ЭУМК по дисциплине Микроэкономика Светлицкиц, Шкода, БГУИР 2006 (Мет пособие). ЭУМК по дисциплине Микроэкономика Светлицкиц, Шкода, БГУИР 2006. Учебнометодический комплекс по дисциплине микроэкономика для студентов специальностей
 Скачать 1.05 Mb.
|
|
ТЕМА 12. РЫНОК ТРУДА 12.1. Рынок труда: понятие, функции, принципы функционирования. 12.2. Рынок труда при совершенной конкуренции. 12.3. Рынок труда при несовершенной конкуренции. 12.4. Заработная плата и ее теории. 12.1. Рынок труда: понятие, функции, принципы функционирования Все рынки в экономической теории делятся на две большие группы: - рынки потребительских благ; - рынки факторов производства (производственных ресурсов). Факторами производства называют те производственные ресурсы, ко торые включены в процесс производства благ. Теорию факторов производства создал в XIX веке французский эконо мист Ж.Б. Сэй (1767-1832), последователь А. Смита. Согласно основным факто рам производства - труд, капитал, земля — образуются рынки факторов произ водства, а их владельцы (по теории Сэя) получают свой доход. Так, рабочие - владельцы фактора труд - получают за него заработную плату, капиталисты, владеющие капиталом, - прибыль или процент, а владельцы природных ресур сов - ренту. 79 Труд принципиально отличается от всех других ресурсов производства, поэтому в рыночной экономике выделился особый рынок - рынок труда. Рынок труда в обыденном смысле представляет собой место, где встреча ются работник, ищущий работу, и работодатель, ищущий работника, с целью заключения договора о найме. С позиций экономической науки рынок труда - это рынок особого товара, цена которого определяется взаимодействием спроса и предложения труда. Главное отличие рынка труда от рынка других ресурсов в том, что его то вар - труд - является формой жизнедеятельности человека и поэтому неотделим от него. Иначе говоря, товар на этом рынке представлен не самостоятельно, а теми живыми людьми, чьи способности к труду он отражает. Выделяют внутренний и внешний рынок труда. На внутреннем, или вну трифирменном рынке труда устанавливаются правила, регулирующие наём (перемещение) работников внутри предприятия. На внешнем рынке представ лена вся совокупность работников, занимающихся поиском работы, и работода телей, предлагающих рабочие места. Ключевой задачей внешнего рынка яв ляется минимизация затрат времени, необходимого для поиска соответствую щего контингента на рынке труда и заключения договора. Рынок труда имеет свою специфическую инфраструктуру. Основными элементами инфраструктуры рынка труда являются: биржа труда; служба занятости и переподготовки кадров; организация, занимающаяся территориальным переселением рабочей силы и межгосударственным обменом кадрами и т.д. Биржи труда - это учреждения, которые осуществляют посреднические операции между работниками и предпринимателями при совершении сделок по купле-продаже рабочей силы, регистрацию безработных и изучение спроса - предложения потенциальных работников. Рынок труда выполняет функции: - обеспечивает согласование интересов работников и собственников средств производства; - способствует увеличению эффективности занятости за счет рациональ ного размещения работников по отраслям экономики; - объединяет подготовку и использование рабочей силы; - регулирует индивидуальные доходы работников; - поддерживает динамическое равновесие между спросом и предложени ем рабочей силы; - стимулирует эффективную и рациональную занятость; - содействует формированию оптимальной профессионально квалифика ционной структуры кадров; - формирует кадровый резерв для обеспечения, непрерывности обще ственного воспроизводства. Обобщая, можно выделить две основные функции рынка труда: экономи ческую и социальную. Экономическая функция состоит в вовлечении и распре делении важнейшего ресурса - труда - в экономику страны. А социальная функ 80 ция означает обеспечение доходов работников от труда и воспроизводство их трудовых способностей. На рынке труда, как и на прочих рынках, имеется предложение, спрос и цена. Собственность на рабочую силу рассматривается как основание для полу чения факторного дохода - заработной платы как цены услуг рабочей силы (труда). Спрос на труд - количество рабочей силы, которое готовы нанять произ водители в определенный момент при заданном уровне заработной платы. Простая модель спроса на труд основана на следующих предпосылках. 1. Целевой функцией фирмы является максимизация прибыли. Спрос на труд как фактор производства является производным спросом: труд требуется для использования в производстве, поэтому и решение об объеме нанимаемого (спрашиваемого) труда определяется решениями об объеме производства блага. Фирма заинтересована в получении прибыли, которая равна совокупным де нежным поступлениям от продажи своего товара за вычетом издержек произ водства. Поэтому предложение фирмой продукции и спрос на труд работников исходят из одной и той же ее цели - максимизации прибыли. 