Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право

• Название: Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
• Анкор: Курс трудового права. Том 2.pdf
• Дата: 15.12.2017
• Размер: 5.41 Mb.
• Имя файла: Курс трудового права. Том 2.pdf
• Тип: Учебник; #11602
• страница: 62 из 107

Тарифная ставка для рабочего – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка первого разряда – это размер вознаграждения за наиболее простой труд, произведенный в единицу времени. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда – показателя сложности выпол-
1
См Постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787 О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей, руководителей, специалистов и служащих (СЗ РФ. 2002. № 44. Ст. 4399). Этим Постановлением Минтру- да РФ было поручено совместно с федеральными органами исполнительной власти разработать ЕТКС и ЕКС и порядок их применения, а также утвердить названные справочники и порядок их применения. Данное поручение не выполнено в полном объеме посей день. В этой связи продолжает действовать ЕТКС, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30, и ЕКС, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37. В эти справочники непрерывно вносятся изменения и уточнения

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво
572
няемой работы и уровня квалификации работника. Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады (должностные) для руководителей, специалистов и служащих (ст. 129 ТК РФ).
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов ст. 143 ТК РФ. Коэффициент го разряда тарифной сетки составляет единицу, а остальные коэффициенты показывают, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. Соотношение тарифных ставок крайних разрядов именуется диапазоном тарифной сетки. Таким образом, при помощи тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов можно определить размеры тарифных ставок всех остальных разрядов. Враз- личных отраслях имеются тарифные сетки с различным числом разрядов и с различными диапазонами тарифных сеток, с различными степенями нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Чаще всего действуют разрядные сетки с диапазоном тарифной сетки 1 кили к Особенности установления системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях (в том числе тарифная система оплаты труда) ст. 144 ТК РФ).Она устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами в соответствии с федеральными нормативными правовыми актами для государственных учреждений субъектов Федерации – ив соответствии с нормативными правовыми актами субъекта Федерации, а для муниципальных учреждений – ив соответствии с нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Ранее заработная плата (те. тарифная ставка для рабочих или оклад для служащих) работников бюджетных организаций строилась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), утвержденной Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785. Эта сетка определяла размеры основного вознаграждения для рабочих и служащих, занятых в организациях бюджетной сферы, а также дифференциацию тарифных ставок (окладов. В значительной части она действует ив настоящее время, до принятия профессиональных тарифных сеток. Формально о ней нет упоминаний в ТК РФ, но говорилось в Генеральном соглашении на 2005–2007 гг.
Полный отказ от ЕТС и переход на профессиональные тарифные сетки планируется в конце 2008 г. ЕТС включал 18 разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Для первого разряда был установлен коэффициент 1,00, для последнего, восемна-

Глава 22. Заработная плата
573
дцатого, – 4,5. Увеличение разряда сопровождалось увеличением тарифного коэффициента. Диапазон ЕТС: 1 к 10,07. Размер тарифной ставки го разряда устанавливался Правительством РФ. Разряды оплаты труда в ЕТС отражали только сложность выполняемых работ функций) и не учитывали условия труда. Тарификация должностей рабочих производилась в основном с го пой разряд служащих – со го пой разряд.
Порядок установления оплаты труда государственными муниципальным служащим. Оплата труда основной части государственных и муниципальных служащих (чиновников различных федеральных министерств и ведомств, муниципальных чиновников) состоит из следующих частей должностной оклад, надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд, классный чин, выслугу лети т.п.); премии по результатам работы.
Правила, относящиеся к дифференциации заработной платы. Дифференциация заработной платы различных категорий работников осуществляется с помощью нормативов, закрепленных в законодательстве (ст. 146–158 ТК РФ).
В нем установлены критерии, которые определяют основные направления дифференциации. Таких критериев три 1) в зависимости от тяжести, вредности и опасности труда 2) в зависимости от специфики климатических условий в определенных регионах (районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 3) в связи с выполнением работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.
По каждому из видов дифференциации ТК РФ устанавливает определенные правила. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными (опасными) и иными особыми условиями труда ст. 147).
2. Оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148, 315–317).
3. Оплата труда в случае выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных а) при выполнении работ различной квалификации (ст. 150); б) при совмещении профессий (должностей, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151); в) при сверхурочной работе (ст. 152); г) при работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153); д) при работе в ночное время (ст. 154); е) при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных)

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво
574
обязанностей (ст. 155); ж) при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156); з) в случае простоя (ст. 157); и) при освоении новых производств (продукции) (ст. Принцип единства и дифференциации характерен не только для правовой организации тарифной части заработной платы, но и для правовой организации ее дополнительной части – стимулирующих выплат. Единство обеспечивается предусмотренным ТК РФ порядком их установления. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях бюджетной сферы определяются в соответствии с федеральными законами и законами субъектов Федерации, иными нормативными правовыми актами Федерации и субъектов Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. В других организациях работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135, 144 ТК РФ. Соответственно, работодатель вправе дифференцировать показатели, условия, размеры стимулирующих выплат в зависимости от значимых для производства и работников критериев. Критерии дифференциации заработной платы в этой части можно разделить на две группы факторов а) объективные (отраслевая принадлежность организации, ее географическое положение, численность работающих и др б) субъективные, связанные с личностью работника (уровень квалификации, стаж работы и др.).
Отметим, что переменная часть заработной платы – это своеобразная надстройка над тарифной (базовой) ставкой рабочего или должностным окладом служащего в виде компенсаций (доплаты и надбавки за особый характер труда, различных стимулирующих надбавок, доплат, премий и единовременных выплат. В ТК РФ они именуются компенсационными выплатами (за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и др) и стимулирующими выплатами (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и др) (ст. 129). Количество таких надбавок и доплат, предусмотренных в нормативных актах, превышает 50, причем отсутствует их четкая классификация.
Главной разновидностью переменной части заработной платы являются разного рода премии, которые подразделяются на две категории) премии за текущие результаты производственной деятельности, которые являются составной частью системы оплаты труда) разовые (единовременные) премии, не входящие в систему оплаты труда

