональ- ного настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Од- нако суть проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле лидерства эта недоработ- ка чувствуется особенно сильно. В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначен- ные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определе- ния стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руково- дителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами. Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требует еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения относительно мето- дик исследования в большей степени относятся к деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палитра методов весьма разнообразна. Так, Л.И. Уманским был разработан комплекс методов, объединенных названием «лабораторный аппаратурный эксперимент», куда включен целый набор оригинальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, определить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный интегратор, конструкция «Арка», прибор «Эстакада» и др.). Однако все исследования при помощи данных методик проводились на определенных группах в мо- лодежном лагере, где зачастую лидер выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может быть «закреплен» и выступать в качестве руководителя. В других группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозмож- на. Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства яв- ляется представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициаль- ных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руко- водитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружении несоответ- ствия дается рекомендация — заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганиза- ции деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негод- ным для выполнения функций руководителя, В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руко- водителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из чле- нов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельно- стей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера. Определенную помощь может оказать при этом использование упо- минавшейся модели Ф. Фидлера. В ней различаются: руководитель, «ориен- тированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличност- ные отношения». При помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется та- кой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориентированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятельности, при которой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным (Кричевский, Дубовская, 1991). Предложенная в модели многогранность подхода позволя- ет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя. Процесс принятия группового решения Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой ли- дерства и руководства, потому что принятие решения — одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения — особенно сложная функция. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные, отмечался не- однократно. В современных условиях, когда деятельность групп акти- визируется во многих звеньях общественного организма, эта проблема при- обретает особую актуальность. Не только в социальной психологии, но и в повседневной практике разработаны различные методы принятия групповых решений, и дело науки — выявить в полной мере их возможности. Однако, прежде чем говорить о конкретных формах принятия груп- повых решений, необходимо уяснить себе некоторые принципиальные во- просы, на которые должна ответить социальная психология, исследуя эту проблему. Главные из этих вопросов следующие: что такое вообще «групповое решение», иными словами, как объединяются индивидуальные мнения чле- нов группы в единое решение? Какую роль в процессе принятия группового решения играет предшествующая ему дискуссия? Действительно ли всегда групповое решение лучше, чем индивидуальное, и если да, то в каких случа- ях оно лучше? Наконец, каковы последствия для группы принятия общего решения и каково значение этого факта для каждого индивида, принимавше- го в нем участие? Каждый из этих вопросов так или иначе вставал в соци- альной психологии, но исследованы они неодинаково. Так, наиболее исследована роль групповой дискуссии, пред- шествующей принятию группового решения. На экспериментальном уровне эта проблема, как и другие вопросы групповой динамики, была изучена Левиным. Эксперимент был осуществлен в США в годы второй мировой войны и имел прикладное значение. В условиях экономических затруднений в связи с военной ситуацией в США снизилось количество пищевых продук- тов, поступающих в торговую сеть. Вместо мяса населению предлагались многочисленные субпродукты, однако домохозяйки бойкотировали их по- купку. Цель экспериментального исследования Левина состояла в том, что- бы сравнить эффективность воздействия на мнение домохозяек традицион- ной формы, используемой рекламой (лекции), и новой формы — выработки собственного группового решения на основе групповой дискуссии. Было со- здано шесть групп добровольцев-домохозяек из Красного Креста, каждая группа по 13 — 17 человек. Некоторым из этих групп были прочитаны лек- ции о пользе субпродуктов и о желательности их покупки, а в других груп- пах была проведена дискуссия по этим же вопросам. Через неделю были проведены интервью с целью выяснить, насколько изменились мнения до- мохозяек. В группах, слушавших лекции, было зарегистрировано 3% изме- нения мнений, в группах, где прошли групповые дискуссии, — 32%. Левин предложил следующую психологическую интерпретацию по- лученного результата. На лекции домохозяйки пассивно слушали предлагае- мые рассуждения, они интерпретировали излагаемые им факты в свете соб- ственного прошлого опыта. После лекции они имели два варианта поведе- ния: покупать или не покупать субпродукты. В момент лекции решение не было принято, и поэтому никакой поддержки группой в пользу принятия решения они не имели; в группе не возникло социальной нормы, которой бы в дальнейшем следовали члены этой группы. Поэтому изменение мнения ба- зировалось исключительно на эффективности убеждения, а она оказалась невысокой. Напротив, в ходе групповой дискуссии каждый член группы чув- ствовал себя включенным в принятие решения, и это ослабляло сопротивле- ние нововведению. В ходе дискуссии стал очевидным факт, что другие чле- ны группы также движутся в направлении определенного решения, это ук- репляло собственную позицию. Решение таким образом, было подготовлено шаг за шагом, принятое решение превращалось в своеобразную групповую норму, поддержанную и принятую участниками дискуссии. Такой эффект стал возможным потому, что решение не было навязано, а было именно принято группой. Со времени этого эксперимента Левина было проведено много других экспериментальных исследований по изучению механизма и эффекта груп- пового принятия решения и выяснению роли групповой дискуссии в этом процессе. Были выявлены две важные закономерности: 1) групповая дискус- сия позволяет столкнуть противоположные позиции и тем самым помочь участникам увидеть разные стороны проблемы, уменьшить их сопротивле- ние новой информации, 2) если решение инициировано группой, то оно яв- ляется логическим выводом из дискуссии, поддержано всеми при- сутствующими, его значение возрастает, так как оно превращается в группо- вую норму. Значение групповой дискуссии изучалось в дальнейшем не толь- ко с точки зрения ценности принятого решения, но и с точки зрения тех по- следствий, которые сам факт дискуссии имел для группы в плане перестраи- вания структуры внутригрупповых отношений. Что же касается влияния групповой дискуссии как стадии, предшествующей принятию группового решения, то направление дальнейшего анализа также обозначилось довольно четко: начался — особенно на прикладном уровне — активный поиск раз- личных форм групповой дискуссии, стимулирующих принятие решения. Некоторые из этих форм хорошо известны, они выдвинуты самой практикой, их ценность давно осознана и даже получила закрепление в по- словицах («ум хорошо, а два лучше» и т.д.). Например, широко практикуе- мой формой являются различного рода совещания, что — в терминах соци- ально-психологического анализа — является своеобразной формой группо- вой дискуссии. Можно сказать, что социальная психология в долгу перед практикой в смысле описания психологической структуры совещаний, выяв- ления резервов для принятия оптимальных групповых решений. Наряду с этим в исследованиях по проблемам групповых решений выдвинуты и новые формы групповых дискуссий. Одна из них, введенная А. Осборном, получила название «брейнсторминг» («мозговая атака»). Суть дискуссии такого плана заключается в том, что для выработки коллективно- го решения группа разбивается руководителем на две части: «генераторов идей» и «критиков». На первом этапе дискуссии действуют «генераторы идей», задача которых состоит в том, чтобы набросать как можно больше предложений относительно решения обсуждаемой проблемы. Предложения могут быть абсолютно неаргументированными, даже фантастическими, но обязательно условие, что на этом этапе их никто не подвергает критике. Цель — получить как можно больший массив самых разнообразных пред- ложений. В этой связи встает чрезвычайно важный вопрос о значении кри- тичности личности в ходе принятия решения. Традиционно критичность по- зиции рассматривается как позитивная черта, препятствующая суггестивно- му воздействию. Однако в экспериментальных исследованиях было ус- тановлено, что чрезмерная критичность на определенных фазах принятия группового решения играет не положительную, а отрицательную роль (Ти- хомиров, 1977. С. 126 — 128). На втором этапе в дело вступают «критики», они начинают сортиро- вать поступившие предложения: отсеивают совершенно непригодные, от- кладывают спорные, безусловно принимают очевидные удачи. При повтор- ном анализе спорные предложения обсуждаются, и из них