2. Поведение фирмы описывается производственной функцией двухфак торного типа (факторами производства являются труд и капитал). В кратко срочном периоде фирма располагает фиксированным объемом капитала и за данным уровнем технологии, поэтому решение о количестве нанимаемых ра ботников определяет объем производства, а действие закона убывающей пре дельной отдачи показывает уровень производительности каждого дополнитель но нанятого работника. 3. Фирма действует на конкурентном рынке благ и на конкурентном рынке труда, где много покупателей и продавцов ресурса; каждый отдельный покупатель ресурса не оказывает влияния на рыночную цену, рыночный спрос и предложение ресурса; существует свободный вход и выход с рынка ресурсов. 4. Издержки фирмы на труд состоят только из заработной платы ра ботников. Таким образом, в общем виде спрос на труд со стороны отдельной фирмы зависит от: - спроса на производимый продукт; - производительности труда; - условий максимизации прибыли. Каждая дополнительно приобретенная единица трудового ресурса долж на приносить фирме дополнительный доход, называемый предельной доходно стью труда (МRРL). Величина предельной доходности труда может быть определена следую щим образом: MRP L = MR*MP L , где MRP L - предельная доходность труда; 81 MR - предельный доход, полученный фирмой от продажи дополнительной единицы продукции; MPL - предельный продукт труда - количество продукции, которое создает последняя нанятая единица труда. 12.2. Рынок труда при совершенной конкуренции В условиях совершенной конкуренции, как отмечалось выше, предельный доход равен цене продукта, сложившейся на рынке: МR = Р. Фирма, максими зирующая прибыль, нанимает рабочих до тех пор, пока предельная доходность труда не будет равна заработной плате (МRРL = W), т.е. до тех пор, пока пре дельный доход от использования труда не будет равен издержкам, связанным с его покупкой, которыми служит заработная плата (W). Если в формуле МRР L заменить на заработную плату W, а предельный доход МR на цену Р, получим: W = P * MP L ; МР L = W/P, где W - номинальная заработная плата; Р - цена выпуска; W/P - реальная заработная плата. Из полученной формулы можно сделать вывод, что условием максимиза ции прибыли является равенство между предельным продуктом труда и ре альной заработной платой. Как должна вести себя фирма? Если предельный доход превышает пре дельные издержки, общая прибыль может возрасти с ростом числа занятых (МRL > МС), то следует увеличивать число занятых работников. Если же МR L < МС, то следует уменьшить число занятых, поскольку при быль уменьшается с каждым дополнительным рабочим. Если МR L = МС, то число занятых не следует изменять, поскольку при быль максимальна. Все приведенные выше рассуждения об условиях максимизации прибыли фирмы, нанимающей определенное количество труда для получения дополни тельного дохода от его найма, позволяют сделать еще один вывод - кривая спроса на труд D L совпадает с кривой МRР L и отражает изменение величины стоимости предельного (маржинального) продукта труда (МRР L ). Спрос на труд возрастает по мере того, как ставка заработной платы сни жается. Изменения в цене ресурса при прочих равных условиях приводят к дви жению вдоль кривой. Закон спроса на рынке труда: чем выше ставка зарплаты, тем меньше ко личество работников желает нанимать фирма (работодатель). 82 Рис. 38. Изменение спроса на труд при изменении его оплаты (а), сдвиги кривой спроса на труд (б) К факторам, определяющим изменение положения (сдвиг) кривой спроса на труд, относятся: •цена производимой продукции. Стоимость предельного продукта равня ется произведению предельного продукта на цену (МRР L = МР L * Р). Изменение цены товара приводит к изменению стоимости предельного продукта, одновре менно происходит смещение кривой спроса на труд: - при росте цены (Ртовара↑) => МRР L ↑ = МР L * P↑→ D L 1 → до D L 2; - при снижении же цены (Ртовара↓) => МRР L ↓ = МР L * P↑→ D L 1 →→ до D L 3; •изменения технологии. Предельная производительность труда будет рас ти при увеличении средств производства и их усовершенствовании. Например, труд землекопа, который использует экскаватор, и землекопа с простой лопа той; труд экономиста, снабженного персональным компьютером, и экономиста с простыми косточковыми счетами; • предложение других факторов. Количество имеющегося в наличии фак тора производства может повлиять на предельный продукт, обеспечиваемый другими факторами. Кроме спроса рынок труда характеризует его предложение. Предложение труда - это количество рабочего времени, которое населе ние хочет и может потратить