Глава 22. Заработная плата
575
Размеры премий могут определяться в процентах к тарифной ставке (должностному окладу) или конкретным размером в рублях. Периодичность премирования, как правило, месяц, квартал, год (тринадцатая зарплата. Премии за текущие результаты выплачиваются в обязательном порядке и подлежат судебной защите, если нет оснований для депремирования. Разовые (единовременные) премии носят характер награды (приза, например лучшему по профессии. Они выплачиваются по усмотрению работодателя и не подлежат судебной защите.
Однако дифференциация заработной платы не должна привести к дискриминации работника. Ратифицированная Конвенция МОТ
№ 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (1951 г) запрещает дискриминацию в оплате труда по признаку пола. Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий (1958 г, также ратифицированная, запрещает не только прямую, но и косвенную дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений национального и социального происхождения. Согласно Европейской социальной хартии г. вред г) государства должны следить затем, чтобы недопущение дискриминации в сфере оплаты труда имело правовой характер по отношению к национальному законодательству, в котором данный принцип должен быть ясно и однозначно закреплен. Статья ТК РФ запрещает какую-либо дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Работники, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. Принцип обеспечения справедливой заработной платысвязан не только с ее алиментарным характером, но и с индивидуализацией в оплате труда. Дифференциация заработной платы осуществляется в зависимости от фактических индивидуальных (коллективных) затрат и результатов труда. Это достигается путем установления соответствующих систем заработной платы, в том числе и стимулирующих выплат. Выше мы уже упоминали о том, что в условиях централизованного регулирования социалистической экономики системы заработной платы сводились в целом к разновидностям тарифных систем сдельной (прямой и косвенной, сдельно-премиальной, повременной, повременно-премиальной, сдельно-аккордной и др. Рыночные условия хозяйствования сначала х годов продиктовали необходимость в более гибком подходе к выбору систем оплаты труда, ориентированных на индивидуализацию заработной платы. В КЗоТ 1971 г.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво
576
(в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1) были внесены изменения, в соответствии с которыми при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной (ст. 80). Предприятиям, организациям также было предоставлено право устанавливать для руководителей, специалистов и служащих вместо системы должностных окладов иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, долях от прибыли и др) ст. 81). В этой связи ученые-трудовики вслед за экономистами стали выделять наряду с тарифными системами оплаты труда и бестарифные. Название последних условно, так как в любой системе заработной платы должны устанавливаться критерии (нормативы) определения ее размеров.
Согласно ТК РФ оплатой по труду, соответственно, справедливой оплатой, признается заработная плата работника, которая определяется его квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда и максимальными размерами неограниченная (ст. 132). Системы заработной платы, установленные в нормативном и договорном порядке, должны обеспечивать реализацию принципа оплаты по труду. В этой связи отметим еще одно принципиальное положение – запрет ограничения заработной платы максимальным размером. Очевидно, смысл этой нормы – предотвратить необоснованное вмешательство государства в определение размеров заработной платы конкретных работников, ведущее, как показал опыт советской экономики, к чиновничьему произволу. Совершенно очевидно, что ограничение государством максимальных размеров заработной платы конкретного работника (независимо от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, спроса и предложения на рабочую силу) несовместимо с объективными требованиями рыночной экономики. Косвенным средством ограничения максимальных размеров заработной платы может являться подоходный налог по прогрессивной шкале (ноне в нашей стране с ее единой для всех процентной ставкой налога на доходы физических лиц).
Современная российская и зарубежная практика знает немало примеров установления систем заработной платы, отвечающих принципу оплаты по труду. К ним относятся См Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. МС Глава 22. Заработная плата 1) системы оплаты труда, основанные на коэффициентах (квалификационных, коэффициентах трудового участия коэффициентах эффективности труда и т.п.);
2) система оплаты работников в виде процентного отношения к заработку руководителя) система личных рейтинговых показателей, система оценки заслуг работника) индивидуально-договорная система оплаты труда и др.
1
Зачастую на практике имеет место сочетание оплаты по традиционным тарифным системам с оплатой, учитывающей иные критерии профессиональный рост, пофакторная оценка сложности выполняемых работ, преданность фирме и др.
2
Опыт стран с развитой рыночной экономикой дает примеры решения насущной для современной российской экономики проблемы организации систем заработной платы в бюджетной сфере. В этих странах в бюджетных отраслях уровень заработной платы по профессио- нально-квалификационным группам несколько выше по сравнению с частным сектором. Так, в ряде стран проводится индексация заработной платы в бюджетном секторе исходя из роста заработной платы в частном секторе (Швейцария, Швеция, Финляндия и др.)
3
Сделаем краткие выводы. Изначально в трудах ученых-трудовиков выделялись договорные и законодательные (централизованные) методы правового регулирования заработной платы, обосновывалось единство и соотношение названных методов. В условиях рыночных отношений сфера государственного нормирования оплаты труда является исчерпывающей. В централизованном, законодательном порядке государство устанавливает принципы правовой организации заработной платы юридиче-
1
См Александрова А.Б. Заработная платана современном предприятии. М,
2002; Политика доходов и заработной платы / Под ред. П.В. Савченко и Ю.К. Коки- на. МС Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хох- лова. МС Соболевская А.А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом. 1997. № 3. С. 85–100; Она же. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России // Там же. 1999.
№ 1. Сидр См Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. МС Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции // Труд за рубежом. С. 87–98; Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность производства // Труд за рубежом. 1995. № 4. С. 38–45; Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. Ми др См Никифорова А.А. Регулирование заработной платы в бюджетных отраслях // Труд за рубежом. 1998. № 4. С. 74.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво
578
ские гарантии (минимальный уровень гарантий) трудовых прав работников, связанных с оплатой труда порядок оплаты труда работников бюджетной сферы. Остальные вопросы, касающиеся правового регулирования заработной платы, находятся в сфере локального и договорного регулирования. Нами предлагается следующий перечень принципов правовой организации заработной платы 1) сочетания методов государственного, локального и договорного (коллективного и индивидуального) регулирования оплаты труда 2) равенства (единства) и дифференциации в правовом регулировании заработной платы, а равно запрет дискриминации в оплате труда 3) обеспечения справедливой заработной платы, что означает а) оплату по труду (индивидуализация заработной платы б) оплату труда, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (алиментарный характер заработной платы 4) правовой охраны заработной платы (гарантиро- ванности оплаты труда. Понятие и структура заработной платы (проблемы теории)
Еще в рамках классической политэкономии была сформулирована теория рыночной экономики, основанная на взаимодействии трех рынков товаров, капиталов и труда. Отсюда вытекает очевидный для экономистов вывод о продаже рабочим своей рабочей силы на рынке труда. Следовательно, заработная плата есть цена рабочей силы, складывающаяся на рынке труда под влиянием предложения и спроса на нее. Для предпринимателя заработная плата наемных работников составляет часть производственных затрат и служит стимулирующим средством для повышения производительности труда работников. В свою очередь для работников заработная плата является чаще всего единственным источником существования. Отсюда двоякая функция заработной платы стимулирующая и репродуктивная. Первая более важна для работодателя, вторая – для работника, хотя их тесная взаимосвязь была очевидна изначально. В отношении капиталистического общества XIX в. такая трактовка разделялась экономистами самых различных направлений от Д. Рикардо до К. Маркса.
Правовое содержание понятия заработной платы в юридической науке также не вызывало первоначально больших разночтений. Поскольку трудовые отношения регулировались посредством договора личного найма, то плата за наем труда как рази являлась заработной платой. Корифеи немецкой цивилистики Г. Дернбург и Б. Виндшейд