удерживается также максимум возможного. В конечном итоге группа получает довольно богатый набор различных вариантов решения проблемы. Метод «брейн- сторминга» некоторое время тому назад считался очень популярным, завое- вавшим признание, особенно при выработке различных технических ре- шений. Однако, как это часто бывает со многими начинаниями, по- видимому, какие-то стороны метода были переоценены, что в дальнейшем, напротив, породило довольно сильный скептицизм относительно его воз- можностей. Естественно, «брейнсторминг» не может заменить собой другие подходы, и его абсолютизация нецелесообразна. Но в конкретных ситуациях он приносит определенную пользу. Другой метод групповой дискуссии, разработанный У. Гордоном, — это метод синектики, буквально — метод соединения разнородного. Почерк этого метода напоминает брейнсторминг, так как основная идея та же — выработать на первом этапе как можно больше разнообразных, а в данном случае — и прямо противоположных, взаимоисключающих предложений. Для этого в группе выделяются «синекторы» — своеобразные затравщики дискуссии. Дискуссию ведут именно они, хотя и в присутствии всей группы. Синекторы — это люди, наиболее активно заявляющие свою позицию в группе. Экспериментально установлено, что их оптимальное чис- ло — 5 — 7 человек. Они начинают дискуссию, впоследствии в нее включа- ются и другие члены группы, но задача синекторов — наиболее четко фор- мулировать противоположные мнения: группа должна «видеть» две возник- шие крайности в решении проблемы с тем, чтобы всесторонне оценить их. В ходе дискуссии отбрасываются эти крайности, принимается решение, удо- влетворяющее всех. При применении метода синектики широко использует- ся логический прием рассуждения по аналогии. В условиях, например, дис- куссии по техническим вопросам допускается даже такая аналогия, когда один из синекторов отождествляет себя с каким-либо техническим процес- сом — током воды, вращением вала и т.д. или каким- либо физическим объ- ектом. Широко применяются и более простые аналогии, например, предла- гающие решения, ссылаясь на опыт других наук. Как и в случае с брейн- стормингом, подобного рода дискуссии широко применяются при обсужде- нии технических проблем и дают здесь также известный эффект. Описанные формы групповой дискуссии имеют в основном приклад- ное значение. Что же касается теоретической стороны проблемы, то важ- нейшим вопросом здесь остается вопрос о сравнительной ценности группо- вых и индивидуальных решений. При исследовании его был обнаружен чрезвычайно интересный феномен, получивший название «сдвиг риска». Все предшествующее открытию этого феномена изучение малых групп исполь- зовало установленный факт, что группа обладает свойством быть своеоб- разным модератором индивидуальных мнений и суждений ее членов: она отбрасывает наиболее крайние решения и принимает своего рода среднее от индивидуальных решений. В установлении этого факта сыграли свою роль и исследования по конформизму в их традиционном варианте, и исследования по образованию групповых норм, и многое другое. Этот процесс усреднения групповых решений был назван процессом нормализации группы. Исходя из этой традиции, можно было предположить, что и при изу- чении механизма групповых решений должен быть зафиксирован такой же факт нормализации, т.е. групповое решение должно оказаться своеобразным усреднением решений отдельных членов группы. Однако это положение не подтвердилось в тех случаях, когда принимаемое решение включало в себя момент риска. В 1961 г. Дж. Стоунер показал, что групповое решение вклю- чает в себя в большей мере момент риска, чем индивидуальные решения. В эксперименте испытуемым (группы по 5 — 7 человек) предлагался набор дилемм для выбора одной из них: либо той, где высока вероятность успеха, но низка его ценность («синица в руке»), либо той, где вероятность успеха низкая, но зато привлекательность — ценность — высока («журавль в небе»). Примеры дилемм: перейти — без гарантий — на новую, высоко- оплачиваемую работу или остаться на старой, среднеоплачиваемой, но зато без риска; сыграть среднему шахматисту в престижном турнире и предпо- честь почетное поражение или совершить рискованный ход, за которым мо- жет последовать грандиозный успех или полный провал. Члены групп сна- чала индивидуально выполняли задания, а затем проводили групповую дис- куссию и решение принимали коллективно. Было выявлено, что во втором случае «рискованная» альтернатива выбиралась гораздо чаще. До сих пор существует острая дискуссия относительно объяснения феномена «сдвига риска». Она затрагивает весьма важные и более общие вопросы о том, может ли группа быть рассмотрена как нечто, стоящее над индивидами, можно ли вообще прогнозировать какой-либо продукт группо- вой деятельности на основе знания индивидуальных вкладов в него. Острая актуальность этой проблемы, особенно на прикладном уровне, дает толчок для исследования ее (в аналогичных ей) и на теоретическом уровне. Так, особенно