на работу, приносящую доход. Особенность кривой рыночного предложения труда в том, что она может иметь наклон не только вверх, но и вниз. Рис. 39. Кривая индивидуального предложения труда 83 Эффект замещения L E WE Решение о том, какое количество труда может быть предложено на рын ке, связано с возможностью альтернативного использования того времени, ко торым располагает носитель рабочей силы. Вынося свою рабочую силу на ры нок, мы идем на своего рода “компромисс”, выбирая между двумя благами: до сугом и доходом, на который сможем купить потребительские блага. Досуг необходим для восстановления сил, выполнения домашних обязанностей, по вышения квалификации, отдыха. Поэтому продавец рабочей силы в конечном итоге выбирает, сколько часов работать в день. Данный выбор связан с наличием двух основных ограничений: - ограниченностью времени в сутках двадцатью четырьмя часами, кото рые можно распределить между работой и досугом; - часовой ставкой заработной платы, которая определяет возможный до ход продавца рабочей силы. Часовая ставка, таким образом, может быть рассмотрена как альтернатив ная стоимость труда. Она является денежным эквивалентом тех товаров и услуг, которыми жертвует работник для получения полезностей отдыха. Ставка заработной платы и ее изменение оказывают влияние на выбор между трудом и досугом. Во-первых, действует эффект замещения, более высокие ставки заработ ной платы, повышая реальный доход, побуждают больше работать. Поскольку каждый час свободного времени также стал дороже, появляется стимул замены досуга рабочим временем. Во-вторых, эффекту замещения противодействует эффект дохода. При большей заработной плате доход выше и собственник рабочей силы может ку пить больше нормальных товаров и меньше товаров невысокого качества. При этом одним из нормальных товаров является отдых. Если больше тратить на отдых, тогда эффект дохода стимулирует трудиться меньше. Тем самым эффект дохода от повышения заработной платы выразится в сокращении количества труда, предлагаемого на рынке. Когда повышение заработной платы ведет к тому, что работник сокращает свое рабочее время из-за большого эффекта до хода, кривая предложения труда имеет наклон вниз. В целом на рынках труда предложение рабочей силы формируется под воздействием совокупности следующих условий: - общая численность населения; - численность активного трудоспособного населения; - количество отработанного времени за год; - качественные параметры труда (его квалификация, производительность, специализация). Рыночное предложение труда складывается из предложений отдельных работников. Закон предложения: чем выше ставка зарплаты, тем большее количество работников желают работать. Для различных работников уровень оплаты труда, начиная с которого че ловек согласен работать, будет различным. В итоге горизонтального суммиро 84 вания кривых индивидуального предложения труда с ростом ставки заработной платы предложение труда будет расти. Кривая предложения труда отдельной фирмы на конкурентном рынке яв ляется абсолютно эластичной, поскольку любое необходимое количество труда наниматель может купить по фиксированной цене (рис. Рынок труда в условиях совершенной конкуренции а) для фирмы). В краткосрочном периоде на совер шенно конкурентном рынке труда отдельная фирма не оказывает влияния на рыночный уровень заработной платы вследствие незначительной доли предло жения труда фирме на совокупном рынке труда. На рынке в целом кривая предложения труда имеет положительный наклон (рис. Рынок труда в условиях совершенной конкуренции б) для рынка). L0 L0 Рис. 40. Рынок труда в условиях совершенной конкуренции: а) для фирмы; б) для рынка В реальной действительности в рамках общенационального рынка труда функционирует множество рынков труда, различающихся по профессиям, регионам и т.п. Они взаимодействуют друг с другом и взаимно влияют друг на друга. Равновесие на совершенно конкурентных рынках труда характеризуется тем, что равновесная ставка заработной платы равна предельной доходности ре сурса W = MRP L и одинакова для всех фирм данной отрасли. Вне зависимости от числа занятых работников, ставка заработной платы остается неизменной (рис. Рынок труда в условиях совершенной конкуренции а) для фирмы). По скольку предложение труда абсолютно эластично, то фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать работников до тех пор, пока предельный доход от ре сурса не станет равным его предельным издержкам: МRР L =МRС L 12.3. Рынок труда при несовершенной конкуренции На рынке труда, как и на рынках благ, фирмы могут обладать разной сте пенью рыночной власти, что характерно для несовершенного рынка. Одним из его вариантов является монопсония. Монопсония на рынке труда — это ситуация, когда существует только один покупатель данного вида труда, т.е. один работодатель. Существование монопсонии является характерным для рынка труда ме дицинских сестер, профессиональных спортсменов, учителей государственных 85 б) школ, работников газетных издательств, рабочих некоторых специальностей в строительстве. На монопсоническом рынке одна фирма покупает всю рабочую силу, поэтому, расширяя производство, монопсонист должен предложить более вы годные условия людям, которые потенциально могли бы работать у него. Что бы привлечь дополнительных работников, он должен повышать уровень зара ботной платы, нанимать каждую последующую единицу труда по цене ее предложения. Поэтому кривая отраслевого предложения труда относительно эластична. При этом предполагается, что: • фирма сталкивается с восходящей кривой предложения; • работодатель может нанимать только из данного объема предложения, т.к. отсутствуют альтернативы найма. Количество труда, которое необходимо для максимизации прибыли фир мы, находится в точке пересечения кривой предельной доходности ресурса MRP L с кривой предельных издержек ресурса MC L . Кривая предельных издер жек на ресурс нанимателя (MC L ) расположена выше кривой предложения труда (S L ) и характеризуется более низкой эластичностью. Равновесная ставка зара ботной платы Wm находится на кривой предложения прямо под пересечением этих кривых в точке С. При монопсонии ставка заработной платы и предельные издержки на труд зависят от количества используемого труда. Уравнивая MRC L со спросом на труд MRPL в точке В, монопсонист будет нанимать Lm рабочих (по сравне нию с LC в условиях совершенной конкуренции) и платить ставку заработной платы Wm (в отличие от конкурентной ставки W С ). Рис. 41. Кривая предложения труда (а), ставка заработной платы и уровень занятости на монопсоническом рынке труда (б) При всех прочих равных условиях на монопсонистическом рынке, мо нопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества ра бочих и выплачивая ставку заработной платы меньше, чем на конкурентном рынке труда. Это достигается за счет сокращения числа занятых. В результате 86 Равновесная занятость Lm Lс MRP L MRC увеличения конкуренции между наемными работниками, их заработная плата снижается ниже равновесного уровня. Важную роль на рынке труда при несовершенной конкуренции играют профсоюзы. Профсоюз - это объединение работников, обладающее правом на ведение переговоров с предпринимателем от имени и по поручению своих чле нов. Цель профсоюза — максимизация заработной платы своих членов, улуч шение условий их работы и получение дополнительных выплат и льгот. Дея тельность профсоюзов определяется, с одной стороны, их стремлением к повы шению спроса на труд, с другой - к ограничению предложения труда. Повышение спроса на труд происходит в случае роста спроса на продукт, вызванный использованием рекламы с профсоюзными этикетками, политиче ским лоббированием для получения контрактов на строительство новых дорог или реконструкцию городских застроек, требованием по введению повышен ных таможенных тарифов для поддержки собственного товаропроизводителя и др. Но к повышению спроса на труд приводят также рост эффективности и ка чества труда. Роста заработной платы профсоюзы могут достичь также за счет ограни чения предложения труда путем, например, борьбы за сокращение рабочей не дели, запрета на сверхурочные работы, понижения пенсионного возраста, огра ничения детского и женского труда и т.д. Тактика профсоюзов на ограничение предложения труда приводит к ро сту заработной платы и сокращению количества занятых: Рис. 42. Профсоюзы на рынке труда: а) повышение спроса; б) ограничение предложения Одним из направлений деятельности профсоюзов является борьба за расширение государственного нормирования и регулирования труда. Целью та кой борьбы является законодательное повышение заработной платы и установ ление минимального ее уровня выше равновесного. В итоге - средний уровень заработной платы повышается, сокращается уровень занятости. Кроме монопсонии для несовершенного рынка труда характерна и струк тура двусторонней монополии. 