Маслов Е.В. Организация труда персонала. Учебнометодический комплекс по специальностям 080104 Экономика труда и080505 Управление персоналом
 Скачать 1.47 Mb.
|
|
Тема 3. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ НАУКИ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 3.1. РАЗВИТИЕ НАУКИ И ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ЗА РУБЕЖОМ В широком смысле слова организация труда существует давно, как и история человечества. Взяв в руки камень, доисторический человек сообразил, что сила удара во много раз возрастает, т.е. он изобрел «инструмент» и научился им пользоваться. Однако лишь в более поздние времена в эпоху индустриализации стали развиваться научные подходы к организации трудового процесса, появились законы, закономерности, принципы, правила, которые и составили теоретическую и методическую основу совершенствования организации труда для повышения его эффективности. 25 Вместе с тем, было бы ошибкой считать, что зарождение науки об организации труда связано с началом ХХ в. и с именем Ф. Тейлора (хотя на его могиле в Филадельфии рядом с именем стоит надпись «Отец научной организации производства»). Элементы научного подхода в практике организации труда и управления (а это набор определенных правил, рекомендаций, основанных на обобщении накопленного опыта, классификации трудовых процессов, как элементы научного вклада, научной новизны) встречались значительно раньше. Фредерик Тейлор (1856–1915) в своей книге «Организация производства» (1903) пишет, что детальное изучение количества времени, необходимого для выполнения какой-либо работы, является основой успешного ведения дел на предприятии. 1903 г. стал годом рождения науки, посвященной изучению вопросов труда и рабочего времени. В последующем вышли его книги «Принципы научной организации производства», «Усовершенствованная система сдельной оплаты» и др. В самом общем виде принципы научной организации, предложенные Ф. Тейлором, сводились к следующему: 1. Все должно быть заранее спроектировано во времени и в деньгах. 2. Работу исполнителя необходимо подразделять на простые, «элементарные движения». Все «излишние движения» следует выявлять и устранять. 3. Нужно описывать и классифицировать не только отдельные движения, но и их комбинацию, определять время на их выполнение. Необходима разработка инструкционных карт с описанием метода труда и обучение работников выполнению работы именно этим методом. 4. Выплачивать каждому рабочему ежедневную прибавку за ускоренную работу и за точное выполнение возложенных на него заданий. 5. Строгое распределение обязанностей как в управлении производством, так и по обслуживанию производства. 6. Нельзя основываться лишь на стимулированной инициативе работника. Повышение производительности труда может быть обеспечено лишь на основе научных исследований. Можно видеть, что многие принципы строятся на использовании такого метода познания, как анализ и синтез, что и позволяет считать построенную на их основе организацию труда как научную. Большая заслуга Ф. Тейлора состоит и в том, что он не придерживался односторонней ориентации на предпринимателей, а занимал нейтральную позицию между ними и рабочими. Среди последователей Ф. Тейлора следует назвать Ф. Гилбрета (1868–1924). Его основные работы: «Изучение движений», «Азбука научной организации труда», «Изучение вопросов движения», «Психология организации производства», «Изучение причин усталости» и др. Им разработаны принципы экономии движений, дана классификация движений исходя из их цели, предложена система условных обозначений (символов) отдельных видов движений, с помощью которых можно зафиксировать на бумаге любой трудовой процесс (всего предложено 19 символов, названных в его честь «терблигами» – прочтение фамилии наоборот). Ф. Гилбрет обращал внимание на необходимость правильной организации рабочего места, облегчение труда рабочего с помощью соответствующих инструментов и приспособлений. С именем Г. Форда связаны новые подходы к организации производства, а следовательно, и к организации труда. Он разработал организационно-технические принципы массового производства, внедрил конвейер с принудительным способом движения, перешел на использование специальных, агрегированных, а потому высокопроизводительных машин. Им организован выпуск стандартизиро- ванных деталей (продуктов), что обеспечило их взаимозаменяемость, предварительная подготовка производства как важнейшие предпосылки бесперебойной работы на рабочих местах и т.