важно проанализировать вопрос о качестве принимае- мых группой решений и о возможности совершенствования процесса приня- тия группового решения в различных группах. Что касается качества груп- пового решения, то установлено, что его преимущество перед индивидуаль- ным решением зависит от стадии принятия решения: на фазе нахождения решения индивидуальное решение более продуктивно, на фазе разработки (доказательства правильности) выигрывают групповые решения (Тихо- миров, 1977). Возможность совершенствования процесса принятия группо- вого решения зависит от умения и навыка вести эффективную групповую дискуссию, что пытаются развивать при помощи социально- психологического тренинга. Из трех основных форм социально- психологического тренинга — открытое общение, ролевая игра, групповая дискуссия — последняя является одной из самых развитых. Обучение груп- повой дискуссии предполагает не только обеспечение более эффективных групповых решений, но и изменение многих важных характеристик группо- вой структуры. На качество решения влияет еще один фактор, получивший название «групповой дух» (не вполне удачный перевод английского термина «group- think»). Этим термином, введенным И. Джанисом, обозначается такая высо- кая степень включенности в систему групповых представлений и ценностей, которая мешает принятию правильного решения. Очевидность правильного решения приносится в жертву единодушию группы. Было выявлено, что наиболее значимыми факторами формирования «группового духа» являют- ся: очень высокая сплоченность группы, ярко выраженное наличие «мы- чувства», изоляция группы от альтернативного источника информации и вы- сокий уровень неопределенности одобрения индивидуальных мнений чле- нами группы. Большая роль феномена «группового духа» снижает качество групповых решений, т.е. представляет собой ограничение возможностей участников решения посмотреть на проблему объективно; группа становится жертвой своего единодушия. Групповая дискуссия приводит к своеобразному явлению внутри групповой структуры, которое получило название поляризация группы. Сущ- ность этого явления заключается в том, что в ходе групповой дискуссии про- тивоположные мнения, имевшиеся у различных группировок, не только об- нажаются, но и вызывают принятие или отвержение их большей частью группы. Более «средние» мнения как бы отмирают, напротив, более крайние отчетливо распределяются между двумя полюсами. Это обнажение крайних позиций способствует более ясной картине, которая складывается в группе по дискутируемой проблеме. Как видно, групповая поляризация противоре- чит ранее принятой идее об усреднении в групповом решении индивидуаль- ных решений. Это дало основание предположить, что «сдвиг риска», откры- тый Стоунером, можно трактовать более широко — как «сдвиг выбора», осуществляемый в ходе принятия группового решения. Однако вопрос о том, которая из двух полярных точек зрения будет положена в основу группового решения, не снимается однозначно. В резуль- тате многочисленных экспериментальных исследований установлено, что, как правило, групповая дискуссия укрепляет то мнение, которое и до нее было мнением большинства. Однако эти данные нельзя считать окончатель- ными (Емельянов, 1985). Массив экспериментальных работ по выявлению роли групповой дискуссии в процессе принятия группового решения еще не так велик. Поэтому первая часть задачи — обучение ведению групповой дискуссии как формы социально-психологического тренинга разработана лучше, чем вторая часть — выявление механизма образования группового решения в ходе дискуссии и последствий групповой дискуссии для ее участ- ников. Навык ведения групповой дискуссии — обязательное условие успеш- ного руководства группой со стороны руководителя, потому тренинг в этой его форме особенно целесообразен для руководителей. Эффективность групповой деятельности Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспе- чивают определенным образом эффективность групповой деятельности. Ло- гично и этот вопрос рассмотреть как составную часть проблемы групповой динамики. Эффективность деятельности малой группы может быть исследо- вана на различных уровнях. Когда малая группа понимается прежде всего как лабораторная группа, эффективность ее деятельности означает эффек- тивность деятельности по выполнению конкретного задания экс- периментатора. Не случайно поэтому, что большинство экспериментальных работ по данной проблеме выполнены как лабораторные эксперименты. Начало этим работам было положено в школе групповой динамики. В них были выявлены некоторые общие характеристики эффективности деятель- ности группы: зависимость эффективности от сплоченности группы, от сти- ля руководства, влияние на эффективность способа принятия групповых ре- шений и т.