Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
Шишкан НМ Труд женщин в условиях развитого социализма. Кишинев, 1976; Юк З.М. Труд женщин и семья. Минск, 1975, и др См Пруденский ГА Проблемы рабочего и внерабочего времени. М, 1972. 3 См Наумов М.Ф. Структура внерабочего времени // Вестник МГУ. Серия Право См Гусев А.В. Правовое регулирование свободного времени рабочих и служащих и участие в нем профсоюзов Дис. канд. юрид. наук. М, 1990; Чернов ИВ Свободное время трудящихся // Улучшение условий труда рабочих и служащих Сб. МС, и др. Раздел VI Индивидуальное трудовое право от работы, в отличие от времени отдыха, характеризуются двумя особенностями. Во-первых, они носят строго целевой характер. При этом необходимость в освобождении от выполнения трудовых обязанностей может быть вызвана а) состоянием здоровья работника б) выполнением семейных обязанностей в) нормами охраны труда г) выполнением функций донора д) совмещением работы с обучением е) выполнением государственных и общественных обязанностей. Во-вторых, освобождение от работы в перечисленных случаях выступает как гарантия и льгота. Освобождение от работы сопряжено с соответствующим уменьшением рабочего времени и предусматривает сохранение за работником рабочего места или должности. По общему правилу эти периоды оплачиваются полностью или частично либо работодателем, либо органом, в интересах которого работник освобождается от работы, либо фондом социального страхования. В ТК РФ законодатель разграничивает время отдыха (раздели иные периоды освобождения от работы, которые регулируются другими разделами ТК РФ, посвященными гарантиями компенсациям, особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. О праве на отдых. Всеобщая Декларация прав человека (ст. 24) провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск. Основанием возникновения этого права служит юридический факт-состояние – наличие трудовых отношений и наличие стажа непрерывной работы у работодателя, дающего право на отпуск. Как отмечалось в Конвенции МОТ № 52 об оплачиваемых отпусках (1936 г, любое соглашение, которое исключает право на ежегодный оплачиваемый отпуск или которое не дает право на такой отпуск, считается недействительным (ст. 4). Это положение можно распространить и на все иные предусмотренные законодательством виды времени отдыха. Между тем советской практике известны законодательные ограничения права на отпуск в виде лишения дней отпуска в качестве меры, обеспечивающей трудовую дисциплину. Это притом, что в Конституции СССР 1936 г. было закреплено право на отдых, как ив Конституции РФ 1993 г. (ст. Подзаконными нормативными актами, в том числе и Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. О до См Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова (автор главы Т.В. Иванкина). МС Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении теку- Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха 515 полнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины, были введены дополнительные меры правового воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины. Среди этих мер были лишение работника, совершившего прогул или появившегося на работе в состоянии опьянения, дополнительных отпусков за непрерывный стаж работы, уменьшение очередного отпуска за прогул, перенос отпуска с летнего времени на зимнее отработка отпуска без сохранения заработной платы в нерабочее время с оплатой в одинарном размере. При этом в Разъяснении ГКТ СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г. О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины отмечалось, что уменьшению подлежит очередной отпуск (те. ежегодный основной и ежегодный дополнительный, а продолжительность оставшегося отпуска немо- жет быть меньше двух рабочих недель 2 Прежде чем эти меры получили легальное закрепление хотя бы на подзаконном уровне, они получили распространение в практике работы многих предприятий. В публицистической и научной литературе того периода отмечалось, что расширение хозяйственной самостоятельности предприятий позволило последним широко применять на практике новые меры воздействия в виде лишения нарушителей трудовой дисциплины льгот и преимуществ, предоставляемых за счет фонда поощрения. Первоначально они вводились либо путем принятия локальных положений, либо включения соответствующих нормативных положений в коллективные договоры. Одни ученые-тру- довики названные почины с мест оценивали положительно и писали, что в принципе эта инициатива предприятий, направленная на поиск наиболее эффективных средств укрепления трудовой дисциплины, заслуживает всяческого одобрения и поддержки. Более того, подчеркивалось, что наиболее эффективные нормы, выработанные в процессе локального правотворчества, нередко воспринимаются законодателем и закрепляются в нормативных актах высших органов государственной власти и управления. В этой связи предлагалось уза- чести кадров в народном хозяйстве // СП СССР. 1980. № 3. Ст. 17; Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда // СП СССР. 1983. № 21. Ст. 115. 