Глава 22. Заработная платане делали различий между личными имущественным наймом, что отождествляло плату за наем с заработной платой. Это вызвало обоснованную критику первых ученых-трудовиков начиная с Ф. Лотма- ра и Л.С. Таля.
Л.С. Таль, определяя сущность трудового договора, в качестве одного из основных его элементов называл обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер. Али- ментарность заработной платы обосновывалась тем, что заработная плата выступала в качестве единственного источника материального содержания работников. Л.С. Таль писал, что право рабочего на заработную плату приближается по своей юридической природе к праву на алименты. Заработная плата должна обеспечить материальное существование алиментируемого, также как и алименты должнаы отвечать принципам неотчуждаемости и неприкосновенности
2
А.Н. Миклашевский, анализируя понятие заработной платы, особо подчеркивал, что заработная плата, получаемая каждым средним рабочим в виде денег, должна быть достаточна для того, чтобы он, покупая на нее средства существования, прожил известное число лети дал себе на смену нового работника – своего сына. Таким образом, обосновывался тезис оправе на достойное человеческое существование. Нельзя не отметить, что постановка проблемы оправе человека на достойное существование в российской юридической науке связана с именами И.А. Покровского и ПИ. Новгородцева
4
. Для отечественных ученых было очевидно принципиальное отличие правового содержания заработной платы и платы по гражданско-правовым договорам. И.С. Вой- тинский особо подчеркивал необходимость законодательного установления минимального размера заработной платы, который, в отличие от трудового договора, для гражданско-правовых сделок неприемлем
6
При отождествлении наемного труда с прочими товарами приравнивание заработной платы к плате за наем неизбежно. Но ложность
1
Таль Л.С. Очерки промышленного права. МС Он же Очерки промышленного рабочего права. МС См Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 158.
3
Миклашевский АН Анализ понятия заработной платы // Оттиск из Экономического журнала. 1891. № 6/7. C. 4.
4
См Новгородцев ПИ, Покровский И.А. Оправе на существование. Социально- философские этюды. СПб.; М, 1911; Новгородцев ПИ Введение в философию права. Кризис современного правосознания. СПб., 2000 (по изд. 1909 г. Сидр См Войтинский Вл. Заработная плата. СПб., 1910. С. 3–10; Миклашевский АН Повышение и регулирование заработной платы. СПб., 1893.
6
См Войтинский И.С. Минимальная заработная плата. Пг., 1917. Си далее

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво
580
второго положения связана с ошибочностью самой посылки. А.Е. Па- шерстник обратил внимание на то, что в буржуазном праве нет четкого разграничения понятий возмездности и взаимности. Отсюда классическое для французской науки начала ХХ в. утверждение о вознаграждении за труд, восходящее к трудам М. Капитана Можно сказать, что это синоним исполнения. Платить – это значит исполнять обязательства. С этим можно было бы согласиться, если абстрагироваться от единства частных и публичных начал в трудовых отношениях. Это означает, что выплата заработной платы остается юридической обязанностью работодателя, но она определяется не только самим договором на принципах взаимности, но и с участием государства с учетом возмездности, понимаемой более широко, чем в гражданском праве.
В первые годы советской власти анализ понятия заработной платы как правовой категории проводился в прикладном ключе. Так, КМ. Варшавский рассматривал вопросы установления минимальной заработной платы, повременной и сдельной оплаты труда, порядка выплаты, вознаграждения за труд в натуре. Но определения понятия заработной платы он не дал. В общем виде понятие заработной платы определялось советскими учеными х годов как вознаграждение, которое получает работник за свою работу в чужом хозяйстве в качестве наемной рабочей силы. К заработной плате относились лишь те суммы, которые выплачивались работнику за произведенную работу по трудовому договору (вознаграждение за работу в нормальное рабочее время в сдельном порядке, в том числе за переработку вознаграждение за сверхурочную работу, всякие наградные и премиальные. В заработную плату не включались деньги, выдаваемые на покупку сырья и материалов, возмещение работнику расходов (компенсаций, выплаты на основании договоров и закона, не являющиеся вознаграждением за работу (подъемные, командировочные, компенсация за спецодежду, компенсация за неиспользованный отпуск, за инструменты, пособие по социальному страхованию, выплата на общественные работы 1
Цит. по Пашерстник А.Е. К вопросу о понятии вознаграждения за труд рабочих и служащих // Вопросы трудового права. МЛ. Вып. 1. С. 121.
2
См Гурвич С, Позняков С Заработная плата. Теоретические основы и современные проблемы. М, 1929; Гуревич А Заработная плата прежде и теперь. М, 1923; Рев-
зин Ф Политика заработной платы и коллективный договор. М, 1927; Халатов А Кво- просу о политике заработной платы. Ми др См Варшавский КМ Указ. соч. С. 98–130.
4
См Левин МН Заработная плата. МС Глава 22. Заработная плата
581
С.Л. Рабинович-Захарин предпринял попытку вывести определение заработной платы, с указанием на критерии ее начисления, как вознаграждения, которое работник получает непосредственно от нанимателя и которое исчисляется в соответствии с количеством затрачиваемой рабочей силы. Тем самым подчеркивался важнейший признак заработной платы как оплаты затраченного труда (а неготового продукта. Это составляет суть заработной платы как вознаграждения за труд работников. По его мнению, в заработную плату подлежат включению как основная, повременная, сдельная оплата, таки всякие дополнительные виды вознаграждения (премии, процентные отчисления и т.д.); как вознаграждение за работу в нормальное время ив нормальных условиях, таки доплаты за сверхурочную, праздничную, ночную, вредную работу как за фактически выполненную работу, таки за пропущенное время в тех случаях, когда закон или договор обязывает нанимателя к сохранению вознаграждения. Названный ученый внес существенный вклад в развитие советского учения о заработной плате. Он проанализировал зарубежное законодательство о заработной плате и выделил этапы его развития, рассмотрел историю российского и советского законодательства, включая КЗоТ 1922 г определил соотношение законодательного и договорного регулирования заработной платы, дал характеристику правового нормирования заработной платы отдельных категорий работников и оснований ее дифференциации
2
В е годы вопросы правового регулирования заработной платы рассматривались не только в прикладном, но и теоретическом ключе. Это означало изучение права на вознаграждение как необходимой составляющей трудового договора, трудового правоотношения. Большинством авторов подчеркивался возмездный характер трудо-
1
См Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. МС См Рабинович-Захарин С.Л. Вознаграждение работников государственных учреждений и предприятий. М, 1925; Он же Оплата труда по советскому законодательству. Ми др См Винников АС Правильно расходовать фонд заработной платы. М, 1935; Вой-
тинский И.С.
Социалистический принцип оплаты по труду // Советское государство.
1935. № 3. С. 43–50; Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы рабочих и служащих промышленных предприятий. М, 1943; Киселев ЯЛ Законодательство о труде и заработной плате рабочих и служащих промышленных предприятий. МЛ Пашерстник А.Е. Вопросы правового регулирования заработной платы в условиях Отечественной войны // Известия АН СССР. Отд. экономики и права. 1945. № 2. Сидр Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво
582
вого правоотношения. Так, П.Д. Каминская в определение трудового договора включала обязанность предприятия выплатить вознаграждение по заранее установленным нормам, по количеству и качеству труда. Тем самым подчеркивалась такая особенность заработной платы, как мера вознаграждения за норму труда. В этом смысле заработная плата является нормированной оплатой труда, производимой по заранее установленным нормами расценкам. В учебной литературе тех лет заработная плата определялась как вознаграждение, уплачиваемое рабочими служащим за выполнение ими своих трудовых обязанностей в размерах, установленных законом или на основе закона по количеству и качеству труда»
4
Во многом этапной в исследовании заработной платы стала фундаментальная работа А.Е. Пашерстника Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. Им были обоснованы критерии разграничения вознаграждения за труд в трудовых отношениях и вознаграждения за труд в имущественных отношениях гражданско- правового характера. Особой заслугой А.Е. Пашерстника является обоснование необходимости исследования заработной платы не как общественно-экономической категории вообще, а сквозь призму трудового правоотношения, сточки зрения правомочий и обязанностей субъектов трудового правоотношения. По его утверждению, юридическая природа и содержание вознаграждения за труд могут быть поняты лишь в связи с природой и содержанием трудового правоотношения притязания работника на определенный размер заработной платы и соответствующая обязанность предприятия в конкретном трудовом правоотношении. В этой связи он дал следующее определение Заработная плата как элемент трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочими служащим за их труд в соответствии сего количеством и качеством по заранее установленным нормативам. Он выделил три главные народнохозяйственные функции за См Догадов В.М. Очерки трудового права. Л, 1927. С. 66; Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. МС и др См Каминская П.Д. Понятие трудового договора в советском праве // Вопросы трудового права. МЛ. Вып. 1. С. 118–119.
3
См Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. МС Александров Н.Г., Москаленко Г.К. Советское трудовое право. МС См Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. МЛ. С. 107–130.
6
Там же. С. 160.