д. Формальные стороны этих взаимосвязей весьма значимы для постижения природы групповых процессов. Однако такие исследования ничего не могут сказать о том, как влия- ют на эффективность деятельности группы характер этой деятельности, ее содержание. Более того, при принятых образцах исследования этой пробле- мы она рассматривается односторонне. Эта односторонность усугубляется еще и тем обстоятельством, что эффективность деятельности групп стала уже давно объектом не только социально-психологических исследований, она в равной степени интересует, например, и экономистов, для которых, естественно, проблема оборачивается преимущественно одной стороной, а именно сведением эффективности деятельности группы к ее продук- тивности. Поскольку большинство работ по эффективности проведено на рабочих бригадах, проблема зачастую стала формулироваться как проблема производительности труда последних. Эффективность деятельности группы оказалась сведенной к производительности труда в ней. В действительности же производительность труда группы (или про- дуктивность) есть лишь один показатель эффективности. Другой, не менее важный показатель — это удовлетворенность членов группы трудом в группе. Между тем эта сторона эффективности оказалась практически не ис- следованной. Точнее было бы сказать, что проблема удовлетворенности присутствовала в исследованиях, однако интерпретация ее была весьма спе- цифичной: имелась в виду, как правило, эмоциональная удовлетворенность индивида группой. Результаты экспериментальных исследований были до- вольно противоречивыми: в некоторых случаях такого рода удов- летворенность повышала эффективность деятельности группы, в других случаях — нет. Объясняется это противоречие тем, что эффективность свя- зывалась с таким показателем, как совместная деятельность группы, а удо- влетворенность — с системой преимущественно межличностных отноше- ний. Проблема удовлетворенности, между тем, имеет другую сторону — как проблема удовлетворенности трудом, т.е. выступает в непосредствен- ном отношении к совместной групповой деятельности. Акцент на этой сто- роне проблемы не мог быть сделан без одновременной разработки вопроса о роли совместной деятельности группы как ее важнейшем интеграторе, об уровнях развития группы на основе развития этой деятельности. Принятие принципа совместной деятельности в качестве важнейшего интегратора группы диктует определенные требования к изучению эффективности. Она должна быть исследована в контексте конкретной содержательной деятель- ности группы и реальных отношений, которые сложились в этом процессе на каждом этапе развития группы. Логично предположить, что группы, находящиеся на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении раз- личных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ран- них этапах развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить на составляющие. Наибольшую эффективность от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого. Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, однако лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной де- ятельности. Если все члены группы разделяют социально значимые цели де- ятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам груп- пы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи, Это — критерий общественной значимости зада- чи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще возника- ет лишь в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития. Это позволяет по-новому поставить вопрос о самих критериях груп- повой эффективности, а именно, значительно расширить их перечень — наряду с продуктивностью группы, удовлетворенностью трудом ее членов, речь идет теперь, например, и о таком критерии, как «сверхнормативная ак- тивность» (стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания) (Немов, 1984). Что же касается традиционных критериев, то и здесь следует сделать определенные уточнения: в частности, нужно учитывать обе фазы, присутствующие во всякой трудовой деятель- ности, как подготовительную, так и инструментальную. Акцент большин- ства исследований на инструментальной фазе не учитывает того обстоятель- ства, что на определенном уровне развития группы особое значение приоб- ретает именно первая фаза — здесь наиболее ясно могут проявиться новые качества группы в их влиянии на каждого отдельного члена группы, Так же как и другие проблемы, связанные с динамическими процессами малой груп- пы, проблема эффективности должна быть связана с идеей развития группы. ЛИТЕРАТУРА Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., 1979. Емельянов Ю.Н. Социально-психологическое обучение, Л., 1985. Кон И.С. Социология личности. М., 1967. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., 1991. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе, М., 1985. Лекции по методике конкретных социальных исследований. М., 1972. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной дея- тельности коллектива. М., 1984. Парыгин Б.Я. Основы социально-психологической теории. М., 1971. Петровский А.В. Опыт построения социально-психологической кон- цепции групповой активности. Вопросы психологии, 1973, № 5. Руководство и лидерство. Л., 1973. |