д. Однако массовое производство потребовало глубочайшего разделения труда, что привело к появлению бессодержательного, монотонного, высокой интенсивности труда, но при этом достигалась большая экономия на подготовке кадров. Г. Фордом был учрежден социологический отдел, который был призван контролировать поведение работников, также ему принадлежат многие другие начинания. Среди других ученых, внесших значительный вклад в науку об организации труда, производства и управления можно назвать Х. Эммерсона (предложил 12 принципов производительности), А. Файоля, Г. Черча и др. 26 3.2. ОТЕЧЕСТВЕННАЯ НАУКА И ПРАКТИКА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В 60-х годах ХIХ в. в Московском ремесленном учебном заведении (ныне – МГТУ им. Н.Э. Баумана) зародилась научная школа подготовки практических инженеров. Был предложен «Русский метод практического обучения механического мастерства». Автор метода – русский механик Д.К. Советкин. Обучение и овладение профессиональным мастерством приобрело характер строгой, научно обоснованной последовательности, что позволило сократить сроки подготовки рабочих в 10 раз. В 1872–1874 гг. идея обсуждалась в технических журналах Англии, Бельгии, Германии, Франции, США. В начале ХХ в. преподаватель МВТУ В.Р. Поляков был командирован в США. Итогом явилась подготовка книги «Настоящее положение вопроса о применении системы Тейлора» (1914). Были примеры использования данной системы на отечественных предприятиях, а первыми в России в 1911–1913 гг. сделали это на заводе Семенова (ныне Линотип) в Петербурге. В 1913 г. вышла книга А.А. Богданова (1873–1928), известного революционного деятеля, философа, врача, под названием «Всеобщая организационная наука (тектология)», посвященная теории организации, предмет которой – основные категории и законы любых организационных процессов. Им были сформулированы общие организационные принципы, по которым протекают процессы во всех сферах органического и неорганического мира, в работе стихийных сил и сознательной деятельности. А.А. Богданов различал организованность, которая присуща природе, и организацию, свойственную только человеческой деятельности. Среди сформулированных им принципов есть много узнаваемых. Так, например: • необходимость системного подхода (обоснован еще до А. Оптнера); • закон синергии («организованное целое практически больше сумма своих частей»); • «закон наименьших» (прочность цепи определяется наиболее слабым звеном); • закон динамического равновесия; • закон композиции (пропорциональности) и др. 1 Но книга была раскритикована В.И. Лениным за формализм, который сейчас называется кибернетикой, и потому на многие десятилетия была предана забвению. Перед молодой республикой встал вопрос об организации труда, формах управления в новых условиях. Вышел ряд работ В.И. Ленина о системе Ф. Тейлора (правда, разбор системы носил сугубо идеологическую направленность и касался обоснованности присвоения прибавочной стоимости), но в целом указывалось на необходимость использовать заложенные в ней разумные подходы к организации труда. Это касается и идей, содержащихся в трудах Г. Форда, Ф. Гилбрета, Г. Эммерсона и других зарубежных ученых. В стране стали активно переиздаваться труды зарубежных авторов. В 1921 г. прошла Первая Российская конференция по НОТ, на которой обсуждались вопросы соотношения тейлоризма и НОТ. Вышла книга О.А. Ерманского «Научная организация труда и система Тейлора» (1922). В 1923 г. по инициативе В.И. Ленина при Наркоме РКИ (рабоче- крестьянской инспекции) был создан Совет по НОТ во главе с В.В. Куйбышевым. На протяжении 20-х годов ХХ в. было создано несколько специальных научно- исследовательских институтов: Центральный институт труда (ЦИТ), Всеукраинский институт труда в Харькове, Казанский институт НОТ, Таганрогский институт организации производства Донбасса и другие (в начале 30-х годов их было около 50). В институтах проводились исследования в области организации труда, санитарии и гигиены труда, физиологии и психологии труда, профотбора и подготовки кадров и в других областях науки о труде. Центральный институт труда (ЦИТ) (руководитель А.