Глава 22. Заработная плата
583
работной платы 1) фактор, определяющий материально-бытовое положение трудящегося 2) важнейший рычаг повышения производительности труда 3) вид издержек производства – один из элементов себестоимости продукции. А.Е. Пашерстник последовательно связывал размер заработной платы с результатами работы предприятий, тогда как ряд ученых указывали на независимость размера вознаграждения от доходности предприятия. А.А. Фатуев отмечал, что концепция
А.Е. Пашерстника была настолько стройна, аргументация убедительна, а обобщенный им материал – труды отечественных и зарубежных авторов по экономике, философии, праву, социологии, политической экономии столь впечатляющ, что определение понятия заработной платы, сформулированное им в 1946 году, стало общепризнанным во всей учебной и научной литературе по трудовому праву более чем на летний период. Однако следует отметить, что эта научная концепция была создана в период господства государственного нормирования заработной платы.
Хозяйственная реформах годов и последующие экономические реформы внесли свои коррективы в соотношение методов правового регулирования заработной платы, повышение ее роли как формы материального стимулирования из фондов материального поощрения на предприятии. Г.К. Москаленко обосновывал предложение о предоставлении сторонам коллективного договора права вносить улучшение в утвержденные системы заработной платы и решать некоторые другие тарифные вопросы с учетом особенностей данного предприятия
4
Такая позиция встретила поддержку участи советских ученых-трудо- виков
5
, ноне нашла отражения в нормативных актах, регулирующих заработную плату в условиях экономической реформы.
В ходе расширения хозяйственной самостоятельности предприятий часть вознаграждения за труд ставилась в зависимость от результативности (доходности) работы предприятия. Это потребовало иных подходов к определению заработной платы. е годы характеризовались активными научными исследованиями как теоретических, таки прак-
1
Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. С. 155–156.
2
См, например Александров Н.Г. Советское трудовое право. МС Фатуев А.А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. МС См Москаленко Г.К. Коллективный договор по советскому праву. МС См Правовое положение профсоюзов в СССР / Под ред. Ф.М. Левиант, АС. Паш- кова. Л, 1962. Сидр Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво
584
тических вопросов правовой организации оплаты труда. В этой связи рядом авторов обосновывались дополнительные критерии заработной платы как правовой категории. АД. Зайкин и СИ. Шкурко включили в определение заработной платы характеристику ее структуры, указав, что основная часть заработной платы не зависит от доходности предприятия, а дополнительная часть находится в определенной зависимости от доходности (рентабельности) предприятия»
1
Р.З. Лившиц в определение заработной платы привнес дополнительный признак вознаграждения за труд в течение установленного рабочего времени».
Под заработной платой он понимал вознаграждение, которое предприятие (учреждение) обязано выплачивать рабочими служащим за их труд в течение установленного рабочего времени в соответствии с количеством и качеством труда по заранее определенным нормами расценкам. С таким дополнительным критерием, связанным с рабочим временем, не согласились некоторые ученые-т- рудовики, подчеркивая, что труд может протекать ив неустановленное законом время, те. вовремя, сверх нормы (в том числе сверхурочная работа) и подлежит оплате
3
А.А. Фатуев в качестве существенного изъяна в определениях заработной платы, которые были обоснованы А.Е. Пашерстником, Р.З. Лив- шицем и другими авторами, называл применение экономических категорий количество и качество труда, затраты и результаты труда путем их прямого заимствования и механического внесения в трудовое право. Он писал, что юристам не следует воспринимать идеи, выводы и категории других наук без всякой обработки. Они должны переводиться на язык права… чтобы при этом были отражены кардинальные свойства всего правоотношения в целом. В этой связи А.А. Фатуев полагал, что к заработной плате следует отнести лишь вознаграждение по заранее установленным нормами расценкам за выполнение и перевыполнение обязательной для работника меры труда, определенной на основе объективных измерителей труда. При этом имелась ввиду мера труда как единство экстенсивной (нормы рабочего времени) и интенсивной (нормы выработки, нормы обслуживания и т.д.) вели Зайкин АД, Шкурко СИ Правовые вопросы организации заработной платы. МС См Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 27.
3
См Процевский АИ Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков, 1975. С. 89.
4
Фатуев А.А. Указ. соч. С. 18.
5
Там же. С. 51.

