Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. МС Усенин В.И., Баглай МВ Правовое ре Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 546 под знаком «рейгономики» (экономическая политика президента США Р. Рейгана) и «тетчеризма» (экономическая политика премьер-министра Великобритании М. Тетчер). На щит были подняты теории заработной платы в духе либеральных учений Л. Мизеса и Ф. Хайека. Главным для них было не мешать естественному складыванию цены на рабочую силу как результату баланса ее предложения и спроса. Но полного отказа от правового регулирования заработной платы не произошло. В вышеизложенном можно выявить два основных исторически сложившихся направления государственного воздействия на отношения по заработной плате) ее централизованное государственное регулирование. От этого варианта в чистом виде отказались практически все государства и оно сохранилось только в Северной Корее и частично на Кубе. В других странах элементы государственного централизованного регулирования касаются главным образом общегосударственного минимума заработной платы, индексации заработной платы в связи с ростом цен) ее договорное регулирование. Речь идет о проведении политики доходов, в том числе в сфере заработной платы через сотрудничество работников в лице профсоюзов, работодателей и государства с целью обеспечения роста национального дохода и справедливого распределения, в том числе посредством заработной платы. Например, в Мексике в 1988 г. был заключен Пакт экономической солидарности между предпринимательскими организациями и наиболее сильными профсоюзами. Он подлежал ежегодному продлению и допускал внесение в него изменений. Согласно Пакту профсоюзы ограничивали требование об увеличении заработной платы совместно определенными ориентирами. Аналогичные ориентиры по ценам обязывались не превышать предприниматели. Правительство брало на себя контрольные функции, стимулировало через налоговую систему добросовестных предпринимателей и др. В этом контексте особенно интересна солидарная политика заработной платы, осуществляемая в Швеции еще с концах годов ХХ в. 1 Данную политику нельзя назвать безупречной, но главной ее положительной чертой является выдвижение на первый план согласования интересов работников и работодателей при активной роли государства. Как отмечал голландский ученый Л. Делсен, Швеция является при- гулирование труда в капиталистических странах. МС Хижный ЭК Заработная плата трудящихся при капитализме. МС Яковлев Н.Н. Силуэты Вашингтона. МС, и др См Эклунд К Эффективная экономика – Шведская модель. М, 1992. Глава 22. Заработная плата 547 мером тонкой настройки механизмов правового регулирования труда, в которой активное и всеохватывающее регулирование труда сочетается с высокой степенью гибкости трудового права. В шведской национальной системе трудового права равенство и эффективность органично дополняют друг друга 1 И.Я. Киселев, характеризуя новый облик трудового права на Западе, отмечал, что в последние годы ХХ в. в правовом регулировании заработной платы произошли довольно существенные сдвиги. Они касались децентрализации в установлении заработной платы, порядка определения ее минимума и изменения размера в зависимости от роста цен. Примечательно, что последней развитой страной, в которой был установлен общегосударственный минимум заработной платы, стала Великобритания в 1999 г. Общенациональные минимумы устанавливались обычно в виде часовой ставки. Например, в США это 5 долларов центов, а в Великобритании – 4,1 фунта стерлингов. В тоже время общегосударственный минимум заработной платы необязательно является препятствием для усиления гибкости в ее регулировании. Вместе стем есть немало стран (ФРГ, Италия, Швейцария, Австрия и др, где минимальная заработная плата определяется в коллективно- договорном порядке. Большинство западных государств жестко контролируют уровень заработной платы, а автоматическая индексация ее минимума предусмотрена только во Франции. В тоже время автоматическая индексация заработной платы предусмотрена в немногих странах и преимущественно в коллективных договорах. Во Франции и Германии такая индексация запрещена законом. В настоящее время на Западе в рамках усиления гибкости правового регулирования заработной платы сложились две яркие тенденции Первая связана с повышением роли локального регулирования заработной платы, автономного определения ее размеров в каждой организации исключение – чиновники государственного