К. Гастев) занимался исследованиями в области рационализации методов труда, подготовкой рабочих кадров. За период своего существования (с 1921 по 1938 гг.) институт в своих 170 учебных пунктах подготовил порядка 500 тыс. рабочих по 200 профессиям, 20 тыс. инструкторов производственного обучения, контролеров, консультантов по научной организации труда. Здесь была разработана своя система подготовки кадров, известная как «метод обучения ЦИТ» (обучение определенным, наиболее рациональным методам труда, выявленным на основе расчленения операции на элементы, изучения и отбора 1 Более подробно см.: Шеметов П.В. Теория организации: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск, 2004. – С. 9–14. 27 лучших из них). ЦИТ пошел дальше в развитии «Русского метода» формирования у рабочих профессионального мастерства. Гастев А.К. известен как автор таких трудов, как «Трудовые установки», «Как надо работать», «Нормирование и организация труда» и др. Кроме научно-исследовательских институтов были созданы специальные отделы и лаборатории при ВСНХ, Народном комиссариате труда, Наркомате путей сообщения, в военных и медицинских органах. Совет по НОТ (СовНОТ) во главе с В.В. Куйбышевым ставил своей задачей объединение усилий всех этих организаций. Издавались журналы «Организация производства», «Вопросы труда», «Время», «Техническое нормирование», «Вопросы организации и управления» и др. В 1923 г. была организована Лига «Время» по инициативе П.М. Керженцева с целью пропаганды идей НОТ, использования их не только на производстве, но и в жизни, обучения населения рациональному использованию времени суток. По всей стране были организованы ячейки и кружки Лиги «Время», издавался журнал «Время». В 1924 г. прошла Вторая Всесоюзная конференция по НОТ, на которой была выработана единая платформа этой науки, в частности, дано определение научной организации труда, рассмотрены основные направления ее совершенствования на научной основе. НОТ стали рассматривать не как самостоятельный вид деятельности в управлении предприятием, а в контексте организации производства, и, как потом оказалось, данное решение оказалось опрометчивым в части практической его реализации. В 1926 г. СовНОТ вместе со своими ячейками был ликвидирован, а на предприятиях, в трестах и т.д. было рекомендовано создание бюро по рационализации с целью внедрения мероприятий по повышению эффективности производства. Однако на предприятиях постепенно функции специальных рационализаторских органов стали переходить к таким заводским службам, как техническая подготовка производства (конструкторская и технологическая), планово- производственное, оперативно-календарное планирование, диспетчирование, в которых функция организации труда и «потерялась». Укрепление этих служб увязывалось с политикой индустриализации как важнейшей задачи в восстановительный период. С 1926 г. понятие «научная организация труда» практически перестало встречаться, вплоть до 1960 г. Но работы продолжались в русле проблемы совершенствования организации производства. После ликвидации ЦИТ (1938 г.), НИИ труда НКПС и других научных учреждений исследования продолжались в отраслевых проектно-технологических институтах, бюро нормативов по труду. В 1955 г. был вновь организован Научно-исследовательский институт труда (НИИ труда) Государственного комитета по труду и заработной плате при Совете министров СССР. НИИ труда возглавил и стал координировать научно-исследовательские работы в области организации труда и производства в стране. Большую роль в обобщении опыта отечественных предприятий в области организации труда и выработки направлений по ее совершенствованию сыграло Всесоюзное совещание по НОТ, проведенное в 1967 г. Внедрение НОТ стало важной государственной задачей, осуществляемой на плановой основе (план на уровне народного хозяйства, а затем планы на уровне отрасли, предприятия, внутри которого были плановые мероприятия, касающиеся цеха, участка, рабочих мест). Была введена статистическая отчетность предприятий по выполнению плана внедрения НОТ. Активизировалась работа научных учреждений, прежде всего НИИ труда, а также отраслевых проектно-технологических институтов по исследованию проблем труда, проводилась подготовка методических рекомендаций для предприятий и организаций страны по построению организации труда на научной основе. На предприятиях укрепилась в качестве самостоятельной соответствующая