Глава 22. Заработная плата
585
чины труда. Таким образом, определение заработной платы было дополнено иным критерием – вознаграждения за выполнение и перевыполнение меры труда».
Заработная плата каждого работника зависит как от объективных постоянных) факторов (квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, таки субъективных переменных) факторов (инициатива в труде и т.п.). В советской науке трудового права большинством ученых обосновывалось выделение в структуре заработной платы в зависимости от названных факторов ее основной части, которая призвана учитывать постоянные характеристики труда, и дополнительной части, учитывающей отношение работника к труду. Р.З. Лившиц туже структуру заработной платы охарактеризовал по иным критериям. По его мнению, с правовой точки зрения деление заработной платы на основную (постоянную) и дополнительную (переменную) заключается в том, что основная часть заработной платы представляет собой оплату по затратам труда враз- мерах, установленных в централизованном порядке для всей страны. Дополнительная часть заработной платы представляет собой оплату по результатам труда в размерах, установленных на каждом предприятии. Поэтому поводу А.А. Фатуев отмечал, что Р.З. Лившиц излагает одну из точек зрения, существующих в экономической литературе, и не предпринимает попытки показать, чем именно в правовом аспекте затраты отличаются от результатов труда»
2
С изменением социально-экономических условий в стране, проведением перестройки Р.З. Лившиц писало том, что прежнее выделение в составе заработной платы обособленных частей, компенсирующих затраты и результаты труда, утратило фактическое основание вся заработная плата призвана компенсировать результаты труда. В значительной степени отпали такой критерий разграничения частей заработной платы, как метод правового регулирования (централизованный и локальный. Таким образом, и по источникам оплаты, и по факторам оплаты, и по методам правового регулирования произошло сближение основной и дополнительной заработной платы, становление единой системы оплаты труда по его результатам. Исходя из этого Р.З. Лившиц обосновал иной критерий деления заработной платы на основную и дополнительную – это качество выполнения трудовых обязанностей обычное качество вознаграждается основной заработ-
1
См Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 29–30.
2
Фатуев А.А. Указ. соч. С. 18.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво
586
ной платой, выше обычного – еще и дополнительной. Основная заработная плата выплачивается за добросовестное выполнение обязанностей по трудовому договору. Дополнительная заработная плата выплачивается за превышение обязанностей по трудовому договору
1
Отсюда и премирование работников должно осуществляться за сверхнормативное поведение. Следует отметить, что в советской правовой литературе высказывались различные точки зрения по вопросу о том, должно ли осуществляться премирование только за перевыполнение установленных заданий или оно может осуществляться ив случаях выполнения установленных заданий при соблюдении соответствующего качества. Большинство ученых опирались на сложившуюся локальную практику премирования на социалистических предприятиях, Типовые положения о премировании (например, Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий от 4 февраля г. Они полагали, что хотя выполнение меры труда, норм выработки и времени и входит вкруг прямых обязанностей работника и оплачивается ему сдельно или повременно, премирование за это допустимо, так как премия, являясь необходимым дополнением к элементам тарифной системы (оклад, ставка, в целом составляет общий комплекс материального стимулирования заинтересованности в выполнении производственных заданий, включая и трудовую инициативу. Более того, некоторые авторы высказывали мнение о том, что в условиях научно-технического прогресса перевыполнение показателей просто вредно, а выплата премий за выполнение нормы материально заинтересовывает работника, так как невыполнение влечет потерю части заработка. Однако встречались в литературе и иные суждения. Так, А.В. Пятаков полагал, что в условиях научно-технического прогресса необходимо изменить показатели премирования и постепенно отказаться от премирования за выполнение норм труда, входящих вкруг обязанностей работников, заменяя его поощрением за достижение более высоких, прогрессивных показателей, свидетельствующих о повышении производительности труда 1
См Лившиц Р.З. Трудовое законодательство настоящее и будущее. МС См Орлов А.Г. Право и инициатива в труде. МС Каринский С.С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда. МС Тищенков И.А., Фатуев А.А. Правовые вопросы материального стимулирования работников промышленности. МС, и др См Шкурко СИ Материальное стимулирование в новых условиях хозяйствования. МС См Трудовое право и научно-технический прогресс. МС Глава 22. Заработная плата
587
Начиная с середины х годов существенно возрос интерес исследователей к проблемам материального стимулирования труда, совершенствования правовых форм и систем заработной платы. В этот период особое внимание уделялось вопросам правовой организации премирования работников. До началах годов этой проблеме были посвящены одна докторская (С.С. Каринский (1965 г) и около десяти кандидатских диссертаций (Г.В. Муцинов (1964 г, В.С. Ку- приянов и А.А. Фатуев (1966 г, МИ. Кучма (1969 г, Г.Т. Поздняков
(1971 г, ИМ. Горбачев и В.Н. Ронжин (1972 гидр. Большинство советских ученых-трудовиков были единодушны в разделении систем премирования работников на премирование, обусловленное системой оплаты труда (текущие премии, и премирование вне системы оплаты труда (разовые премии. Так, еще С.Л. Рабинович-Захарин отмечал, что сточки зрения правового регулирования существенно то, что выплата систематически выплачиваемых премий обязательна для нанимателя, поскольку нормы, факторы, круг премируемых установлены договором. Выдача единовременных (наградных) премий производится по усмотрению нанимателя. Таким образом, правовая классификация премий проводилась по единственному, но важнейшему юридическому признаку – наличию или отсутствию у работника права на получение премии. В отличие от премий вне системы оплаты труда, премии, обусловленные системой оплаты труда, выплачивались на основании локальных положений о премировании, и право на их получение обеспечивалось юрисдикционной защитой в КТС и судах
3
При этом премии, обусловленные системой оплаты труда, большинство ученых включали в состав заработной платы. В качестве признаков, характеризующих эти премии, назывались установленные в локальных (заводских) положениях о премировании а) определенный круг лиц, имеющих право на получение премии б) показатели и условия премирования в) размер премий г) порядок и сроки выплаты д) основания частичного или полного лишения премии (депремиро- вания). В свою очередь премии, не обусловленные системой оплаты
1
См Гуляев Г.И. Поощрительные фонды предприятий. МС Карин-
ский С.С.
Хозяйственная реформа и проблемы премирования рабочих и служащих // Хозяйственная реформа, труд и право. МС Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. С. 144–145; Шкурко СИ Премирование рабочих в промышленности. Правовые вопросы. МС, и др См Рабинович-Захарин С.Л. Указ. соч. С. 75.
3
См Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10 О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих (вред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 30 ноября 1990 г. № 14).

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво
588
труда, вышеназванным признакам не отвечали, выплачивались по усмотрению администрации предприятия и носили разовый характер. Однако на практике отдельные виды премий подданную классификацию в полной мере не подходили. Они могли носить разовый поощрительный характерно при этом выплачиваться на основании локальных положений о премировании. В этой связи в советской литературе по трудовому праву предметом дискуссий стал вопрос о правовой природе ряда премий и премиальных вознаграждений, таких как премии за создание и внедрение новой техники, за экономию материальных ресурсов, топлива, вознаграждения по итогам работы за год и др. Так, премии за экономию материальных ресурсов одни авторы относили к премиям, обусловленным системой оплаты труда, другие – к премиям, занимающим промежуточное положение между премиями, обусловленными системой оплаты труда, и премиями вне системы оплаты труда. В отношении ежегодного вознаграждения по итогам работы за год мнения ученых также разделились. Одни рассматривали его как одну из разновидностей премирования, другие – как самостоятельную форму материального стимулирования, отличную от системы премирования, третьи – как форму участия рабочих и служащих в распределении прибыли предприятия
5
С.С. Каринский, избрав предметом исследования правовое регулирование заработной платы, особое внимание уделил проблемам материального стимулирования, правового режима дополнительной части заработной платы,анализу правовой природы различных выплат (доплаты-компенсации, доплаты-гарантии, надбавки, премии, обусловленные системой оплаты труда, и премии специального назначения, их соотношение с заработной платой, выделяя признаки, позволяющие относить их к заработной плате. С.С. Каринский, как и ранее С.Л. Рабинович-Захарин, выделял право на премию, вы См Зайкин АД, Шкурко СИ Указ. соч. Сидр См Кучма МИ Правовые вопросы премирования работников промышленных предприятий, осуществляемого вне системы оплаты труда Автореф. дис. канд. юрид. наук. МС См Зайкин АД, Муцинов Г.В. Основы трудового законодательства СССР. МС См Каринский С.С. Оплата труда в промышленности. С. 16.
5
См Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 35.
6
См Каринский С.С. Поощрения за успешный труд по советскому праву. М, 1961; Он же Правовое регулирование заработной платы. М, 1963; Он же Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда. М, 1966; Он же. Оплата труда в промышленности. М, 1971.