аппарата и частично работники бюджетной сферы. Это повлекло за собой, в частности, расширение применения повременной заработной платы за счет сокращения удельного веса сдельной. Все большее распространение получают многофакторные (в зависимости от нормы выработки, качества продукции, процента брака, экономии сырья и др) и всефакторные на основе единого синтетического норматива отношение стоимости валовой продукции к издержкам ее производства) системы оплаты труда. Возрастает и дифференциация заработной платы, разрыв между 1 Цит. по Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. МС Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 548 оплатой топ-менеджеров и рядовых исполнителей. В 1965 г. топ-ме- неджеры в США получали зарплату враз больше, чем работники, получавшие минимальную заработную плату, в 1978 г. – враз, в 1999 г. – враз, а в 2003 гуже враз. В 2000 г. директора получали в среднем в 300 больше, чем их подчиненные. При этом рост заработной платы, как правило, отстает от производительности труда, ас х годов прошлого века в подавляющей части западных стран проявилась тенденция к замедлению темпов роста издержек на труд. Впрочем, примерно с 2005 г. наметился рост зарплаты по мере роста производительности труда. Вторая тенденция обусловлена индивидуализацией форм вознаграждения работников, разработкой новых поощрительных форм индивидуальной и коллективной заработной платы (с учетом уровня квалификации, физического и умственного напряжения, степени ответственности, условий труда и др. Особое значение придается личным профессиональным качествам работника повышение уровня квалификации, улучшение качества труда обязательно вызывают рост заработка. Коллективное стимулирование получает все большее распространение не только в Японии, что достаточно традиционно (группы по контролю качества, автономные производственные бригады, но ив США, где участие в прибылях (в том числе план Скэнлона», предполагающий ежемесячные премиальные прибавки к зарплате по результатам предшествующего месяца) охватило многие сотни корпораций Размер заработной платы должен находиться четко в пределах по верхнему краю – экономическая рентабельность производства, по нижнему – прожиточный минимум, причем не мифический МРОТ, а обеспечивающий хотя бы физическое выживание. Все остальное должно определяться уровнем квалификации, образования, деловыми качествами, производительностью и интенсивностью труда, его условиями и др См Вишневская Н.Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда // Труд за рубежом. 2003. № 4. С. 3–17; Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. МС Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса Япония // Труд за рубежом. 2005. № 2. С. 26–43; Она же Япония материальное стимулирование в фирмах. М, 1992; Соболевская А.А., Попов А.К. Производительность и оплата труда в постиндустриальной экономике // Труд за рубежом. 2007. № 2. С. 24–43; Шлихтер А.А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и западноевропейских стран // Труд за рубежом. 2004. № 1. Сидр Глава 22. Заработная плата 549 Правовое регулирование заработной платы в России. До первой половины в. проблемы правового регулирования заработной платы в России не относились к числу актуальных. Это было связано с крайней ограниченностью легального рынка свободной рабочей силы. В качестве вольнонаемных на заводах работали в основном крестья- не-отходники, являвшиеся одновременно помещичьими крепостными. В результате оплата их труда зависела в значительной степени от размера оброка, а продолжительность работы – от срока, на который выдавался паспорт. Приписные крестьяне, работавшие, как правило, на государственных предприятиях, отрабатывали государственные подати. При переходе казенного предприятия в частные руки положение приписных крестьян менялось, но их труд по-прежнему не связывался с получением заработной платы в современном смысле слова. Государственное вмешательство в данные отношения осуществлялось обычно, как и на Западе, с целью ограничения роста заработной платы. Это прежде всего Указы Петра I, изданные в 1722–1724 гг. Они определяли, что при отсутствии для рабочих нужного дела в конце осени и зимой, на эти дни денег не давать. Это означало, что простой по любой причине оплате не подлежал. Указ 1724 г. установил максимальную заработную плату, так как в силу недостатка свободной рабочей силы цены на нее стихийно складывались на достаточно высоком