1 СП СССР. 1983. № 21. Ст. 116. 2 Бюллетень ГКТ СССР. 1984. № 1. 3 См, например Молодцов МВ, Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. МС Там же. С. 114. Раздел VI Индивидуальное трудовое право 516 конить некоторые применяемые на практике дополнительные меры воздействия (например, уменьшение продолжительности ежегодного отпуска на число дней прогула). Другие ученые отнеслись к таким дополнительным мерам весьма осторожно, где-то даже негативно, считая, что имеющийся арсенал мер правового воздействия, который может применяться к нарушителям трудовой дисциплины, вполне достаточен, надоим научиться рационально пользоваться… «Изобретение» на местах дополнительных санкций, противоречащих законодательству, может привести лишь к крайне нежелательным последствиям» 1 Как мы писали выше, Совет Министров СССР воплотил в жизнь вышеназванные передовые почины предприятий, приняв подзаконные акты, устанавливающие такие дополнительные меры правового воздействия. Однако это не повлекло внесения соответствующих дополнений в разделы КЗоТа 1971 г, посвященные времени отдыха и дисциплине труда. Перечень дисциплинарных взысканий (ст. 135 КЗоТа) не претерпел изменений, сохранилась и редакция статей, регламентирующих случаи перенесения отпуска (ст. 74) и предоставления отпуска без сохранения заработной платы (ст. 76). В этой связи перед наукой трудового права встали вопросы как теоретического, таки прикладного характера какова природа этих мер, каков порядок их применения Ученые-трудовики были единодушны лишь водном законодатель не придал этим мерам характер дисциплинарного взыскания. Так, по мнению Н.В. Плюхина, применение указанных мер правового воздействия к рабочему или служащему дисциплинарной ответственностью не является, хотя эти меры и применяются к лицу, совершившему дисциплинарный проступок. Но остается открытым вопрос если это не дисциплинарная ответственность, то какова юридическая природа этих дополнительных мер ПР. Стависский полагал, что имеются все основания для выделения самостоятельного вида юридической ответственности, которая существует в трудовом праве наряду с дисциплинарной и материальной. С ним не соглашалась Л.А. Сыроватская. Она считала, что эти меры по своей природе хотя и являются мерами юридической ответственности, ноне пред Абрамова О.В., Никитинский В.И. Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины. МС См Плюхин Н.В. Дисциплинарная ответственность рабочих и служащих. МС См Стависский ПР Дополнительные меры воздействия в трудовом праве // Советское государство и право. 1985. № 5. С. 72. Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха 517 ставляют собой самостоятельного вида ответственности в трудовом праве. Дополнительные меры правового воздействия не имеют в своем основании никакого особого правонарушения. Это тот же дисциплинарный проступок, за который применяется дисциплинарная ответственность, поэтому, по мнению Л.А. Сыроватской, рассматриваемые правовые меры дополняют установленный законом перечень, их действительно можно считать ответственностью, дополняющей дисциплинарную. Этой проблемы мы еще коснемся в главе, посвященной трудоправовой ответственности. Установление по сути мер юридической ответственности на уровне подзаконного нормативного акта, расширение перечня санкций в виде лишения работника права на полный отпуск вызывали неприятие со стороны ряда советских ученых-трудовиков. Так, С.А. Иванов и Р.З. Лившиц писали о том, что при рассмотрении вопроса о расширении перечня санкций надо иметь ввиду следующее роль права в повышении ответственности не безгранична, право имеет свои пределы воздействия. По их мнению, дисциплинарная практика, современниками которой они являлись, должна заключаться главным образом в усилении ответственности нарушителей на базе уже имеющихся в законе мер воздействия 2 Между тем названное Постановление Правительства таки не было официально отменено и применялось после распада СССР вплоть до принятия ТК РФ в части, не противоречащей КЗоТу 1971 г. Более того, в связи с законодательным увеличением продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска Министерство труда РФ в Разъяснении от 8 февраля 1993 г. поясняет, что уменьшение дней отпуска на число дней прогулов допустимо, но при этом оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 24 рабочих дней. Впоследствии это Разъяснение было признано недействительным Решением Верховного Суда РФ от 8 декабря 2000 г. ТК РФ не предусматривает ограничения права на отпуск за нарушения трудовой дисциплины. Между тем не все государства бывшего СССР отказались от такой практики. Так, в ныне действующем ТК Республики Беларусь (1999 г) в качестве меры правового воздействия за прогул без уважительных причин наниматель вправе уменьшить ра- 1 См Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. МС См Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. МС Бюллетень Минтруда РФ. 1993. № 4. Раздел VI Индивидуальное трудовое право 518 ботнику продолжительность отпуска на количество дней прогула, при этом продолжительность отпуска не может быть меньше минимальной календарного дня (ст. 181). Кроме того, работнику, совершившему дисциплинарный проступок, время предоставления трудового отпуска может быть изменено (ст. Виды времени отдыха. В законодательстве виды времени отдыха достаточно четко разграничены. В этой связи все советские ученые выделяли, как правило, пять видов времени отдыха 1) перерывы в течение рабочего дня (смены 2) ежедневный (междусменный) отдых 3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых 4) нерабочие праздничные дни 5) отпуска. Эта классификация нашла закрепление в ТК РФ (ст. 107). Этого нельзя сказать о понятии отпуска, которое, к сожалению, такого легального закрепления и не получило. Право работника на каждый из названных видов времени отдыха обеспечивается правовыми гарантиями. Их условно можно разделить на две группы 1) государственные гарантии, установленные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами о труде 2) правовые гарантии, установленные в локальном порядке на основании отсылочных статей ТК РФ. Основной правовой гарантией перерыва в течение рабочего дня для отдыха и питания является установление его минимальной продолжительности (не менее 30 мин. Определенную гарантийную нагрузку несет и максимальное его ограничение двумя часами (ст. 108 ТК РФ, так как в противном случае это может быть завуалированное установление режима рабочего времени с разделением рабочего дня на части (ст. 105). Специальные перерывы для обогревания и отдыха должны предоставляться на основании правил внутреннего трудового распорядка (ст. 109 ТК РФ). Юридические гарантии еженедельного непрерывного отдыха также обеспечиваются установлением минимальной продолжительности непрерывного отдыха (не менее 42 часов) (ст. 110). Более широкий перечень правовых гарантий характерен для времени отдыха в виде выходных и нерабочих праздничных дней (ст. 111–113). К основным из этих гарантий относятся следующие запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Эти случаи при наличии предусмотренных законом обстоятельств предусматривают три порядка разрешения такой работы ас письменного согласия работников (ч. 2 ст. 113); б) без их письменного согласия (ч. 3 ст. 113); в) в других случаях с письменного согласия работников и с учетом Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха 519 мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113). Особый порядок предусмотрен для творческих работников ч. 4 ст. 113); – при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится наследующий после праздничного рабочий день перенос выходных дней на другие дни в целях рационального использования выходных и нерабочих праздничных дней на основании официально опубликованного нормативного правового акта Правительства РФ меры по обеспечению компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни оплатой не менее чем в двойном размере или пожеланию работников другим днем отдыха (ст. 153 ТК РФ в отличие от выходных дней нерабочие праздничные дни в число календарных дней основного и дополнительного оплачиваемых отпусков не включаются (ст. 120); – при этом нерабочие праздничные дни являются оплачиваемыми дополнительным вознаграждением работникам (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад, для которых наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. По сути это означает, что нерабочие праздничные дни в этой части как бы приравниваются к рабочему времени меры по обеспечению охраны труда лиц, нуждающихся в особой социальной защите. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если эта работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные лица должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 113 ТК РФ). ТК РФ устанавливает 12 нерабочих праздничных дней. Эти дни являются общими на всей территории страны. Отметим, что во всех странах мира установлены официальные нерабочие праздничные дни. Поданным ЮНЕСКО, среднестатистическая страна ежегодно уделяет праздникам 12,2 дня, при этом по промышленно развитым странам этот показатель несколько выше, чем по развивающимся. В большинстве стран эти дни оплачиваются полностью или частично. В отличие от других стран в США отсутствует федеральный закон, регулирую Раздел VI Индивидуальное трудовое право 520 щий продолжительность праздников, вовремя которых работникам гарантируется оплата. В национальные праздники США (их 11) в обязательном порядке закрыты только государственные учреждения. Частные фирмы самостоятельно решают вопрос о предоставлении сотрудникам этих праздничных дней 1 Разночтения в теории времени отдыха касались главным образом правовой природы и классификации отпусков. Еще в е годы КМ. Варшавский писал, что обязательный ежегодный отпуск по КЗоТу 1922 г. не представляет чего-либо принципиально нового по сравнению с западноевропейским законодательством. Так, австрийское законодательство еще до Первой мировой войны установило такие отпуска для торговых служащих, определив их продолжительность (1–3 недели) в зависимости от числа лет службы. Однако, по мнению КМ. Варшавского, советское законодательство об отпусках отличается генерализацией оно предоставляет право на отпуск всем трудящимся. Как отмечали И.С. Войтинский и П.Д. Каминская, сам КЗоТ 1922 г. был непоследователен в своей терминологии. В ст. 91 говорилось об основном отпуске, а в ст. 114 и 116 – об очередном отпуске. Между тем И.С. Войтинский считал, что надо противопоставлять неосновной отпуск очередному отпуску, а основной очередной отпуск дополнительному очередному отпуску. В науке трудового права сложились два подхода к определению отпуска. Одни ученые, например Н.Г. Александров, определяли отпуск как установленный законом непрерывный отдых в течение определенного количества рабочих дней в году, предоставляемый рабочими служащим с сохранением места работы (должности) и заработной платы. В объем понятия отпуска при этом включались как ежегодные оплачиваемые отпуска, таки дополнительные отпуска, которые предоставляются в дополнение к основному отпуску за работу вне- благоприятных условиях труда, за стаж работы поданной профессии, по уходу за ребенком, учебные отпуска, а также отпуска без сохранения заработной платы 1 См Богатыренко З.С. Российское законодательство о праздниках // Трудовое право. 2007. № 1. С. 46. 2 Варшавский КМ Указ. соч. С. 95. 3 См Войтинский И.С. Трудовое право. МС Каминская П.Д. Советское трудовое право. МС См Александров Н.Г. Советское трудовое право. МС См Советское трудовое право / Под ред. Б.К. Бегичева, АД. Зайкина. МС Гусов КН, Толкунова В.Н. Трудовое право России. МС, и др См Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. МС Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха 521 Так, ЛЯ. Гинцбург выделял три категории отпусков трудовые повременной нетрудоспособности по учебе. Общими для них признаками он считал то, что они предоставляются лицам, работающим по трудовому договору, и на их период приостанавливается исполнение трудовых обязанностей, ноне прекращаются трудовые отношения. Отличались названные отпуска прежде всего по основаниям предоставления и целевому назначению. Особо выделялся творческий отпуск для написания учебника или диссертации, называемый ЛЯ. Гинцбур- гом мнимым отпуском. Такой термин обосновывался тем, что этот отпуск не предполагал полного освобождения работника от исполнения трудовых обязанностей. ЛЯ. Гинцбург называл следующие признаки трудового отпуска 1) это время отдыха 2) предоставляется рабочими служащим 3) как правило, один разв год 4) после определенного периода работы 5) с сохранением должности и заработной платы 6) на срок, установленный законом 1 Другая группа ученых-трудовиков проводит разграничение очередных оплачиваемых отпусков (основные и дополнительные) и иных случаев освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на определенный срок, которые традиционно именуются в нормативных актах отпусками. Первые предоставляются ежегодно для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и заработной платы. Вторые можно весьма условно назвать отпусками, поскольку фактически они означают смену рода деятельности работника на определенный период. В этой связи ряд ученых рассматриваемую группу условных отпусков не называет отпусками, а причисляет к иным периодам освобождения от работы, по сути не относящимся ко времени отдыха. Но поскольку наш законодатель придерживается термина отпуски в томи в другом случае, тов теории трудового права многие ученые выделяют две группы отпусков) отпуск, предоставляемый для отдыха, относящийся ко времени отдыха а) ежегодный основной отпуск (ст. 115 ТК РФ б) ежегодные дополнительные отпуска (ст. 116–119 ТК РФ) иные отпуска, которые носят целевой характер. Последние классифицируются по различным основаниям. Вод- них случаях к ним относят два вида таких отпусков льготные отпуска 1 См |