Глава 22. Заработная плата
589
плачиваемую по системам заработной платы, и право на поощрение, в том числе материальное. Первое относится к элементам трудового правоотношения, а второе к нему не относится. Праву на поощрение не корреспондирует, как утверждал ученый, обязанность администрации предприятия выплатить поощрение. Однако С.С. Каринский не отвечал на вопрос о том, в рамках каких правоотношений реализуется право на материальное поощрение. На этот вопрос ответил АИ. Про- цевский. Он рассмотрел понятие заработной платы в ключе теоретической концепции расщепленного трудового правоотношения. По его утверждению, заработная плата – это вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать работнику, поэтому право на заработную плату является субъективным правом, которому корреспонди- рует обязанность предприятия по выплате заработной платы. Между тем, как писал АИ. Процевский, право на заработную плату возникает у работника при выполнении обусловленной в трудовом договоре работы, право жена премиальное вознаграждение при этом еще не возникает, необходимо достижение дополнительных показателей и соблюдение определенных условий. В этой связи право работника на премию и обязанность предприятия ее выплатить составляют содержание иного правоотношения – поощрительного. Таким образом, право на заработную плату как элемент трудового правоотношения связывается с гарантированной выплатой по заранее установленным нормами расценкам основной (тарифной) части заработной платы. Право на дополнительную (премиальную) часть независимо от вида премий (текущие, разовые) реализуется в рамках поощрительного правоотношения, вторичного по отношению к трудовому. В тоже время практически все советские ученые-трудовики премии, обусловленные системой оплаты труда, считали составной частью заработной платы, поэтому их выплата входит в обязанность предприятия как стороны трудового правоотношения при достижении работником показателей и условий премирования.
Наряду с теоретическими вопросами премирования в советской литературе по трудовому праву активно обсуждались и прикладные вопросы практики применения на предприятиях локальных положений о премировании, разработке показателей, условий премирования, перечня работников, имеющих право на получение вознаграждения по итогам работы за года именно вопросы оправе временных и сезонных работников на получение этого вознаграждения, определения непре-
1
См Процевский АИ Указ. соч. Си далее

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво
590
рывного стажа для назначения этого вознаграждения и т.д. Рассматривались правовые вопросы, связанные с развитием передовых починов трудовых коллективов по организации материального стимулирования рабочих и служащих за лучшее использование производственных мощностей (опыт Сумского машиностроительного производственного объединения им. МВ. Фрунзе, за увеличение выпуска продукции с меньшей численностью персонала (опыт щекинского объединения Азот, так называемый Щекинский опыт, за выполнение встречных планов и др. В е годы в связи с расширением участия работников в управлении предприятием и повышением роли трудовых коллективов предметом специальных исследований стали коллективные формы оплаты и стимулирования труда, в том числе бригадные формы оплаты труда, распределение бригадного заработка на основе коэффициента трудового участия (КТУ)
1
С учетом обобщения предшествующей практики были изданы Типовые положения о премировании и проводилось их последующее обновление на рубеже х годов. Передовые почины трудовых коллективов облекались в формы постановлений Правительства, ГКТ СССР, посвященных порядку внедрения и применения новых форм материального стимулирования работников, поощрялись экспери-
1
См Правовая организация материального стимулирования труда рабочих и служащих. МС Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л, 1989. С. 106–112; Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. С. 143–146.
2
Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства от 4 февраля 1967 г. // Бюллетень ГКТ СССР. 1967. № 4.
3
См Основные положения о премировании работников производственных объединений (комбинатов) и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности, утв. Постановлением ГКТ СССР и Президиума ВЦСПС от
28 июня 1977 гс изм. и доп) // Бюллетень ГКТ СССР. 1980. № 10; Положение о премировании работников за сбор, хранение, сдачу и отгрузку лома и отходов черных металлов, утв. Постановлением ГКТ СССР от 1 декабря 1977 г. // Бюллетень ГКТ СССР.
1978. № 4, и др См О мерах по усилению заинтересованности производственных объединений комбинатов) и предприятий промышленности во внедрении комплексной системы организации производства, труда, управления и заработной платы, применяемой на
ВАЗе: Постановление Совета Министров СССР от 5 апреля 1979 г. // СП СССР. 1979.
№ 10. С. 63; Общие методические указания о порядке изучения, обобщения и внедрения передового опыта, утв. Постановлением Госкомитета по науке и технике, ВЦСПС от 11 августа 1978 г. // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР.
1979. № 7; Порядок применения Щекинского метода в совершенствовании организации труда, материального стимулирования и планирования, утв. Постановлением ГКТ