функция управления: на многих из них были созданы структурные подразделения по внедрению НОТ (отдел, лаборатория, бюро), данная работа планировалась, осуществлялся контроль за реализацией намеченных мероприятий, была введена отчетность о выполненных работах и их эффективности. Высокая требовательность к выполнению плановых заданий по росту производительности труда, устанавливаемых вышестоящей организацией, вынуждала руководителей активно использовать резервы организационного характера, которые обеспечивали порядка 20–30% запланированного прироста этого важнейшего, как считалось, показателя эффективности работы предприятия. К сожалению, в последующем работа по внедрению НОТ стала приобретать форму кампаний, приуроченных к выходу очередного постановления ЦК КПСС, Правительства СССР, Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов (ВЦСПС). Например, о широком внедрении 28 коллективной формы организации труда, об аттестации рабочих мест, о внедрении коллективного подряда, о пользе комплексного проектирования организации труда на основе карт НОТ и т.д. Их широкое распространение базировалось либо на результатах проведенных экспериментов, либо на инициативе и опыте отдельных передовых предприятий. С переходом к рынку прежняя система внедрения НОТ была разрушена, а работа по совершенствованию организации труда, производства и управления стала самостоятельной задачей самого предприятия. 3.3. РЕТРОСПЕКТИВНЫЙ АНАЛИЗ КОНЦЕПТУАЛЬНЫХ ПОДХОДОВ К ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА Исторически сложилось несколько систем организации труда, отличающихся друг от друга своим концептуальным подходом к таким категориям, как иерархия (есть она или ее нет), власть (чья она), распределение ответственности (индивидуальная или групповая), степень формализации рабочих правил и заданий (высокая или низкая степень самостоятельности работника при выполнении порученной работы), глубина разделения труда и содержание работы, порученной работнику, и ко многим другим. Можно выделить несколько типичных концепций, сменявших друг друга в определенной логической последовательности по мере развития представлений о факторах производственного и трудового процесса, развития техники и технологии, теории управления производственно- хозяйственными и социально-техническими системами и т.д. Хотя в чистом виде каждую из систем на практике можно встретить редко, но их идеализация позволяет раскрыть сущность подходов к построению, понять особенности их применения. Итак, различают: • цеховое производство; • бюрократическую систему организации труда, в том числе тейлоризм и фордизм; • социотехническую систему организации труда; • постфордизм, в том числе концепцию трудового процесса, экономический менеджмент. Рассмотрим суть каждой из них 1 Цеховое производство. Цеховое (ремесленное) производство как массовое явление было характерно до индустриальной революции. Его характерные признаки: низкий уровень разделения труда, семейное дело с малой численностью работников. Накопленный опыт не систематизировался, не фиксировался и не выходил за пределы мастерской. Организации труда свойственна децентрализация, работники были полностью самостоятельны в организации своего трудового процесса. Низкий уровень стандартизации продукции не способствовал развитию кооперации между различными мастерскими. После индустриальной революции в связи с увеличением масштабов производства, переходом от ремесленной мастерской к фабрике, увеличением численности занятых на ней работников возникла необходимость в технологическом разделении труда, в углублении профессиональной специализации работников, что было хорошо описано Адамом Смитом. Возникли проблемы кооперации, обеспечения взаимодействия многих исполнителей в рамках коллективного трудового процесса, т.е. возникла необходимость в управлении. Бюрократическая система организации труда. Взамен бессистемному подходу к организации труда, свойственному семейным предприятиям и малым фирмам, в конце ХIХ в. стал активно проявляться формализованный (бюрократический) подход: децентрализация стала заменяться централизацией, в основу которой были положены четкие правила, регламенты, иерархия, формализация производственной структуры предприятия, структуры управления. Реализации такого подхода способствовало развитие машинного производства (машины работают предсказуемо, алгоритмизированно). Автором концепции бюрократической организации труда был Макс Вебер (1864–1920). Ее основными принципами были: жесткое разделение рабочих заданий между исполнителями (их специализация); иерархический подход в управлении (менеджер управляет согласно ясным правилам 1 Более подробно см.: Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия / Под ред. М. Пула и М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 458–510. 