управление персоналом. Учебное пособие Составитель О. Е. Стеклова удк 331. 1 (075. 8) Ббк 65. 050 я 73 У67
 Скачать 302.26 Kb.
|
|
Виды социальной политики
Следует иметь в виду, что в чистом виде данные типы и виды могут быть выделены условно, в организации могут присутствовать элементы каждого типа и вида при доминировании какого-то одного. Контрольные вопросы к разделу 3
Применение на крупных промышленных предприятиях подневольного принудительного труда было чертой экономики России, почти вплоть до отмены крепостного права. Посессионные рабочие, крепостные крестьяне, приписанные к частным мануфактурам, появляются с середины 17 в. Примерно в то же время начинает складываться институт наемного труда. Условия труда промышленных рабочих были крайне тяжелыми. Рабочий день не имел установленных законом границ. В трудовых отношениях царил произвол работодателя. Без ограни чения использовался труд женщин, подростков и детей. Закон, упорядочи вающий трудовые отношения, «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» был издан только в 1886 г. Отдельные законодательные акты, частично ограничивающие применение труда детей, подростков, женщин, были приняты в 1882 г. и 1884 г. В 1885 г. были введены ограничения на использование труда женщин и подростков до 17 лет в ночное время. Но закон 1890 г. оставил решение этого вопроса на усмотрение органа «Присутствие по фабричным делам» губернского органа надзора за соблюдением трудового законодательства. Самым существенным было ограничение продолжительности трудового дня для взрослых рабочих до 11,5 часов в дневное время и до 10 часов в ночное [6]. Для изменения сложившихся порядков в 1899 г. был учрежден высший орган государственного контроля положения рабочих, занятых в промышленности «Главное по фабричным и горно-заводским делам присутствие». Оказание медицинской помощи и соблюдение санитарно гигиеническим норм на предприятии регулировались двумя нормативными актами: «Положением комитета министров 26 августа 1866 г.» и статьей 107 Устава промышленности. Согласно первому документы заводы и фабрики должны были устраивать больничные помещения из расчета 1 кровать на 100 рабочих. Согласно второму - запрещается брать плату с рабочих за врачебную помощь [6]. Тяжелое положение рабочих обуславливалось не только произволом фабрикантов, но и отсутствием у рабочих правовых возможностей отстаивать свои интересы. Любые попытки организации профсоюзного движения преследовались властью и владельцами предприятий. Первые профсоюзы в России начали создаваться в 1905-1907 гг., во время первой русской революции. С самого начала профсоюзное движение казалось чрезмерно политизированным. С первых лет советской власти была установлена система централизованного административного управле ния экономикой и распределением социальных благ. Основным и практически единственным субъектом социальной политики стало государство [6]. Высокий научно-технический и промышленный потенциал, созданный в годы предвоенных пятилеток, позволил после окончания войны быстро восстановить разрушенные войной хозяйственные объекты, что дало возможность постоянно увеличивать объем средств, направляемых на удовлетворение социальных потребностей трудящихся (жильем, детскими садами). За 10 лет после войны расходы на социально-культурные мероприятия увеличились более чем в 8 раз. Проводилась политика повышения реальной зарплаты [6]. По мере дальнейшего роста экономики увеличилось количество предприятий, имевших развитую социальную инфраструктуру, что позволило передать осуществление социальной политики на уровень предприятий. С 1963 г. социальное планирование на предприятии становится официальным социальным институтом. Разработка и реализация планов социального развития превращается в одну из обязательных функций управления предприятием [4]. Социальное планирование превратилось в обязательную часть управления предприятиями. На пятилетку 1976-1980 гг. была рекомен дована типовая методика составления подобных планов. Предлагалось намечать проведение мероприятий по следующим разделам :
Важная роль планов социального развития в социальном управлении была закреплена в Конституции СССР, принятой в 1977 г. Отдельная статья Основного закона устанавливала, что трудовые коллективы участвуют в обсуждении и решении государственных и общественных дел, в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и решении вопросов управления предприятиями, улучшения условий труда и быта, использования средств, предназначенных для развития производства, а также на социально культурные мероприятия и материальное поощрение [4, с. 50]. Законоположения, как и рекомендации, были рассчитаны на то, что мероприятия, намеченные в планах социального развития, должны обеспечиваться ресурсами материальными, финансовыми, трудовыми. В реальности же при выделении средств на социальные нужды чаще срабатывал так называемый остаточный принцип. Планы срывались, поскольку состояние дел в отраслях и на предприятиях не улучшалось, а из года в год ухудшалось [4, с. 50]. С перестройкой была попытка расширить круг задач социального характера, решавшихся предприятиями самостоятельно, в кризисные периоды политика была направлена, чтобы предприятия отказывались от объектов социальной инфраструктуры как дополнительной нагрузки. Однако не все предприятия отказались от этих объектов, и это стало фактором конкурентоспособности этих предприятий на рынке труда. В течение 90-х социальная политика государства заключалась в снижении его роли, в формировании и регулировании социальной сферы, что привело к ухудшению качества жизни основной массы населения, росту негативных социальных явлений [4, с. 54].
Самой ранней программой, отразившей концепцию «Государство всеобщего благоденствия», была система национального социального обеспечения, введенная канцлером Бисмарком в 80-е годы 19 в. Позднее эта система была заимствована премьер-министром Л. Джоржем для Великобритании (1911г.) [13]. Большое количество социальных законов было принято в первой трети 20 в. в Австрии, Австралии, Дании и др. Эти законы регламентируют работу по социальному и медицинскому страхованию, пенсионному обеспечению, установлению пособий по безработице, оказанию помощи семьям. В результате их фактического применения в разных странах сформировались различные национальные модели социального государства, отражающие их культурно-исторические особенности [11]. Эти модели нашли отражение в практике социального партнерства. Опыт социального управления западных стран доказывает важность совершенствования правовых основ и механизмов формирования и реализации государственной политики в социально-трудовой сфере. Основная функция, выполняемая институтом социального партнерства, - организация конструктивного взаимодействия между главными субъектами социально-трудовых отношений с целью избежать конфликтных ситуаций, открытых столкновений, приводящих к социально-политическим потрясениям [11]. Национальные модели социального партнерства являются конкретизацией соответствующих национальных моделей социального государства и закреплены в конституциях, социальном и трудовом законодательстве западных стран. Существуют три группы моделей:
В 60-е годы в западном менеджменте появился новый термин - «качество жизни», который означает особый подход к проектированию организаций как социотехнических систем, предполагающий благососто яние работников, их участие в принятии решений. В дальнейшем стали осуществляться программы повышения качества трудовой жизни, предусматривающие улучшение охраны труда, повышение удовлетво ренности трудом, улучшение средств и методов работы [4]. Законодательные основы регулирования социально-трудовых отношений были созданы в США с 1935 г. по 1945 г. после и в результате Великой депрессии. В последующие десятилетия социальная политика США в трудовой сфере прочно вошла в число общенациональных приоритетов. Методы социального управления, применяемые сейчас в США, основаны на том, что предприятие рассматривается как сложная социотехническая система, главным элементом которой являются люди, персонал. Непременно учитывается и то, что работники предприятия испытывают сильное влияние социально-экономической среды, и то, что их ценностные установки находятся в большой зависимости от их жизнен ной практики, личностных качеств, включая характер и темперамент, уровня образования и профессиональной подготовки, а также от религиозных представлений: преимущество отдается наставлениям протестантской церкви, к которой тяготеет большинство верующих американцев и которая культивирует старательность в работе, бережливую расчетливость, рациональность в повседневных делах. Согласно протестантскому учению прилежный труд не только общая основа жизни, но и верный способ угодить Богу, а хозяйственный успех - это высшее проявление людской добродетели и призвания [4, с. 55]. Такой подход к социальному управлению складывается в США с начала 20 в. не без влияния основоположников научного менеджмента. В последующем условия в стране, как и во всем мире, изменялись, но ставка американцев в управленческой деятельности на людей не ослабевала. С 30-х гг. в стране возникло увлечение так называемым управленческим гуманизмом в связи с распространением идей школы «человеческих отношений». Это увлечение получило еще большее развитие в 50-60-е годы, когда началась практическая реализация появившихся к тому времени теорий мотивации трудового поведения, чему, безусловно, способствовал технический и социальный прогресс, ускорившийся с развертыванием научно-технической революции [4]. США опережали другие страны в области внедрения новых средств механизации и автоматизации производства, совершенствования технологий. Производительность труда в стране устойчиво возрастала в среднем на 3% ежегодно. Но в начале 70-х годах кривая роста производительности в промышленных отраслях экономики пошла вниз, обозначилось отставание от более удачливых конкурентов, в частности от Японии [5, с. 88]. Среди причин, приведших к столь незавидной ситуации, не последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов к труду, распространение алкоголизма и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального протеста, неудовлетворенность людей содержанием и условиями труда. Так, в ходе социологических исследований на предприятиях известной корпорации «Дженерал моторс» о своей неудовлетворенности заявили 76% рабочих и 57% служащих [5, с.89]. «Японский вызов» подстегнул американские деловые круги, спровоцировал в стране третью волну «управленческого гуманизма». Были приняты различные меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение с середины 70-х годов концепции качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой заключалась в прямой связи между уровнем производительности труда и степенью удовлетворения важных личных потребностей человека посредством его работы на данном предприятии. Смысл КТЖ - совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержание труда, более полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников [5, с. 89]. В системе мероприятий, определяющих КТЖ, обычно выделяют несколько основных, в частности:
Впервые конкретная программа повышения КТЖ была разработана в корпорации «Дженерал моторс». Затем новым веяниям трудовой мотивации последовали и другие фирмы. Это дело стало одним из приоритетных направлений осмысленного планирования в социальной сфере, управления социальными процессами на уровне предприятий. В него включились различные общественные организации, власти отдельных муниципалитетов и штатов, а также соответствующий национальный центр [4]. К 80-м годам американцам удалось стабилизировать производительность труда и усилить свои позиции в конкурентной борьбе на мировом рынке. Важную роль при этом сыграло понимание специалистами в области управления решающего значения человеческого фактора в научно-техническом и социально-экономическом прогрессе. Недаром же в США пользуются популярностью те фирмы, которые известны не только финансово-хозяйственной устойчивостью, но и четкой ориентацией на людей, их запросы и интересы [4, с. 58]. Наблюдения ученых и анализ полученных материалов показали, что наибольшего эффекта добиваются те фирмы, которые стремятся вызвать у своего персонала чувство сопричастности к «общему делу», оказывать доверие работникам, содействовать их самостоятельности и предприим чивости, поощрять энтузиастов нововведений. По существу, каждая новая производственная программа, оригинальный проект фирмы, относимая специалистами к числу образцовых, наряду с мероприятиями техни ческого, финансового и хозяйственного плана включают работу по кадровому обеспечению, созданию социальных условий для достижения роста производительности труда и экономической эффективности [4, с.58]. «Механизм», благодаря которому преуспевающие компании добиваются успешной деятельности, предусматривает вовлечение персонала в управление в той или иной степени как один из способов усиления их сопричастности к делам фирмы, ответственности за ее конкурентоспособность. Другой способ, преследующий те же цели, это соглашения об участии в прибылях. По статистике, в США такие соглашения заключены примерно с 20% рабочих и служащих [4]. Крупные фирмы выделяют средства на благотворительные цели, предоставление социальных благ населению и поступают так не только потому, что суммы, которые идут на благотворительность, не облагаются налогами. Предприниматель-филантроп преследует и конкретную выгоду, так как выделение средств, к примеру, на развитие местных служб здраво охранения, устройство зон отдыха, развлекательных и просветительских учреждений, поддержание центров обучения, подготовки и перепод готовки кадров положительно сказывается на делах самой фирмы, квалификации, здоровье и настроении ее сотрудников. А это в конечном счете приводит к экономии средств, затрачиваемых фирмой на социальные цели [4, с. 59]. В настоящее время департамент труда США определяет приоритетные направления государственной и промышленной социальной политики, используя систему показателей, характеризующих качество трудовой жизни, включающих комплекс мер по развитию человеческих ресурсов, расширение доступности образовательных, информационных, финансовых, медицинских и других услуг. Социальный пакет - набор благ и социальных компенсаций и льгот, представляемых работнику фирмой, в которой он работает. Набор социальных благ делится на 2 группы:
Блага, дополнительно предоставляемые фирмой, делятся на те, кото рые прямо способствуют более качественному выполнению служебных обязанностей (мобильный, спецодежда и пр.), и те, которые относят к социальному пакету, в который входят оплата отпусков, пенсий, больничных листов, декретных отпусков, бесплатное или по сниженным ценам питание на рабочем месте, страхование от несчастных случаев, общее медицинское страхование, консультации юриста, услуги зубного врача, профессиональная подготовка на рабочем месте, оплата посещений спортклуба, мероприятий культурного досуга и т. д. В конце 80-х появилась система общественного контроля принятия решений в области социальной политики, к элементам которой относится комиссия конгресса США, конкурс социальных программ, основных политических партий, реальная деятельность профсоюзов и другие институты гражданского общества. Положение дел в социальной сфере в большинстве стран Западной Европы схоже с американским, но имеются и существенные отличия. Здесь более ощутимы потрясения, происходящие в современном мире, острее выражается потребность в общем рынке и экономической интеграции государств, традиционно сильны рабочее движение, профсоюзы, позиции политических партий социал-демократической ориентации. В ряде стран (Австрия, Германия, Франция, Швеция и др.) после второй мировой войны сложилась система хозяйствования, которую именуют социальной рыночной экономикой [9]. Ее характерные черты:
Практика стран Западной Европы доказывает, что рыночная экономика, если она по-настоящему эффективна, не может не быть социально ориентированной. Рынок, рыночные отношения должны служить лишь средством удовлетворения потребностей людей. Другая сторона сугубо рыночной экономики заключается в том, что она не может сколь-нибудь успешно функционировать без посредства государства, соответствующих институтов власти, действующих, разумеется, по правилам рынка и опирающихся на понимание и солидарность общества. Социальная политика в западноевропейских странах при всех различиях конкретных механизмов ее проведения так или иначе направлена на то, чтобы обеспечить гражданам равные стартовые возможности, страховать их от рисков лишиться достойного уровня жизни, регулировать доходы [4, с. 61]. Подтверждением улучшения жизни людей в условиях рыночного хозяйства, сосуществования либерального рынка с сильным государством может служить пример Германии. В этой стране после второй мировой войны был взят твердый курс на социальную ориентацию рынка, на органичное включение в рыночный механизм системы социальной защиты населения. Во многом благодаря этому свершилось «немецкое чудо», достигнуты заметные успехи в развитии экономики и социальной сферы, сравнительно быстрое повышение уровня жизни в разоренной войной стране. И поныне в Г ермании регулирующая роль государства по обузданию рыночной стихии заключается в первую очередь в том, чтобы уберечь «магический четырехугольник»: устойчивые цены, высокий уровень занятости, сбалансированный внешнеторговый оборот, экономический рост, соразмерный с возможностями страны [4, с. 61 ]. Получается, что частная собственность и свобода частной инициативы гарантированы, но подчинены социальным условиям. «Правила игры» устанавливает государство. Например, оно непосредственно не вмешивается в ценообразование и определение уровня заработной платы, однако следит за тем, чтобы получение прибыли не наносило ущерба общим социальным целям, чтобы зарплата, предусмот ренная соглашениями работодателей и профсоюзов, росла пропорци онально повышению производительности труда, чтобы рынок наемной рабочей силы реагировал на безработицу и сужал ее масштабы [4]. В 2015 году средняя зарплата в Германии составила 2870 евро в месяц [30]. Безработные и люди, относящиеся к слабо-защищенным группам населения (многодетные, увечные, иммигранты и т. п.), могут получать помощь также из федеральной казны; когда же истекает установленный законом срок и выплата пособия по безработице прекращается, человек может рассчитывать на социальную помощь. Основу социального рыночного хозяйства, которое формировалось и развивалось в ФРГ, составляет ряд важных принципов. Концепция и цели такого хозяйства исходят из того, что социальная направленность - функция самой рыночной экономики, обеспечиваемая ее прогрессом. Сущность социально ориентированной экономики заключается не в разделении общества на богатых и бедных и вынужденной защите последних, а в достижении благосостояния и социальной защищенности для всех [4, с. 62]. Образцом, неким эталоном государства с социально ориентиро ванной рыночной экономикой является и Швеция, страна, где в послевоенный период оказался возможным компромисс социал- демократов, продолжительное время находившихся у власти, и проф союзов с национальной буржуазией. Суть «шведской модели» заключается в том же соединении частной собственности и свободного рынка (3/4 предприятий страны частные), с вмешательством государства в социально-экономические процессы посредством использования национального бюджета и обширного государственного сектора социальных услуг [4]. В Швеции фактически бесплатные здравоохранение и образование, надежно функционирует социальное обеспечение. Регулирование со стороны государства преследует цель общего подъема благосостояния как косвенно посредством стимулирования экономического роста, так и непосредственно за счет поступлений из социальных фондов, составляющих до 40% семейных доходов [4, с. 62]. В стране укрепился «солидарный подход», согласно которому общество в своих же интересах обязано проявлять заботу о том, чтобы никто не впал в полную нищету и не стал бы источником чрезмерной социальной напряженности. В ходу правило: «Более сильный помогает более слабому»; оно реализуется через налоговую политику, регулирование рынка труда и так называемую солидарную систему зарплат, не допускающую крайностей в доходах. Самая низкая заработная плата в стране 910 тыс. крон, самая высокая 4050 тыс. крон, т. е. соотношение не более 1 : 5. Взимание налогов производится по прогрессивной шкале и составляет в среднем около 1/3 зарплаты, а у высокооплачиваемых 40% [4, с. 62]. Японский опыт весьма специфичен. Социальные проблемы в Японии решаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а применяет собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегаемой культуре [4, с. 66]. Несомненно, особенности Японии в определенной мере обусловлены ее уникальным географическим положением. Это государство, население которого превышает 126 млн человек, занимает в восточной части Азии вытянутую с севера на юг цепь островов общей площадью 372 тыс. кв. км, что в 1,5 раза меньше территории Франции, в 25 раз США, в 46 раз Российской Федерации. Страна не богата полезными ископаемыми. Ее хозяйство находится в большой зависимости от завоза энергоносителей, руды и других сырьевых ресурсов [4]. Отличает Японию и высокая степень национальной однородности. Свыше 98% населения страны японцы. В религиозных верованиях преобладают буддизм и синтоизм, для которых характерны обращенность к внутреннему состоянию человека, обожествление предков и природы. Жизненные ценности большинства японцев восходят также к этическим нормам конфуцианства древнего учения, которому свойственно повышенное внимание как к врожденным, так и приобретенным нравственным качествам человека, развитию его способностей к знаниям и действию, проявлениям подлинной гуманности. По Конфуцию, в человечности выражаются мудрость, чистота помыслов и честность по отношению к другим людям; предпочтение трудности перед легким успехом, бережливость перед расточительством и справедливость перед жадностью; великодушие, правдивость и беспристрастность в суждениях, неприятие безделья и тщеславия. Стержнем японского характера издавна были верность общему делу и чувство долга перед коллективом [4]. Культурное своеобразие страны обусловлено длительной изоляцией от остального мира. Япония позже Западной Европы и США вступила на путь развития капитализма, надолго сохранив в стране феодальные пережитки. Воинственность, проявляемая самураями, представителями дворянского сословия, сказывалась на усиленной милитаризации экономики и всей жизни страны [4]. Во второй мировой войне милитаристская Япония выступила на стороне фашистской Германии и вслед за ней в 1945 г. потерпела сокрушительное поражение. Японские острова к тому же послужили полигоном для взрыва двух американских атомных бомб в городах Хиросима и Нагасаки. После войны в Японии проводились социально-экономические и демократические преобразования. Их результатом стали демилитаризация, аграрная реформа с передачей крестьянам за выкуп большой части помещичьих земель, пересмотр позиций монополистического капитала в сторону ослабления его диктата в национальной экономике, активизация деятельности профсоюзов, а также сторонников мира и запрещения ядерного оружия [4, с. 66 ]. В отличие от США и других стран с их культом индивидуализма и личной свободы, японцы инстинктивно были склонны считать, что общее благо выше личных интересов. Их готовность к коллективному труду явилась одной из базовых причин послевоенного рывка, сотворения «японского чуда» [4]. Не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что в послевоенном развитии японской экономики и социальных отношений в Японии большая роль принадлежала государству. С 50-х гг. оно практиковало прогнозное планирование. Правительство обеспечивало разработку экономической стратегии и определение перспектив социальной сферы, его политика направлялась на достижение долговременных целей [4]. Значительный интерес в этом плане представляет книга Акио Мориты «Сделано в Японии» (М., 1993). Ее автор один из создателей и руководителей «Сони корпорейшн» на конкретном материале, собственном богатом опыте раскрыл механизм управления крупнейшей компанией и перечислил следующие направления в работе с персоналом, которым придавалось в свое время приоритетное значение [4, с. 68]:
В первую очередь они принимали в расчет самобытную трудовую мораль. В представлении японца ценность человека определяется прежде всего тем, на что тот способен; для него любая работа почетна, ничто не должно мешать самовыражению и личному успеху. Это, в частности, позволяло предпринимателям контролировать мобильность работников, практиковать их продолжительную и даже пожизненную занятость, особенно работников крупных фирм, что давало определенные преиму щества, так как обеспечивало стабильный состав персонала, экономило средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужало поле для социально-трудовых конфликтов [4, с. 69]. Учитывалось и свойственное японцам понимание социальной общности. Отдельная личность рассматривается ими не как абсолютная самоценность, а как член семьи, местной общины, трудового коллектива, нации в целом, добровольно и ответственно вносящий свой вклад в достижение общих целей. Коллективизм, воспринявший традиции большой патриархальной семьи, служил и нравственной основой для ориентации на групповые ценности, на предпочтение объединенных, а не индивидуальных усилий [4]. Придавалось большое значение не только размерам, но и порядку оплаты труда. При этом соблюдался относительно небольшой разрыв в оплате различных категорий работников предприятий. Заработная плата и система поощрений непременно учитывают как результаты труда, так и возраст работника, продолжительность его работы в данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. Кроме основного оклада и стимулирующих надбавок производятся специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы и т. п. Как правило, подобные выплаты составляют 1/5 часть всей суммы оплаты труда [4]. |