Глава 22. Заработная плата
591
менты в этой сфере хозяйственной практики. Таким образом, локальная практика материального стимулирования обретала нормативную форму централизованного правового регулирования.
Особое место в работах советских ученых-трудовиков отводилось анализу роли премирования в обеспечении трудовой дисциплины, вопросу о правовой природе депремирования работников. Следует отметить, что законодатель не использовал термин «депремирование» в нормативных актах, а применял понятие лишение работника премий полностью или частично. С.С. Каринский особо подчеркивал, что следует проводить четкое отграничение депремирования как полного или частичного лишения премии работника, выполнившего показатели и условия премирования, от случаев неначисления работнику премии или ее уменьшения при несоблюдении условий и показателей премирования. При этом депремирование виделось ученому как один из способов корректировки материального поощрения. В Типовом положении о премировании 1967 г. в качестве оснований лишения работника премий полностью или частично назывались производственные упущения и прогул. В Основных положениях о премировании работников предприятий, объединений (комбинатов) промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности 1977 г. этот перечень был дополнен появлением на работе в нетрезвом состоянии, привлечением к административной либо уголовной ответственности либо применением мер общественного воздействия за хулиганство и пьянство. Кроме того, на основании Постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины рабочими служащим, уволен-
СССР, Госплана СССР, Минфина СССР и ВЦСПС от 11 апреля 1978 г. // Бюллетень
ГКТ СССР. 1978. № 7, и др См О проведении эксперимента по применению новых принципов и условий совершенствования премирования работников отдельных производственных объединений и предприятий Министерства электротехнической промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности, утв. Постановлением ГКТ СССР и ВЦСПС от 27 мая 1983 г. // Бюллетень ГКТ СССР. 1983. № 9; О проведении в ряде основных цехов производственных объединений (комбинатов) и предприятий Министерства черной металлургии Украинской ССР эксперимента по развитию бригадного хозрасчета, повышению материальной заинтересованности и ответственности бригад за снижение себестоимости выпускаемой продукции, утв. Постановлением ГКТ СССР и ВЦСПС от 29 декабря 1984 г. // Там же. 1985. № 6, и др См Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. С. 113; Он же. Правовые способы материального и морального стимулирования рабочих и служащих к дальнейшему повышению эффективности труда Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. МС Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво
592
ным за систематические нарушения трудовой дисциплины, прогулы без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии премии по новому месту работы в течение 6 месяцев выплачивались в половинном размере
1
Таким образом, основаниями депремирования являлись дисциплинарные проступки и производственные упущения. Определение производственного упущения в весьма общей форме было дано в директивном письме ГКТ СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1960 г, согласно которому к производственным упущениям в зависимости от специфики производства могли относиться только проступки, непосредственно влияющие на ход производства (нарушения технологического процесса, правил технической эксплуатации, изготовление недоброкачественной продукции по вине рабочего и т.д.)
2
. В юридической литературе была предпринята попытка конкретизировать это определение с учетом его правовой природы. Так, МИ. Бару писал, что под производственным упущением понимается виновное, противоправное действие или бездействие, расцениваемое как дисциплинарный проступок, повлиявшее неблагоприятно на ход производства, выразившееся в нарушении технологического процесса и других нарушениях, предусмотренных в перечне, установленном руководителем предприятия по согласованию с фабзавместкомом»
3
профсоюза. Многие ученые ратовали за установление исчерпывающего перечня производственных упущений в локальных положениях о премировании, так как, по их мнению, трудящийся должен быть гарантирован от необъективных решений должностных лиц. Он должен быть уверен в том, что имеет реальную возможность получить премию при достижении показателей и условий премирования. При этом многими авторами производственное упущение рассматривалось как нарушение трудовой дисциплины. Логично предположить, что и депремирование в этом случае следовало оценивать как вид дисциплинарного взыскания. Однако КЗоТы 1922 и 1971 гг. и Типовые правила внутреннего трудового распорядка 1984 г. содержали закрытый перечень дисциплинарных взысканий, который не включал депремирования. В этой
1
СП СССР. 1983. № 21. Ст. 116.
2
Социалистический труд. 1961. № 5. С. 142.
3
Бару МИ Гарантии законности в трудовых отношениях при осуществлении задач хозяйственной реформы // Хозяйственная реформа и трудовое право. МС См, например Тищенков И.А., Фатуев А.А. Правовые вопросы материального стимулирования работников промышленности. МС Фатуев А.А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. Сидр Глава 22. Заработная плата
593
связи мнения ученых-трудовиков по вопросу о правовой природе де- премирования разделились. Одни из них признавали депремирова- ние в качестве своеобразной меры юридической ответственности, отличающейся от дисциплинарного взыскания, либо в качестве особой материальной санкции. Другие ученые подчеркивали однородность природы дисциплинарных взысканий за производственное упущение и депремирования и предлагали в законодательном порядке установить запрет одновременного депремирования и наложения дисциплинарного взыскания за один и тот же дисциплинарный проступок
3
Для того чтобы назвать депремирование мерой дисциплинарной ответственности, не было формальных юридических оснований в силу вышеназванной позиции советского законодателя. Между тем опыт отнесения лишения премий к дисциплинарным взысканиям имелся в законодательстве ряда социалистических стран. Так, согласно Кодексу о труде Венгерской Народной Республики (ВНР) 1967 г. (ст. 55), Кодексу труда Чехословацкой Советской Социалистической Республики (ЧССР) 1965 г. (ст. 77) могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде снижения заработной платы или лишения премии.
Некоторые исследователи не отождествляли депремирование с мерами юридической ответственности, а рассматривали депремирование за производственное упущение как форму учета количества и качества труда работников при его оплате и считали неприемлемым депреми- рование за дисциплинарные проступки (прогулы, хищения и т.п.)
4
К сожалению, современный законодатель не расставил точки над «i» в этой дискуссии о правовой природе депремирования работников. В ТК РФ он ограничился лишь правовой регламентацией порядка установления стимулирующих выплат (ст. 135). В этой связи практика депремирования на основании локальных положений весьма неоднозначна и многообразна от отказа включать в названные локальные
1
См Кленов Е.А., Малов В.Г. Материальная ответственность рабочих и служащих на предприятии. МС Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов, 1973. Сидр См Каринский С.С. Оплата труда в промышленности. МС См Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 168–169; Муцинов Г.В. Правовое регулирование премиальной оплаты труда рабочих в промышленности Автореф. дис. канд. юрид. наук. МС Поздняков Г.Т. Правовая организация премирования рабочих в условиях хозяйственной реформы Автореф. дис. канд. юрид. наук. Харьков, 1971. Сидр См Зайкин АД, Шкурко СИ Указ. соч. С. 151; Тищенков И.А., Фатуев А.А. Указ. соч. С. 108; Горбачев ИМ Правовое регулирование материального стимулирования рабочих и служащих в современных условиях. Ярославль, 1977. Сидр Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво
594
акты оснований депремирования до самого широкого перечня этих оснований, включающего любые нарушения трудовой дисциплины вплоть до опоздания на работу. К этой проблеме мы еще вернемся в главе данного Курса, посвященной трудоправовой ответственности. Здесь же отметим, что проблему может снять легализация организационной ответственности, о чем будет сказано ниже.
80–90-е годы не отмечены этапными теоретически значимыми изысканиями, специально посвященными заявленной проблеме. Вопросы правовой организации заработной платы рассматривались в ключе социального подхода к регулированию трудовых отношений, интересов, нужд, потребностей личности работника, в разрезе материального стимулирования как фактора повышения эффективности производства и качества работы, как средства формирования правового поведения личности. Исключение составила комплексная работа АД. Зайкина и К.С. Ремезова «Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы, где авторами дано определение заработной платы как вознаграждения в денежной форме, которое предприятие обязано выплатить работникам за труд и его конечные результаты по заранее установленным тарифным нормативам за счет средств, заработанных трудовым коллективом, без каких-либо ограничений
4
Однако в понятие заработной платы включены дополнительные оценочные категории, которые не имеют легального определения конечные результаты труда (что более соответствует вознаграждению по гражданско-правовым договорам, вознаграждение за счет средств, заработанных трудовым коллективом».
С началом ХХI в. интерес к проблемам заработной платы несколько ослабела среди публикаций преобладают учебные и практические пособия. Впрочем, за этот период поданной проблеме было защищено
1
См Вайпан В.А. Реализация принципа социальной справедливости в правовом регулировании заработной платы рабочих и служащих Дис. канд. юрид. наук. М, 1989; Иванов С.А., Лившиц Р.З.
Личность в советском трудовом праве. МС См Орлова (Лушникова) МВ Правовой механизм материального стимулирования рабочих и служащих за экономию труда в промышленности Дис. канд. юрид. наук. М, 1986; Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе Под ред. АС. Пашкова. Л, 1984. Сидр См Курилов В.И. Личность. Труд. Право. МС См Зайкин АД, Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. МС См Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. М, 2002; Крапи-
вин ОМ, Власов В.И. Оплата труда вопросы правового регулирования. М, 2005; Петров А.А.
Стимулирование работников как социально-правовой инструмент управления трудом. Владивосток, 2002; Саликова НМ Заработная плата. Гарантии и компен-