уровне. Принципиальное значение имел Указ императрицы Анны Иоанновны от 7 января 1736 г, закрепивший за фабриками находившихся там рабочих. Это означало ликвидацию только начавшей складываться социальной группы вольнонаемных промышленных рабочих 1 По мере роста числа лично свободных работников в XIX в. рассматриваемая проблема постепенно обострялась. Этому способствовала известная изобретательность части отечественных предпринимателей, сделавших махинации с заработной платой важнейшим источником прибыли. Например, даже в х годах в России были фабрики которые состояли прифабричных лавках, а не наоборот. Прибыль, получаемая от выдачи в счет зарплаты товаров низкого качества по завышенным ценам, иногда даже превышала прибыль от самого производства. Такое отоваривание носило порой принудительный характера отдельные хозяева запрещали проносить рабочим на фабрики более 1 См Анисимов Е.В. Время петровских реформ. Л, 1989. С. 278–299; Он же Россия без Петра. СПб., 1994. С. 294; Каменский А.Б. От Петра I до Павла I: реформы в России XVIII века (опыт целостного анализа. МС, и др Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 550 или менее значительное количество еды. Цены в фабричных лавках наиболее процентов превышали цены на вольном рынке. К числу редких случаев нельзя отнести выдачу заработной платы чеками и расписками, которые чаще всего можно было реализовать только в тех же фабричных лавках. В условиях правового вакуума работодатели сами устанавливали периодичность выплаты заработной платы, которая составляла и даже 4 раза в год. В случае досрочного расторжения договора личного найма рабочий вообще мог не получить заработанного, так как применялось своеобразное правило залога не отработал положенное время – не получил зарплату за предыдущий период. Взимание штрафов часто не регламентировалось даже на локальном уровне, что порождало произвол администрации. Это касается не только размеров, но и порядка наложения штрафов. В отдельных случаях простой по вине хозяина не только не оплачивался, но мог привести к штрафным санкциям против рабочих 1 Особенно много злоупотреблений было на мелких предприятиях. Это вызывало массовое недовольство рабочих и требование крупных промышленников о введении единых для всех правил. Ненормальность положения осознавалась и политическим руководством страны. Итогом этого стало принятие 3 июня 1886 г. Закона О найме на фабрики и заводы. Впоследствии он был кооптирован в Устав о промышленности (изд. 1893 га затем включен ив Устав о промышленном труде изд. 1913 г. Это был акт, содержащий значительное число норм, отвечающих современному состоянию социально-экономической сферы и заимствованных из западного опыта. Так, УПТ рассматривал договор личного найма как возмездную сделку. Согласно ст. 98 УПТ договоры о найме рабочих могли заключаться посредством выдачи расчетной книжки, где определялись не только условия найма, но и производимые с работником расчеты и удержания. Основная часть норм, относящихся к заработной плате, касалась ее защиты. Выплата заработной платы разрешалась только в денежной форме. Расплата вместо денег купонами, условными знаками, хлебом, товарами, иными предметами запрещалась. В законодательстве большинства стран Западной Европы, как отмечалось выше, еще в XVI в. запрещалось натуральная 1 См Канель В.Я. Рабочий договор. К вопросу о положении рабочего класса в России. ЧМ. С. 47–48; Клепиков А.К. (Гвоздев С Записки фабричного инспектора. (Из наблюдений и практики в период 1894–1908 гг.) МС и далее Па- житнов КА Положение рабочего класса в России. МС и далее Янжул И.И. Фабричный быт Московской губернии Отчет за 1882–1883 гг. фабричного инспектора над занятиями малолетних рабочих Московского округа. СПб., 1884. Си далее Глава 22. Заработная плата 551 форма вознаграждения, а если допускалась, тов жестких рамках. Согласно УПТ (ст. 54) выплата вознаграждения должна осуществляться не реже двух разв месяц при найме на неопределенный срок. Рабочему, не получившему в срок заработной платы, предоставлялось право в месячный срок посуду требовать расторжения договора и присуждения особого вознаграждения (законной неустойки. До окончания срочного договора или без предупреждения за две недели при договорена срок неопределенный воспрещалось понижать заработную плату установлением новых условий для ее исчисления. При расплате с рабочими не дозволялось делать вычеты на уплату их долгов, на взимание с рабочих платы за врачебную