29 и регламентации); акцент в управлении – на должности, а не на личности (сила и власть заложены в должности); разделение собственников и управляющих предприятием; ясные и понятные для всех методы работы с персоналом. В дальнейшем Ф. Тейлор и Г. Форд существенно развили идеи М. Вебера по управлению бюрократической организацией, создав свое направление в организации производства, труда и управлении фабрикой – тейлоризм и фордизм. Принципы их построения были рассмотрены ранее (см. подразд. 3.1). Однако массовое производство лишает рабочих каких-либо полномочий, характеризуется иерархической системой управления производством, низким качеством продукции, упрощением технологического процесса, крайней разобщенностью коллектива и равнодушием к запросам потребителей. Часто возникали конфликтные ситуации, была высокая текучесть (на первом конвейере – 380%, т.е. состав рабочих сменился четыре раза за год, в связи с чем заработную плату пришлось увеличить в два раза). Однако рост производительности труда был огромным (в 1913 г. с конвейера готовый автомобиль сходил через 40 секунд), что и способствовало распространению системы по всему миру. Как для тейлоризма, так и фордизма характерен диктат технократического (сугубо инженерного) подхода, принижение роли работника в производственном процессе, сведение ее к безукоризненному исполнению предписаний специалистов и руководителей. Функциональное разделение труда и иерархический подход к управлению способствовали тому, что менеджмент (менеджеры и собственники) получили большую степень контроля за средствами производства, большую свободу в выборе направленный развития предприятия, над системой организации труда, что позволило им получать наибольшую часть прибыли. Это, естественно, вызывало протест со стороны работников и критику со стороны ряда ученых и прогрессивно настроенных предпринимателей. Социотехническая концепция построения организации труда. Возникновение концепции связано с результатами экспериментов (Элтон Мэйо, хотторнский завод Western Electric´s Company, 1924 г.), которые показали, что мотивация, а следовательно, и производительность труда увеличиваются при повышении внимания к людям. Она зависит от их морального состояния, от складывающихся в процессе производства неформальных отношений между руководителями и работниками, а также работников между собой. Отсюда следовал вывод, что социальные процессы и их показатели влияют на достижение высоких экономических результатов, как и технические, что предприятие – это не техническая, а социально-техническая система. Однако практическая реализация такого подхода затянулась на несколько десятилетий. Это было связано с тем, что ставилась под сомнение важность «человеческих отношений», необходимость взаимодействия с подчиненными, учета их интересов. Не было ясности с соотношением технического и гуманистического (человеческого) подхода, с практической реализацией таких принципов, как вовлечение работников в принятие решений, участие в делах фирмы, делегирование полномочий, самостоятельность и автономность в работе и т.п. Постфордизм (экономический менеджмент).Суть концепции состоит в том, что организация труда рассматривается не как самостоятельная система, а как составная часть интегрированной системы «организация производства – организация труда – управление», т.е. организация труда интегрирована в менеджмент. Возникновение такого подхода было вызвано стремлением совместить массовость производства с обеспечением качества продукции, с учетом интересов потребителей. Главным стало не столько произвести продукцию, а продать ее, найти своего покупателя (потребителя). Американцы пошли своим путем, суть которого характеризуется следующими моментами: 1. Тренинг (обучение) рабочих-операторов и делегирование им полномочий по контролю качества и эффективности своей работы. 2. Концепция «внутреннего потребителя». Все работники организации рассматриваются как потребители продукции тех, кто снабжает их деталями, информацией, услугами и т.д. Причем каждый работник-исполнитель старается максимально учесть интересы и пожелания потребителя своей работы, услуги. 3. В начале 80-х годов ХХ в. ряд крупных компаний и, прежде всего, Ford, всегда славившиеся глубоким разделением труда, стали переходить от фордовского массового производства к японскому стилю в менеджменте: изменять качество рабочей силы, а именно – от практически неквалифицированного персонала переходить к квалифицированному, обученному. Цель – получение большей рентабельности от инвестиций. 30 Японские менеджеры шли своим путем. Их основные идеи сводились к следующему: 1. Постоянные, увеличивающиеся улучшения. 2. Наделение рабочих полномочиями останавливать производственную линию, чтобы на корню исправить возникшие неполадки. 3. Система «точно в срок», обеспечивавшая минимизацию расходов на транспортировку, потребности в помещениях для хранения продукции и т.д. (напоминает стройку, осуществляемую «с колес»). 4. Ориентация на широкое использование целого ряда стратегий управления человеческими ресурсами: командная работа (команда из специалистов или автономно функционирующая группа рабочих из 5–15 чел.); мультиквалификация (широкая и достаточно глубокая квалификация); межфункциональное обучение (могут работать на любом рабочем месте производственного участка). В Японии командная работа обязательна, в западных странах и в США – добровольная. Именно команды решают специфические проблемы производства и занимаются улучшением качества продукции. При исполнении задания объединение индивидуальных знаний и опыта должно дать более быстрый и качественный результат, чем при работе поодиночке. Команды (автономные группы рабочих) могут также способствовать развитию креативности (творчества) и инноваций. Экономический менеджмент с его командным подходом, самоуправляющимися рабочими группами в целом увеличивает качество трудовой жизни работников. Ретроспективный анализ развития концептуальных подходов к организации труда позволяет сделать следующие выводы: 1. Организация труда за свою вековую историю совершила практически полный круг – от независимой цеховой работы, предполагающей малую иерархию, затем через бюрократию, тейлоризм/фордизм и бюрократическую структуру с многоуровневой иерархией в управлении к полуавтономным рабочим группам с плоской иерархией (т.е. к тому, что сложилось само собой, когда науки управления как таковой не было, а был лишь человеческий опыт). 2. Прослеживаются большие различия в организации труда в разных странах: в англо- саксонских, скандинавских, в Японии и т.д., а также на уровне отрасли и даже на разных предприятиях. Суть их – в акцентах внедрения нововведений: индустриальные отношения строить на соперничестве или на консенсусе (согласии). Наблюдается и разная степень интегрированности интересов при построении производственной системы. Вместе с тем, наблюдается процесс сближения различных подходов. 3.Каждый подход к организации труда формировался под влиянием технологических факторов и факторов окружающей среды. Однако технология может стать конкурентным преимуществом, только если она составляет единый комплекс с организацией труда, разработанной на основе соответствующих конкретным условиям принципов различных научных школ. На одном и том же предприятии в зависимости от обстоятельств могут оказаться эффективными различные системы организации труда. Поэтому выбор наиболее эффективной организации труда, исходя из этих факторов, – это задача профессиональных менеджеров и высшего уровня руководства предприятия, решаемая на основе проведения соответствующих исследований, в том числе маркетинговых. 4. На практике находит применение целый конгломерат из разных концепций, подходов, систем организации производства, труда и управления. И это не удивительно. Не существует универсальной, «наилучшей» системы организации труда, пригодной для любых условий. Есть только универсальный совет: рациональная система организации труда та, которая учитывает специфику предприятия, конкретные обстоятельства, складывающиеся в данный момент времени и в обозримом будущем: национальные и корпоративные факторы и ограничения, возможности и опасности, избранную стратегию и принципы управления организацией. |