учебное пособие для пожарных и спасателей. Учебное пособие по психологической подготовке для пожарных и спасателей
 Скачать 5.93 Mb.
|
2.6. Поддержание комфортной атмосферы в коллективе.Конструктивное поведение в конфликтных ситуацияхЕще раз подчеркнем, что комфортная обстановка в коллективе является огромным ресурсом. При этом иногда в коллективе могут наблюдаться и деструктивные формы группового поведения. Как правило, они являются следствием серьезного неблагополучия в нем и требуют проведения административных и коррекционных мероприятий. Само по себе межличностное и межгрупповое общение – это многогранный процесс, на который влияют множество факторов, в том числе настроение, состояние и личностные особенности каждого участника, а также цели, способы взаимодействия каждой из сторон. В результате могут возникать противоречия, которые приводят к конфликту. О принципах, стратегиях конструктивного поведения в конфликтных ситуациях, которые могут проявляться в коллективе, пойдет речь далее. Что такое конфликт? Каждый день мы сталкиваемся с большим объемом информации: общение с близкими, коллегами, интернет, телевизор. Какая-то информация нас привлекает, другая же остается фоновой.  Интересно, что значимость информации придаем мы сами, поскольку воспринимаем ее через призму своих убеждений, ценностей, интересов, хобби, актуальных потребностей, самочувствия и др. Основа любого конфликта – это информация, слова, события, действия и то, как мы их воспринимаем и оцениваем. Иногда в конфликте можно слышать слова: «ты вывел меня из равновесия». Так вот выходим из равновесия мы сами, делая события, слова, действия значимыми. Мы проявляем небезразличие к чему-либо. Это фундамент конфликта. А дальше включаются наши эмоции и чувства (например, услышанные слова нам обидны, неприятны, злят нас и др.). Эмоции подчас перестают быть управляемыми, они накрывают, как стихия, и уводят от сути той информации, которую мы услышали и восприняли как значимую. Но в наших силах эту «стихию» направить и сделать управляемой. Дать себе определенную внутреннюю команду, переключиться с режима «стихия» в режим «анализа». Если мы вспомним наши типичные конфликты за последние полгода, их причины, наше самочувствие перед ними, то можем обнаружить определенные связи. Например, я чаще конфликтую, когда устал, не высыпаюсь, когда меня критикуют, особенно резкими фразами, вспыхиваю как спичка. Такой анализ может помочь нам узнать себя, свои «чувствительные» места в личности, научиться управлять эмоциями, идти или тормозить развитие конфликта, разрешая его еще на начальном этапе. При всей неприятности этого явления, не всякий конфликт вреден. Если его направить в нужное русло, он может принести пользу. Конфликты – это естественная часть жизни и общения с людьми, их не надо бояться, так же, как и стресса. Конфликтом можно и нужно управлять. Конфликты бывают: - вертикальные (например, между начальником и подчиненным); - горизонтальные (например, между коллегами в одной смене или карауле). А также: - скрытые (внешних проявлений конфликта нет, стороны косвенно воздействуют друг на друга); - открытые (например, идет активное и видное окружающим противодействие, выяснение позиций и отношений); - потенциальные (есть основания для конфликта, но одна из сторон не признает конфликт как имеющийся). Конфликты могут быть межличностные (столкновение двух людей в процессе общения на фоне каких-либо) и межгрупповые (например, конфликт между «старожилами» в смене и новичками). Многие конфликты длятся не более 5-10 минут, другие же могут растягиваться на неделю и более. Разберем стадии развития конфликта и поговорим об особенностях каждой и них. Стадии конфликта В конфликте выделяется несколько последовательных стадий: - предконфликтная ситуация – участники осознают наличие противоречия, то есть наличие исходных предпосылок для развития конфликта: это может быть расхождение во мнениях, дальнейших планах, разные отношения к ситуации и т.д.; - инцидент – тот момент, который запускает открытую конфронтацию. Часто мы называем это незначительное событие как «последняя капля»; - эскалация конфликта – постепенное или, наоборот, стремительное нагнетание обстановки, активность участников растет; - кульминация – пиковая точка в развитии конфликта, обычно в этот момент люди наносят наибольший ущерб друг другу (в некоторых случаях оскорбления, унижения, проявления физической или вербальной агрессии). Таким образом, ущерб может носить физический, моральный, материальный характер; - завершение или замораживание конфликта – в зависимости от стратегии поведения участников на данном этапе конфликт может исчерпать себя (например, стороны пришли к взаимным договоренностям), в этом случае мы говорим о завершении конфликта. Если же конструктивная стратегия реализована не была, каждый остался при своем мнении, целях и понимании ситуации, выход не найден, то конфликт «повисает в воздухе» - замораживается; - постконфликтная ситуация – этап в развитии конфликта, когда открытое противостояние завершено, участники не конфликтуют, тем не