помощь, освещение мастерских, пользование хозяйскими орудиями производства. Разрешалось взимать суммы, выданные вперед (авансы, а также за продовольствие рабочих и снабжение их необходимыми предметами потребления из лавок предприятия. При расчетах с рабочих могло быть удержано при каждой отдельной расплате не более 1 / 3 причитающихся сумм для холостяков, 1 / 4 – для женатых или вдовых, нос детьми. В разъяснении Главного по фабричными горнозаводским делам присутствия допускалось повышение этой доли по взаимному согласию сторон. Очевидно, что в условиях угрозы увольнения такое согласие могло быть получено не вполне добровольно. Разрешалось облагать рабочих платежами за пользование от предприятия квартирами, баней, столовыми и т.п. Но таксы подлежали обязательному утверждению фабричной инспекцией или горным надзором. В помещениях предприятия с согласия заведующего могли открываться лавки потребительских товариществ, но их открытие разрешалось, а расценки и таксы предметов утверждались фабричной инспекцией или горным надзором и подлежали вывешиванию в лавке. Все это сильно затрудняло злоупотребления в сфере торговли и оказания услуг при фабриках. Наконец, была упорядочена система штрафов, которые могли налагаться за неисправную работу, прогул, нарушение порядка. Список оснований наложения штрафов был закрытым, но давал простор для толкования в части нарушения порядка (ст. 107 УПТ). Возмещение причиненного вреда предприятию осуществлялось помимо этих штрафных санкций. Размер штрафов за отдельные нарушения ограничивался и не мог превышать 1 рубля. Задень прогула штраф также составлял не более 1 рубля, а в совокупности за все прогулы – небо- лее 3 рублей. Общая сумма штрафов не могла превышать 1 / 3 заработка. Примечательно, что по Правилам, изданным еще 4 октября 1894 г, Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 552 штрафные деньги должны были расходоваться на пособия рабочим, потерявшим навсегда способность к труду или временно нетрудоспособным по болезни, роженицам за две недели дои за две недели после родов в размере не более половины заработка. Согласно ст. 113 УПТ взыскание с рабочих обращались на составление особого при каждом предприятии капитала, который мог расходоваться только на удовлетворение нужд самих рабочих и порядок расходования определялся правилами, издаваемыми Министерством финансов по согласованию с МВД. Следует отметить, что расчетные книжки предусматривались ив последующих кодификациях трудового законодательства, за исключением последней. До 1917 г. установление заработной платы в коллективно-договор- ном порядке таки не было подвергнуто правовой регламентации. Первая попытка такой тарификации была предпринята 8 января 1905 г. в типографиях Санкт-Петербурга. Но работодатели и типографские рабочие таки не смогли договориться по поводу тарифных ставок, а забастовка завершилась неудачей. Впоследствии было заключено несколько тарифных соглашений, но такая практика не имела широкого распространения. Прямо противоположная ситуация сложилась после Февральской революции 1917 г. С апреля по октябрь было подписано 25 коллективных договоров (тарифных соглашений, где условия о заработной плате были одними из основных. Нов условиях войны и экономической разрухи их эффективность была незначительной. В советский период на заработную плату изначально влияли целый ряд новых факторов, особенно национализация основных отраслей хозяйства, огосударствление профсоюзов, централизованное установление не только минимальной, но и максимальной заработной платы и первоначальная попытка ее коллективно-договорного регулирования. Согласно Положению СНК от 2 июля 1918 г. выработку тарифов должны были осуществлять профсоюзы с участием работодателей, но из этой попытки ничего не вышло. Профсоюзы прямо встали на путь диктата своих условий и декретирования, а представители предпринимателей не горели желанием обсуждать изначально невыполнимые условия. Декретом от 24 июня 1918 г. впервые устанавливалось соотношение максимальной и минимальной ставки заработной платы как 174 к 100. Общероссийский тариф, введенный с 1 февраля 1919 г, предусматривал соотношение минимальной и максимальной 1 См Лившиц Б Проблема заработной платы в Советской России. МС и далее Глава 22. Заработная плата 553 заработных плат уже как 1 кВ конце 1921 г. Постановлением Отдела нормирования труда ВЦСПС принимается разрядная тарифная профсоюзная) сетка, по которой работник 17 разряда получал