Глава 22. Заработная плата
595
одна докторская (НМ. Саликова) и около десяти кандидатских диссертаций (ГА. Пономарева (2001 г, А.А. Петров (2002 г, Н.В. Са- зонова и П.Б. Цехмистер (2003 г, НА. Корзова (2006 г, В.А. Рате- хина (2007 г) и др.).
На наш взгляд, заработная плата в качестве правовой категории справедливо рассматривается в науке трудового права как элемент трудового, сложного по своей структуре правоотношения, в рамках которого работник наделен правом требования выплаты заработной платы, а работодатель обязан ее выплатить. Поскольку право на заработную плату является субъективным правом, ему, как отмечалось выше, должна корреспондировать названная обязанность работодателя. Перенос акцентов в определении заработной платы на обязанность работодателя вполне обоснован. Но важен не только факт легального закрепления этой святой обязанности работодателя, но и нормативное определение порядка ее исполнения, правового механизма реализации этой обязанности. Кроме того, анализ обязанности работодателя по выплате заработной платы предполагает определение способов обеспечения ее исполнения, ответственности работодателя за нарушение названной обязанности и государственных гарантий по оплате труда. Таким образом, одним из важнейших признаков заработной платы выступает ее гарантированность.
К сожалению, наш законодатель в ТК РФ «обезличил» определение заработной платы, не учел сложившейся научной концепции заработной платы как элемента трудового правоотношения. Тем самым предав забвению правовую природу заработной платы, он определил ее как общее, скорее социально-экономическое понятие. Кроме того, законодатель необоснованно противопоставил в определении заработной платы вознаграждение за труд и компенсационные и стимулирующие выплаты. Согласно ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129)
1
. С таким подходом законодателя невозможно согла- сации. Екатеринбург, 2002; Она же Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование. Екатеринбург, 2003; Уракова Е.В. Правовое регулирование оплаты труда. Тюмень, 2004, и др Отметим, что в первоначальной редакции ст. 129 ТК РФ оплата труда определялась как система отношений, а заработная плата – как вознаграждение за труд. Это противоречило традиционным подходам отечественных ученых к этой проблеме, согласно которым эти термины трактовались как синонимы либо заработная плата при

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво
596
ситься. Более того, предложенное определение заработной платы не отражает и необходимых признаков этой дефиниции, которые содержатся в Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (1949 г. В соответствии с названной Конвенцией термин заработная плата означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны (ст. Полагаем, что исполнение названной обязанности работодателя по выплате заработной платы означает) полную выплату заработной платы по заранее установленным нормативам не ниже минимального размера оплаты труда) своевременную выплату заработной платы в установленной трудовым законодательством форме.
Поскольку рассматриваемая обязанность работодателя и права работника носят имущественный, возмездный характер, постольку в основе исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы должны лежать следующие принципы а) надлежащего исполнения б) реального исполнения в) приоритета обязательств по выплате заработной платы по сравнению с обязательствами перед иными кредиторами. Каждый из перечисленных принципов определяет и способы обеспечения исполнения работодателем этой обязанности, меры юридической ответственности и формы защиты (виды государственных гарантий по оплате труда) Принцип надлежащего исполнения обязанности по выплате заработной платы означает, что обязанность должна быть исполнена в надлежащей сумме, в надлежащей форме, в надлежащее время ив надлежащем месте. Надлежащая сумма заработной платы обеспечивается следующими государственными гарантиями 1) заработная плата знавалась составной частью (элементом структуры) оплаты труда. При этом в самом
ТК РФ был сохранен старый подход, в результате чего некоторые его трактовки стали носить непоследовательный характер. Так, в ч. 2 ст. 135 говорилось о системе оплаты труда, те. системе системы отношений, а ст. 41 повествовала о размерах оплаты труда, те. размерах системы отношений. Такое разночтение было упразднено изменениями в ТК РФ, внесенными ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.
1
См Международная организация труда. Конвенции, документы, материалы. МС Глава 22. Заработная плата
597
должна быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного одновременно на всей территории РФ 2) установление мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы 3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также налогообложения доходов от заработной платы 4) ограничение оплаты труда в натуральной форме 5) установление сроков и очередности выплаты заработной платы) Принцип реального исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы
означает ее реальную выплату. Привлечение работодателя к материальной, административной ответственности, уплата пени за просрочку выплаты заработной платы не освобождают работодателя от реального исполнения своей обязанности. С этим связан государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями) Принцип приоритета обязательств работодателя по выплате заработной платы работнику
означает обеспечение государственных гарантий получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.
Гарантийные и компенсационные выплаты.
Ряд вопросов вызывает теоретический анализ дополнительной части заработной платы. Впервые в ст. 164 ТК РФ определено понятие гарантий и компенсаций. Первое определено через средства, способы и условия, а второе – через денежные выплаты. В этой связи гарантийные выплаты можно считать частным случаем гарантий (наряду с сохранением места работы, предоставлением дополнительного отпуска и др. Компенсационные же выплаты совпадают с компенсацией, ибо это в обоих случаях денежные выплаты. Соответственно, компенсационными выплатами будут и выплаты, осуществляемые иными государственными и общественными организациями (не работодателями, привлекающими работающих у других работодателей в рабочее время к выполнению государственных и общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ. К числу гарантийных выплат относятся выплаты, осуществляемые в соответствии сост (специальные перерывы, ст. 114 (ежегодный оплачиваемый отпуск, ст. 185 (прохождение медосмотра, ст. 186 (сдача крови) и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво
598
Подобные гарантийные выплаты предусмотрены ист ТК РФ и др Очевидно, что в контексте структуры зарплаты нас интересуют преимущественно компенсационные выплаты. Возникает вопрос являются ли гарантийные выплаты и компенсационными, или, иначе говоря, какие выплаты будут входить в состав заработной платы, а какие нет?
На наш взгляд, под компенсационными выплатами, названными в легальном определении заработной платы (ст. 129 ТК РФ) исходя из сложившейся в науке советского трудового права теории о структуре заработной платы следует понимать выплаты тарифного характера, компенсирующие работу в особых условиях труда или условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные доплаты и надбавки компенсационного характера, а под стимулирующими выплатами – премиальные выплаты, доплаты и надбавки, иные поощрительные выплаты, осуществляемые на основании нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений, локальных актов и трудовых договоров. При этом компенсационные выплаты как бы компенсируют физические затраты, моральные и психологические издержки работников при работе в особых условиях труда или условиях, отклоняющиехя от нормальных, а стимулирующие выплаты поощряют (стимулируют) добросовестное и творческое отношение к труду. К этой проблеме мы еще вернемся в последнем параграфе данной главы.
При этом оплата труда при освоении новых производств (ст. 158
ТК РФ, невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155), оплата брака (за исключением полного брака по вине работника) (ст. 156), оплата времени простоя не по вине работника (ст. 157) означают оплату периодов, включаемых законодательством в рабочее время. В названные периоды работник либо фактически не выполнял работу (отсутствие затрат труда, либо выполнял ее не в полном объеме, либо не обеспечивал ее результата. В этой части уместно обратиться к истории вопроса. КЗоТ 1918 г. враз- деле VI О вознаграждении за труд предусматривал выплату вознаграждения только за действительно произведенную работу. Нов качестве исключения из этого общего правила назывались случаи выплаты вознаграждения за предоставление труда. Согласно ст. 76 Кодекса если неисполнение работы в течение рабочего дня было вызвано причина См. подробнее Кучма МИ Гарантии и компенсации работникам. М, 2005.

Глава 22. Заработная платами, от трудящегося независимыми, то вознаграждение выплачивается за предоставление труда для исполнения принятой на себя работы и размер его должен соответствовать при поденной работе поденным тарифным ставкам, а при сдельной работе – среднему дневному заработку данного трудящегося.
Таким образом, заработная плата – это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику за исполнение трудовых обязанностей, а также за периоды, включаемые в рабочее время, по заранее установленным нормативам в размере, сроки и форме, которые предусмотрены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором