Бухучет Акатьевой Учебник. Учебное пособие Москва 2008 Акатьева Марина Дмитриевна Бухгалтерский учет Учебное пособие. М. Мгуп, 2008
 Скачать 3.28 Mb.
|
|
Глава 6. Учет труда и заработной платы 6.1. Порядок организации заработной платы, документальное оформление учета численности работников, отработанного времени и выработки. Формы и системы оплаты труда. Доплаты и надбавки В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно изменилась политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защите работников. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.). Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на полиграфическом предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки проводить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионного фонда. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Классификация участников трудовых отношений представлена в приложении 7 учебного пособия. Комментируя данную классификацию, отметим, что для организации учета труда и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда весь персонал предприятия делится по ряду признаков:
Самая многочисленная группа – рабочие – в свою очередь классифицируется по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок. Служащие подразделяются по профессиям и должностям с установлением должностных окладов. Общее число работников предприятий называется списочным. Иногда для выполнения специальных работ привлекаются на короткое время работники со стороны, они образуют несписочный состав. Оперативный учет списочного состава предприятия ведется отделом кадров. Им в соответствии с производственной программой определяется численность персонала, распределение его между цехами и отделами предприятия. Для учета всех изменений в списочном составе используется документация, в которой отражается зачисление на работу, перевод на другую работу, из одного цеха (отдела) в другой, оформление ухода в отпуск, увольнение с предприятия, изменение уровня квалификации. На каждого принимаемого на работу отделом кадров открывается личная карточка, которая заполняется по документам работника и на основании приказа. Для первоначально поступившего на работу выписывается трудовая книжка, в которую вносятся все изменения, связанные с работой, профессией и другие данные. За каждым вновь принятым работником закрепляется табельный номер, а в расчетной части бухгалтерии на него открывается лицевой счет. Перевод на другую работу или в другой разряд квалификации оформляется переводной запиской. Увольнение рабочих и служащих производится по увольнительной записке. Все финансово-хозяйственные операции организации, в том числе и начисление заработной платы, должны быть документально оформлены и обоснованы. Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом (оплате труда) и формы этих документов утверждены постановлением Госкомстата России. Первичный учет численности персонала организации осуществляется на основании следующих документов:
Эти табели составляются в одном экземпляре и передаются в бухгалтерию. Они позволяют не только учитывать время, отработанное всеми категориями служащих, но и контролировать соблюдение рабочими и служащими установленного режима работы. На основании табелей рассчитывается заработная плата, составляется статистическая отчетность по труду. Учет использования рабочего времени ведется в табелях или методом сплошной (каждодневной) регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.). Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления от установленного режима работы должны вноситься в табель только на основании документов (листки нетрудоспособности, справки, приказы о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.). Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти работы. Списки составляются и подписываются начальником структурного подразделения; руководитель сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочных часов. На основании списков с такой отметкой вносятся данные в табель. Время простоев также может учитываться в табеле. Соответствующие данные вносятся в табель на основании листков о простое, выписанных руководителем структурного подразделения; • расчетно-платежная ведомость (ф. № Т-49) применяется для расчетам выплаты заработной платы всем категориям работающих. Рекомендована для средних и малых организаций. При составлении этой формы допускается не заполнять другие расчетные и платежные ведомости;
Важнейшими показателями, отражающими затраты труда, являются нормы труда, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Законодательством о труде предусмотрены следующие виды норм труда: норма выработки - количество продукции, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени; норма времени - количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг); норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц); норма численности - количество работников соответствующей квалификации для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции). В зависимости от характера производства для учета выработки продукции применяются различные первичные документы - наряд на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке и др. В условиях массово-поточного производства выработка учитывается по приемке готовой продукции. Выработка каждого члена бригады устанавливается на основании рапортов о выработке, заполняемых мастером. При серийном производстве выработка учитывается при помощи маршрутных листов в сочетании с рапортом бригадира или мастера, где фиксируется приемка работ (их объем) за смену. При индивидуальном или мелкосерийном характере производства выработка учитывается, как правило, при помощи нарядов на сдельную работу Их выписывают на основании технологических карт. Наряды могут выписываться на одну смену или на более продолжительный срок (до одного месяца) в зависимости от времени, необходимого для выполнения производственного задания. После приемки продукции от рабочих мастер подписывает наряд и передает его в бухгалтерию. В организациях различных отраслей материального производства применяются различные специфические системы учета использованного времени. Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработной платы с учетом результатов работы. Труд, затраченный на производство продукции, измеряется и учитывается двумя показателями: рабочим временем и количеством выпущенной продукции. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В полиграфической промышленности, как и в других отраслях, существуют две формы оплаты труда – повременная и сдельная. Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работы с одной стороны и в более высокой оплате труда – с другой. Так, повременная форма оплаты труда может состоять из простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная – из прямой сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной и др. Классификация форм и систем оплаты труда, а также их краткая характеристика представлена в приложении 8 учебного пособия. Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда: условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда. Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности. Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки. Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать вес более широкое применение. Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается. Оплата труда руководителей государственных организаций имеет свои особенности. Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций, оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Должностной оклад руководителя государственной организации повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данной организации путем внесения изменений в трудовой договор (контракт). В отдельных случаях оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок. Все доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие (см. приложение 9). Рассмотрим некоторые из них. Трудовым кодексом РФ определено, что отклонениями от нормальных условий труда следует считать: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу в сверхурочное время, в праздничные дни и т.п. При этом предусматривается установление повышенной оплаты труда. Минимальные размеры доплат установлены законодательством. Организациям дано право самостоятельно устанавливать конкретные размеры доплат, но в любом случае они не могут быть ниже установленных законодательством. Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре. Нормальными условиями работы считаются те, при которых продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю (ст. 91); рабочие места в соответствии с заданиями полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием, инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует дополнительных затрат труда рабочего, которые должны быть учтены и оплачены. В таких случаях доплаты оформляются следующими документами:
Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация может применять сверхурочные только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством (например, при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся). Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно, куда включаются как рабочие-сдельщики, так и рабочие-повременщики. Работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. За первые два часа работы в сверхурочное время оплата производится не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Не могут привлекаться к сверхурочным работам беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет и другие категории работников в соответствии с законодательством. Работа в праздничные дни. Размер оплаты труда за работу в праздничный день устанавливается организацией самостоятельно и вносится в коллективный договор, в положение об оплате труда или оговаривается сторонами при заключении трудового договора (контракта), но он не может быть ниже предусмотренного законодательством. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха. Работа в ночное время. ТК РФ предусматривает право работника на повышенную оплату работы в ночное время. Ночным считается время работы с 22 часов до 6 часов утра. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается коллективным договором или положением об оплате труда организации, но при этом не может быть ниже предусмотренного законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. К работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и работники других категорий согласно законодательству. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Оплата в случае брака продукции. Как известно, браком считается продукция, которая не отвечает требованиям стандарта, техническим условиям и не может быть использована по прямому назначению. Выпуск бракованной продукции приводит к прямым убыткам, так как влечет перерасход сырья, материалов, снижение производительности труда, повышение себестоимости. Различают два вида брака: неисправимый (полный) и исправимый (частичный). Полный брак по вине работника оплате не подлежит. В этом случае оформляется акт о производственном браке, и в первичных документах по учету выработки делается соответствующая отметка. Работник, причинивший организации ущерб в связи с выпуском по своей вине бракованной продукции, может быть привлечен администрацией организации к материальной ответственности. Частичный брак, допущенный по вине работника, оплачивается в зависимости от степени готовности продукции по пониженным расценкам, которые устанавливаются в каждом конкретном случае администрацией организации. При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, труд оплачивается по пониженным расценкам. Однако месячная заработная плата не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, причиной которого стал скрытый дефект в обрабатываемом материале (трещины, раковины в металле, непрокрас ткани и др.), а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, подлежит оплате наравне с годными изделиями. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада. Гарантии по оплате не проработанного времени. Трудовым законодательством предусмотрены гарантии работникам по оплате непроработанного времени. Сохранение места работы (должности) и среднего заработка гарантированы:
начинаться прежде, чем рабочий год, за который он предоставляется. 6.2. Фонд оплаты труда. Премирование работников Фонд оплаты труда в статистике труда - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. В состав фонда оплаты труда включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Фонд оплаты труда предприятия (организации) включает: 1) оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а так же оплату труда работников не списочного состава; 2) оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и другие); 3) единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовые вознаграждения за выслугу лет, материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и другие, которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, бесплатно выдаваемых акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. 4) оплату питания, жилья, топлива (стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх норм, предусмотренных законодательством), стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно, средства на возмещение расходов на оплату жилья (сверх предусмотренных законодательствам норм) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива. 5) выплаты социального характера - компенсация за социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и и негосударственных бюджетных фондов- надбавки к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и другие. Расходы, не учитываемые в фонде оплаты труда и выплат социального характера: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.); взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несчастных случаев на производстве профессиональных заболеваний; выплата внебюджетных (государственных и негосударственных фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования); стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, оставшихся в личном пользовании, или суммы льгот в связи с их продажей по пониженным ценам; командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др. Состав основных выплат работникам представлен в приложении 10 учебного пособия. Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд оплаты труда следующего месяца только в сумме приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд оплаты труда следующего месяца. Данные о фонде оплаты труда за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов по труду показываются в методологии и структуре отчетного периода текущего года. Трудовое законодательство дает возможность организации самостоятельно определять не только размер оплаты труда, но и премирования работников (как за личный вклад каждого работника, так и за общие результаты работы организации в целом). Формы материального поощрения работников разрабатываются и предусматриваются в положении о премировании, содержащем следующие показатели: круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (рабочие, технологи, специалисты, служащие, руководители и т. п.) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование; источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих; порядок начисления, утверждения, выплаты премий. По окончании отчетного периода (месяц, квартал, год) бухгалтерия или другие уполномоченные структурные подразделения организации рассчитывают размер средств, направляемых на премирование работников отдельных подразделений (цехов, отделов, секторов). На основании распорядительного списка на премирование бухгалтерия включает в расчет заработка каждую сумму премии и производит необходимые расчеты. Практика показывает, что организации не всегда закрепляют существующую систему премирования в локальном нормативно-правовом акте — Положении о премировании. Однако отсутствие такого Положения о премировании в организации нарушением трудового законодательства не является. Тем не менее, целесообразно разрабатывать эти положения, в том числе и для ознакомления с ними работников. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда: размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты должны содержаться в трудовом договоре. В том случае, если работнику выплачивается премия ко дню рождения, источником финансирования подобного рода выплаты может быть только чистая прибыль организации. Если работнику выплачивается премия за производственные результаты (иными словами, оплата за труд), то этот вид премии в соответствии с трудовым законодательством должен быть зафиксирован в трудовом договоре. Несоблюдение норм трудового законодательства (отсутствие в трудовых договорах условий о применяемой в организации системе оплаты труда) влечет за собой административную ответственность руководителя. При наличии прибыли и принятии решения о выплате премий из собственных средств организации необходимо иметь в виду следующее. Выплачивая премии в текущем году, организация может использовать только прибыль прошлого года и только в тех размерах, в которых по решению учредителей эта прибыль направляется на стимулирование труда работников. Прибыль текущего года на указанные цели не может быть использована, так как в месяце, когда начисляются премии, не известно, будет ли организация по итогам финансового года иметь прибыль, и если прибыль все-таки будет, то достаточен ли ее размер для покрытия расходов на материальное стимулирование труда работников. При получении убытка по итогам года либо, если размер прибыли меньше сумм, направленных на премирование за ее счет, организация должна будет уплатить ЕСН (Единый социальный налог), сделать перерасчет по налогу на прибыль и сделать ряд исправительных записей в бухгалтерском и налоговом учете. В текущем году премии могут выплачиваться только из прибыли прошлых лет при наличии решения учредителей, в котором разрешается использовать собственные средства на выплаты премий и устанавливается размер прибыли, которая может использоваться на эти цели. На предприятии могут быть отдельные положения о премировании либо они могут быть составными частями положений об оплате труда. В этом случае в трудовой договор или коллективный договор следует включить норму о том, что «работнику (работникам) начисляются премии в соответствии с разработанными в организации Положением о премировании». В это Положение при необходимости можно вносить изменения, при этом дополнительные изменения в трудовые договоры и коллективные договоры вносить не обязательно. 6.3. Учет и расчет отпускных выплат Трудовым кодексом Российской Федерации закреплено право работников на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный отпуск может состоять из двух частей: основной (обязательной) и дополнительной (при наличии условий, предусмотренных ТК РФ). Продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях (ст. 120 ТК РФ). Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска равна 28 календарным дням (ст. 115 ТК РФ). Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ). Продолжительность отпуска может быть установлена и в рабочих днях. Так работнику, заключившему краткосрочный трудовой договор (до двух месяцев), ст. 291 ТК РФ установлен отпуск из расчета двух рабочих дней за месяц работы. Некоторые категории работников имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск. В соответствии со ст. 116 ТК РФ дополнительный отпуск предоставляется следующим работникам: • занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, • имеющим особый характер работы, • с ненормированным рабочим днем, • работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, • в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Организация имеет право самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, является дополнительным отпуском и по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части, одна из которых не может быть меньше 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ). Никаких специальных правил предоставления оставшейся части отпуска в ТК РФ нет. Очередные оплачиваемые отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. Работник должен быть уведомлен о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала (ст. 123 ТК РФ). Статьей 124 ТК РФ работнику предоставлено право продления ежегодного оплачиваемого отпуска. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен при временной нетрудоспособности работника; исполнении работником во время ежегодного отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных законами или локальными нормативными актами. Порядок расчета отпускных выплат Отпускные, которые работодатель обязан выплатить всем работникам за время ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого в календарных днях, рассчитывается по формуле (ст. 114, 139 ТК РФ; п.8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922)):
где расчетное количество дней за расчетный период определяется следующим образом (ст. 139 ТК РФ): - если расчетный период отработан полностью (то есть за это время у работника не было отпуска, командировки, больничного и других периодов, исключаемых из расчетного):
- если расчетный период отработан не полностью (имелись вышеуказанные периоды):
Расчетный период составляет 12 последних календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска. Количество предоставляемых календарных дней отпуска (ст. 120 ТК РФ) включает выходные дни и не включает нерабочие праздничные дни. Указанное ранее соотношение:
носит название среднего дневного заработка. В сумму начисленной заработной платы за расчетный период включаются все предусмотренные системой оплаты труда выплат независимо от их источников. Премии за период, не превышающий расчетный (по одной за каждый показатель), учитываются при расчете, только если они начислены в расчетном периоде. При этом ежемесячные премии и премии за период более месяца, а также вознаграждения по итогам работы за предшествующий календарный год: - если расчетный период отработан полностью, то учитываются при расчете полностью; - если расчетный период отработан не полностью, то учитываются пропорционально отработанному в расчетном периоде времени (при начислении без учета фактически отработанного в расчетном периоде времени) и полностью (при начислении с учетом фактически отработанного в расчетном периоде времени и за период, входящий в расчетный). Премии за период, превышающий расчетный (по одной за каждый показатель), учитываются в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода. Например, при расчете премии за 18 месяцев учитывается в размере 12/18 (или 2/3). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели (п. 11 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922). Расчет компенсации за неиспользованный отпуск Сумма компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемая работнику в день увольнения, рассчитывается по формуле (ст. 139 ТК РФ):
Если отпуск предоставляется в календарных днях количество неиспользованных дней отпуска определяется:
Напомним, что большинству работников полагается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и, следовательно, за каждый месяц работы, за который не был использован отпуск, компенсация выплачивается за 2,33 дня (28 дней/ 12 мес.) При расчете количества месяцев работы: - если работник отработал менее половины месяца, то этот месяц исключается из расчета, - если работник отработал половину месяца и более, то этот месяц округляется до полного, - если работник отработал 11 месяцев и не использовал ни одного дня отпуска, компенсация выплачивается за все дни отпуска (то есть за полный отпуск). Средний дневной заработок для выплат компенсации за неиспользованные отпуска в рабочих днях исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели (п. 11 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922). Если отпуск предоставляется в рабочих днях (работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев):
Порядок включения в расчет премий, расчетное количество дней за расчетный период (если отпуск предоставлен в календарных днях) аналогичны изложенным выше при расчете отпускных. Если отпуск предоставлен в рабочих днях:
В соответствии со ст. 104 ТК РФ в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не должна превышать нормального числа рабочих часов, т. е. 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. Бухгалтерский учет операций по начислению отпускных производится аналогично начислению заработной платы и отражается проводками: Д-т сч. 20 «Основное производство» К-т сч. 70 «Расчеты по оплате труда» — начислены отпускные рабочим основного производства; Д-т сч. 23 «Вспомогательное производство» К-т сч. 70 «Расчеты по оплате труда» — начислены отпускные рабочим вспомогательных производств; Д-т сч. 25 «Общепроизводственные расходы» К-т сч. 70 «Расчеты по оплате труда» — начислены отпускные цеховому персоналу (вспомогательным рабочим цехов, инженерно-техническим работникам, управленческому персоналу цехов); Д-т сч. 26 «Общехозяйственные расходы» К-т сч. 70 «Расчеты по оплате труда» — начислены отпускные административно-управленческому персоналу организации; Д-т сч. 44 «Расходы по реализации» К-т сч. 70 «Расчеты по оплате труда» — начислены отпускные работникам, занятым в сфере продаж (сотрудникам отдела маркетинга, работникам сбытовых подразделений), а также работникам торговых организаций и предприятий общественного питания. Удержание налога на доходы физических лиц (далее — НДФЛ) производится до выплаты отпускных и отражается проводкой: Д-т сч. 70 «Расчеты по оплате труда» К-т сч. 68 «Расчеты по налогам и сборам» — удержан НДФЛ из суммы отпускных. А единый социальный налог (ЕСН) с суммы отпускных начисляется следующими записями: Д-т сч. 20 «Основное производство» К-т сч. 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» — начислен ЕСН с суммы отпускных, начисленной рабочим основного производства; Д-т сч. 23 «Вспомогательное производство» К-т сч. 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» — начислен ЕСН с суммы отпускных, начисленной рабочим вспомогательных производств; Д-т сч. 25 «Общепроизводственные расходы» К-т сч. 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» — начислен ЕСН с суммы отпускных, начисленной цеховому персоналу (вспомогательным рабочим цехов, инженерно-техническим работникам, управленческому персоналу цехов); Д-т сч. 26 «Общехозяйственные расходы» К-т сч. 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» — начислен ЕСН с суммы отпускных, начисленной административно-управленческому персоналу организации; Д-т сч. 44 «Расходы по реализации» К-т сч. 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» — начислен ЕСН с суммы отпускных, начисленной работникам, занятым в сфере продаж (сотрудникам отдела маркетинга, работникам сбытовых подразделений), а также работникам торговых организаций и предприятий общественного питания. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||