враз больше, чем работник 1 разряда, в дальнейшем это соотношение изменилось как 1 к 8, но посредством дополнительных форм вознаграждения (премиальные, наградные и др) данный разрыв стал еще больше 2 В этот период профсоюзы не проявляли особой заинтересованности в повышении заработной платы и на первый план выходило повышение производительности труда. Впрочем, Решение СНК от 2 января 1918 г, разрешившее более высокую оплату труда буржуазных специалистов, было вынужденными позволило хотя бы как-то заинтересовать в большинстве своем аполитичных инженеров, экономистов и др. КЗоТ 1918 г, легализовавший всеобщую трудовую повинность, тем не менее не отрицал возмездного (имущественного) характера трудовых отношений и включал специальный раздел VI О вознаграждении за труд. Согласно ст. 10 Кодекса все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы. При этом в вознаграждение за труд включались не только выплаты за действительно произведенную работу, но и иные выплаты (вознаграждение, которое сохраняется за трудящимся вовремя использования отпуска за время неисполнения работы, вызванного причинами от трудящегося независимыми. Вводились ограничения по максимальному размеру оплаты труда. Не допускалось никакое дополнительное вознаграждение трудящихся независимо оттого, производилась ли его выдача водном или в разных местах применения труда. Лица, работающие по совместительству, могли получать вознаграждение только водном месте. Централизованное регулирование заработной платы обеспечивалось обязательным утверждением тарифов отделами труда. Формально условия труда регулировались тарифными положениями, которые должны были вырабатывать профсоюзы совместно с руководителем предприятия. При этом согласие руководителя предприятия имело по сути факультативный характер, так как при его отсутствии проект, выработанный профсоюзами, все равно утверждался в НКТ и вступал в силу. Размер вознаграждения не мог быть ниже прожиточного минимума, установленного НКТ по регионам страны См Отчет ВЦСПС за 1919 г. МС См Варшавский КМ Трудовой договор по Кодексу законов о труде 1922 г. Пг., 1923. С. 61. Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 554 Таким образом, правовое регулирование заработной платы носило централизованный характер. КМ. Варшавский, характеризуя КЗоТ 1918 г, отмечал два принципа рабочей политики в сфере оплаты труда впервые годы советской власти. Первый принцип он называл принципом принудительного регулирования заработной платы, а второй – принципом уравнительности, когда в соответствии с социалистическими концепциями во главу угла ставилось правило каждому по потребностям» 1 В условиях системного кризиса преобладала натуральная оплата труда, а элементы соглашения были окончательно вытеснены из тарифной практики. Примечательно, что Общее положение о тарифе, утвержденное СНК 17 июня 1920 г, устанавливало только предельные расценки и уравнивало оплату труда женщин и мужчин за одинаковый труд. В условиях натурализации обмена заработная плата стимулирующей роли не играла. С введением нэпа ситуация постепенно стала меняться. Важное значение имели Особые положения по тарифному вопросу, утвержденные СНК 16 сентября 1921 г, согласно которым в заработную плату включались все виды выдач рабочими служащим. При этом к началу 1922 г. натуральная составляющая заработной платы была 2 / 3 , а к концу этого года – 1 / 3 . С 1 октября 1920 г. заработная плата была поставлена в зависимость от производительности труда, так как была восстановлена сдельная система оплаты труда. Катастрофическое положение промышленности и транспорта заставило изменить принципу каждому по потребностями перейти к принципу каждому по труду. Наконец, в 1923 г. отменяется законодательно установленный максимальный размер заработной платы 3 Явно недостаточное внимание большевиков к проблемам правового регулирования заработной платы и ее стимулирующей роли было продиктовано не только условиями гражданской войны и хозяйственной разрухи, но и общими идеологическими установками. НИ. Бухарин, один из главных партийных идеологов, писал Пролетарское принуждение во всех его формах, начиная от расстрелов и кончая трудовой повинностью, является, как парадоксально это ни звучит, методом выработки коммунистического человека из человеческого материала капиталистической эпохи. Одной из главных целей большевистской 1 См Варшавский КМ Трудовое право СССР. Л, 1924. С. 98. 2 СУ РСФСР. 1920. № 61–62. Ст. 276. 3 См |