87 Lс → L Двусторонняя монополия - это такая рыночная структура, при которой единственный продавец и единственный покупатель осуществляют куплю-про дажу факторов производства и оба могут контролировать цены. Если фирма-монопсонист будет стремиться установить ставку заработной платы (Wm) ниже равновесной, сократив число занятых, то отраслевой профсо юз - добиваться установления ее на уровне выше равновесного (WV). В конеч ном счете ставка будет приближаться к равновесному уровню (WC), а у фирмы исчезнет стремление к ограничению занятости до уровня Lm и она установится на уровне LC Но на подобном рынке цена труда, как правило, устанавливается путем переговоров в указанных пределах. Двусторонняя монополия, решающая проблемы на основе переговоров между администрацией фирмы и профсоюзами, теоретически не имеют заранее определенного решения. Эмпирические исследования, как утверждают П. Са муэльсон и В. Нордхаус в шестнадцатом издании “Экономики”, показали, что профсоюзам удается повысить ставки заработной платы своим членам по срав нению с уровнем тех, кто не состоит в профсоюзе. Эти исследования позволили сделать вывод о том, что члены профсоюза в среднем получают на 10-30% больше, чем работники, не являющиеся членами профсоюза (при условии ра венства выполняемой работы). Эта разница немного уменьшается благодаря конкуренции со стороны работников, не входящих в профсоюз, а также имми грантов. Рис. 43. Двусторонняя монополия на рынке труда 12.4. Заработная плата и ее теории Причины различий в заработной плате состоят в следующем: 1. Разнородность работников. Работники различаются знаниями, опытом, профессионализмом, обладают различным объемом и качеством человеческого капитала, что, безусловно, выражается в различной производительности труда. Обычно выделяют рынки с заработной платой: - неквалифицированных работников; - квалифицированных работников; 88 MRP L =D L m L 4 L c - работников престижных профессий (рис. 39). Рис. 44. Равновесие на рынке труда: а) неквалифицированной рабочей силы; б) квалифицированной рабочей силы; в) престижной рабочей силы 2. Разнородность рабочих мест. Они отличаются условиями труда, место положением, близостью от дома, возможностью получения пособий, льгот, раз личных неденежных вознаграждений, а также статусом. 3. Несовершенство рынка, выраженное в ограничении мобильности, несо вершенстве информации и в возможности получения ее при наличии опреде ленных издержек. 4. Дискриминация на рынке труда, выраженная в выплате различной зара ботной платы за труд одинаковой производительности. Наиболее опасной яв ляется дискриминация, которая уничтожает стимулы к добросовестной интен сивной работе и к инвестированию в человеческий капитал у целых групп лю дей. Это происходит при уравниловке - ситуации, при которой способности отдельных людей оцениваются на основе представления о типичном поведении людей, принадлежащих к одной социальной группе. Самой большой группой людей, страдающей от дискриминации, являют ся женщины. В лучшем случае женщина в среднем получает 80% заработной платы, которую при всех прочих равных (образование, общественное положе ние, время работы, интенсивность труда) может получить мужчина. Различие доходов мужчин и женщин объясняется, прежде всего, сложившимся обще ственным мнением, склонностью женщин прерывать свой карьерный рост, что бы воспитывать детей или заняться домашней работой. Дискриминация часто осуществляется также с помощью создания пре град определенным группам населения для получения работы на “элитных” ра бочих местах. В экономической теории существуют концепции природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируют ся под воздействием рыночных факторов и, в первую очередь, спроса и предло жения; б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара “рабочая сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и 89 предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной пла ты от стоимости рабочей силы. в) заработная плата – стоимость предельного продукта труда (А. Мар шалл). Рассмотри эти концепции подробнее. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концеп ции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вы ступает в качестве товара и имеет цену - “естественную заработную плату”. А. Смит не проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существова ния рабочего, включая исторические и культурные элементы. Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара “рабочая сила” была разработана К.Марксом. В основе ее заложено разграничение понятий “труд” и “рабочая сила”. Маркс обосновал, что труд как процесс не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабо чая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения его стоимости. Рабо чий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономи ческая природа заработной платы в соответствии с данной концепцией состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные по требности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социально го, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительно сти и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. В экономической литературе выделяют следующие функции заработной платы. 1) воспроизводственная функция, когда заработная плата обменивается на материальные блага и услуги для возмещения израсходованных в процессе тру да умственных и физических способностей человека, его рабочей силы; 2) стимулирующая функция, состоящая в том, что с помощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работников в результатах трудовой деятельности. Действенность этой функции зависит как от уровня дифференциации заработной платы, так и от условий реализации трудовых до ходов на потребительском рынке; 3) компенсирующая функция, проявляющаяся в возмещении, компенса ции за повышенную тяжесть труда, его вредность для здоровья. Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регла ментируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способы установления зави симости между количеством и качеством труда, т.е. между мерой труда и его оплатой. Форма заработной платы определяет то, как оценивается труд при его оплате: 90 • по конкретной продукции; • по затраченному времени; •по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая из этих форм используется на предприятии, зависит струк тура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Повременной называется такая форма заработной платы, когда основ ной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количествен ные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, пра вильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслужива ния и численности. Повременная форма заработной платы может быть простой и повремен но-премиальной. При простой повременной системе заработной платы размер ее зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зар платы (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно полу чает и премию. Она связана с большей результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом данного работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных ра ботником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных гра фиком работы на данный месяц. Сдельная форма заработной платы предполагает, что основной зарабо ток работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (штуки, килограммы, кубические метры, бригадо-комплекты и т.д.). Сдельная форма по методу начисления заработной платы имеет следую щие виды: прямая сдельная, косвенная, сдельная аккордная, сдельно-прогрес сивная. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллектив ной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего 91 по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэто му заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответ ствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произве денного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависи мость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабо чих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогатель ных рабочих, как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслу живающие основное производство. При этом для получения косвенной расцен ки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса ра бот объявляется заранее, как и срок ее выполнения. Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характери зуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зави симости от перевыполнения норм выработки. Коллективно-сдельная система оплаты труда означает, что заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использова ние оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективиз ма, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продук ции. Меру оплаты общество устанавливает в виде тарифной системы, рассмат риваемой как совокупность нормативов для регулирования заработной платы в зависимости от основных параметров качества труда. На ее основе осуще ствляется дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, ха рактера и условий труда. Тарифная сетка как элемент тарифной системы имеет следующие харак теристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и отно сительное возрастание тарифных коэффициентов. Диапазон сетки образует со отношение крайних тарифных коэффициентов. Абсолютное возрастание тариф ных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффици ентами смежных разрядов. Относительное возрастание тарифных коэффициен 92 тов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Тарифная ставка - это установленный размер оплаты труда соответству ющего разряда за определенное время труда. Тарифную ставку, соответствую щую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1- го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры та рифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде “веток”, определяющих предельные значения. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разря дов предназначены тарифно-квалификационные справочники, которые содер жат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответ ствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образо вательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по про фессиям и квалификационным разрядам. |