менее, воспоминания о произошедшем оказывают влияние на взаимоотношения. Стоит отметить, что не во всех конфликтах четко наблюдаются эти стадии. Некоторые их них могут пройти стремительно, другие – не иметь четкой предконфликтной ситуации. Конфликты, как и стресс, – естественная часть жизни и общения с людьми, их не надо бояться. Существует мнение, что конфликты разрушают отношения. Но это не совсем так. Конфликт может привести и к положительным изменениям: - дать новые решения при выполнении деятельности; - развить устойчивость, открыть своих сильных сторон, дать мотивацию к изменениям; - обновить отношения, наладить контакт и понимание; - дать эмоциональную разрядку. В отношении конфликтов важна осознанность. По-простому, вовремя задать себе вопрос: что произошло? Какие слова или действия меня «зацепили»? Что я могу сделать? Какие последствия могут быть? Есть ли у меня ресурсы для решения конфликта? И, конечно, очень важно понимать, что, когда мы осознаем, что ситуация переросла в конфликтную, то это почти всегда ведет к росту негативных эмоций, напряженности, а это, в свою очередь, плохой фактор для дальнейшего протекания конфликтной ситуации и ее исхода. Поэтому важным моментом является умение отслеживать и сдерживать свои эмоции. Некоторые упражнения, которые помогут вам лучше понимать, осознавать и управлять своими эмоциями мы приводили выше. Обратите внимание, что, как правило, именно свое видение конфликтной ситуации мы воспринимаем как верное, а цели и поведение оппонента как неправильные. Как вы думаете, что на этот счет может сказать другая сторона? Конечно, то же самое. Поэтому очень важно «выйти» за пределы своей позиции и посмотреть на ситуацию глазами противника, проанализировать и сравнить. Это очень полезный навык в любых ситуациях взаимодействия с другими людьми, не только в конфликтных ситуациях. То, какие существуют стратегии поведения в конфликте, проще и понятнее всего будет рассмотреть на примере: два специалиста, работающие в одном отделе, узнают от начальника, что планируется интересное обучение. Но отправить на него могут только одного человека. В отделе начинает нарастать конфликт. Начальник сказал специалистам самостоятельно определить, кто поедет. Как они могут поступить? Сохранить нормальные отношения друг с другом и каждый отказаться от обучения. Это - стратегия ухода. Один специалист «надавит» на другого, например, авторитетом, опытом и станет обладателем возможности пройти это обучение. Это - стратегия принуждения. Один специалист откажется от обучения и согласится, что второму она нужнее, так как отношения портить не хочется, да в эти даты были другие планы. Это - стратегия уступки. Она позволит сохранить отношения и завершить конфликт. Специалисты договариваются, что один обучается, но другой получает компенсацию в формате возможности выбрать удобные даты отпуска или какое-то другое значимое поощрение, которое не получит второй. Это будет компромисс. Вступить во взаимодействие друг с другом и понять, что важно для каждого в этой возможности обучиться, учесть потребности друг друга и найти решение, которое позволит эти потребности сторон реализовать. Например, одной стороне важны практические материалы этого обучения, а другой – сертификат, так как подходит время прохождения аттестационной комиссии по должности, где он пригодится. Это стратегия переговоров и сотрудничества.  Выделим ситуации, когда каждая из стратегий наиболее эффективна, и, наоборот, нежелательна:
Задание: 1. В известных фильмах найдите примеры всех 5 стратегий поведения в конфликте. Кто из участников вызывает большую симпатию? Кто меньшую? 2. Приведите примеры ситуаций, когда без конфликта не обойтись? 3. Попробуйте проанализировать, какие стратегии поведения в конфликтах для вас наиболее типичны. Вспомните случаи, когда выбранные стратегии были эффективны или приходилось их изменять. Не всегда мы можем преодолеть развивающийся конфликт самостоятельно, и возникает необходимость обратиться к третьей стороне за помощью. В качестве третьей стороны в конфликте в профессиональной деятельности может быть как начальник, так и кто-то из опытных коллег, авторитетов, представители профсоюза и др. Выделим критерии обращения к третьей стороне при разрешении конфликта: конфликт негативно влияет на окружающих людей, коллектив, имеется вероятность включения в конфликт новых участников; стороны пришли к временному соглашению, но необходим внешний контроль за его выполнением; конфликт затянулся, аргументы сторон, силы, средства исчерпаны, но результата нет; стороны отстаивают взаимоисключающие интересы, не могут найти точек соприкосновения; по-разному трактуются правовые нормы или другие критерии, являющиеся ключевыми в разрешении конфликта; сторонам важно сохранение отношений, но оптимальное решение они найти не могут. Конфликт – явление частое и даже в каком-то смысле полезное. Практически любой конфликт может быть разрешен, но форма разрешения, необходимое время и результат зависят от участников, стратегий их поведения и заинтересованности в разрешении конфликта. |