управление персоналом. Учебное пособие Составитель О. Е. Стеклова удк 331. 1 (075. 8) Ббк 65. 050 я 73 У67
 Скачать 302.26 Kb.
|
Контрольные вопросы к разделу 4
В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ
Изменения в социальных системах не подчиняются известным алгоритмам, и изучение этих изменений сводится к оценке степени и направленности изменений. К социальным изменениям относят те изменения, которые претерпевает социальная система или ее компоненты за определенный отрезок времени. Эти изменения могут происходить:
Социальные изменения могут иметь хаотичный характер или быть систематическими [13]. Виды социальных изменений:
По критерию масштаба или уровню социальной системы выделяют внутриличностные (самообразование, самовоспитание) и межличностные социальные процессы (наставничество, руководство). По содержанию или результату изменений:
Результатом процесса социального развития является качественное преобразование объекта развития, что означает расширение круга функциональных возможностей, повышение способности объекта к гибкому реагированию на изменение среды [13]. Процессы социального развития - процессы, содержанием которых является переход социальной системы в качественно иное, более высокое состояние, делающее ее более устойчивой, адаптивной и способной к изменению в соответствии с изменениями внешних условий. Процессы социального развития имеют большую продолжительность, поэтому их трудно идентифицировать на ранних стадиях. Процессы развития по своему содержанию и результату являются инновационными процессами. Серия социальных изменений может быть понята как процесс, если она сохраняет свою идентичность во времени, позволяющую выделить ее из других серий или если существует обусловленность между некоторыми явлениями, которые вызывают определенное однородное положение вещей [13]. Примеры социальных процессов:
работников.
порядка взаимодействия между ними, перераспределение ролей и статусов.
По критерию характера взаимодействия между субъектами - участниками процесса [13]:
Приспособление - когда в организацию приходят новые сотрудники. Содержание этих процессов (со стороны новичков) складывается из таких этапов:
Сотрудничество - основные процессы взаимодействий в трудовых организациях, поскольку составляют социальную основу успешного функционирования и развития организации. Процессы сотрудничества опираются на рациональное разделение труда, базируются на основной деятельности и выполнении частных задач, вытекающих из общей цели организации [21]. Принцип сотрудничества предполагает наличие общих или сходных интересов у субъектов сотрудничества, осознание возможности разделить с другими решение задачи, наличие каналов и средств взаимопонимания, достаточная степень уверенности, понимания, лояльности друг к другу, установление средств и правил, обеспечивает соблюдение интересов сторон. Соперничество возникает на почве противоположных интересов или, как следствие, - стремление удовлетворить одинаковые интересы при помощи средств, на которые претендуют другие. Соперничество связано со стремлением к получению благ, доступ к которым ограничен [21]. Конфликт - взаимодействие или обмен действиями между индивидами или группами, преследующими достижение сходных или одинаковых целей путем устранения, подчинения или уничтожения соперников. Стороны конфликта воспринимают друг друга как источник угрозы собственным ценностям, рассматривают действия противной стороны как попытки навязать свои неприемлемые ценности. В трудовых организациях данные процессы происходят постоянно, уравновешивают друг друга, что позволяет организации выполнять свои задачи. Если равновесие нарушено, это приводит к дезорганизации. Дезорганизация проявляется в массовых нарушениях трудовой дисципли ны, частых поломках, повышении расходных материалов, брака и т. д. Поддержание равновесия между перечисленными процессами может осуществляться как сознательное, целенаправленное, так и неосознаваемое, является процессом организации. Противоположным процессом дезорганизации является процесс реорганизации, который целенаправленно изменяет социальную организацию предприятия, подчиняется управленческим воздействиям, преобразует структуру организации для решения новых задач. В хозяйственных организациях особую группу составляют процессы социальной мобильности - изменение положений сотрудников и подразделений в структуре организации в системе рабочих мест, ролей и статусов. Выделяют вертикальную и горизонтальную мобильность. Горизонтальная - перемещение сотрудников без изменения социального статуса - смена профессии. Промышленная революция оказала решающее влияние на характер общественной жизни. Основные социальные последствия промышленной революции состояли в изменениях социальной структуры, появлении и быстром росте социальных классов и возникновении политических и профсоюзных организаций [13]. Вторая промышленная революция связана с научными открытиями, внедрение которых позволило значительно повысить уровень механизации труда, его производительность, улучшить условия труда и стимулировало существенный рост потребности в квалифицированной рабочей силе. Научно-техническая революция, как следующий этап научно технического прогресса, становится непосредственным фактором экономического, культурного и социального развития общества, наука превращается в производительную силу. Научно-техническая революция изменяет отраслевую структуру занятости, что приводит к более высоким требованиям к личностным качествам работников (самодисциплина, психологическая устойчивость, социальная ответственность, нравственные установки) [13]. Рост производительности труда в результате научно-технической революции привел к сокращению продолжительности рабочего дня. Нарастание роли личности привело к тому, что работник считается главным фактором эффективного производства и главным объектом инвестиций, необходимых для развития предприятия.
Социальные изменения в организациях деловой сферы - это:
От состава, глубины направления данных изменений зависит степень удовлетворения социальных потребностей и качества жизни работников. Соотношение влияния внешних и внутренних факторов на ход социальных процессов во многом зависит от особенностей, фактических значений и взаимосвязи, технических, экономических и социальных параметров организации. Цели социального развития организации определяются на основе анализа внутренних и внешних факторов социального развития, желательного образа организации и наличия ресурсов. Выделяют поставленные цели - это результат управленческого решения, и достигнутые цели - результат коллективной деятельности руководителей, специалистов и рядовых работников организации. Достигнутая цель имеет большое мотивационное значение для успешной последующей трудовой деятельности коллектива. Социальные цели организации делятся на общие и частные. Общие. В их число входят 3 группы [13]:
Частные социальные цели организации обусловлены ее собственными локальными задачами и возможностями. Частные социальные цели предприятия - это конкретные, опирающиеся на прогнозы и основанные на них расчеты, знание параметров социальной общности и социальной инфраструктуры предприятия, которые планируют достигнуть за определенный период [13]. При этом рассматриваются технические, экономические и социальные параметры организации. Количественные значения социальных параметров организации выступают в качестве индикаторов состояния организации как объекта управления социальным развитием. Параметры социальной общности и социальной инфраструктуры организации при определенных условиях становятся факторами ее социального развития. Главным условием становится целенаправленное воздействие на параметры социальной общности и инфраструктуры, повышающие уровень и качество жизни работников. Интенсивность и характер действия социальных факторов обуславливают уровень трудовой активности работников. Социально обусловленные возможности работника включают в себя уровень профессиональной подготовки к выполнению конкретной работы и желанию его выполнять. В. И. Герчиков выделяет три группы социальных факторов, подвергающихся управлению [13, с. 80]:
мест,
Социальные факторы применительно к организации выражают содержание изменений в образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают прежде всего по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут [18, с. 329]. К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:
Потенциал и социальная инфраструктура организации. Потенциал отражает материально-технические и организационно экономические возможности организации, т. е. ее размеры и террито риальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение [18, с. 330]. Социальная инфраструктура представляет собой объекты, дающие возможность работникам и членам их семей удовлетворения социально бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей [4, с. 132]. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:
Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием [18, с.331]. Условия работы и охраны труда [4, с. 116]. Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производствен ного травматизма и профессиональных заболеваний. Сюда включается:
Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы. Социальная защищенность [4, с. 123]. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, предусматривают:
Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий [18, с. 333]. Социально-психологический климат коллектива [4, с. 127]. Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совмес тимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитан ность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Материальное вознаграждение [4, с.119]. Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах. Оплата труда должна основываться на социальном минимуме - на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения [18, с. 333]. В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки. Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицин ских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни. Использование досуга [4, с. 143]. Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т. п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время - досуг [18, с. 334]. Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня, жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению. В этом заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени. Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека- труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности. Гуманизация труда [4, с. 29]. В современном понимании гуманизация труда есть приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку: усиление социальной ориентации производства, создание максимально благопри ятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения, реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков. Гуманизация трудового процесса и трудовых отношений диктуется прогрессом производительных сил, совершенствованием техники и техно логий, решающей ролью человека в общественном производстве, возраста нием материальных и духовных потребностей людей. Она становится особенно необходимой в условиях формирования постиндустриального общества. Достижения органичного сближения, соединения производства, техники и науки не могут найти полезного применения без уважительного и благожелательного отношения к человеку труда, осознания ценности работника как личности. Могут быть обозначены шесть основных направлений гуманизации труда.
Потенциал личности проявляется в ее физических и интеллекту альных возможностях достигать результативной трудовой отдачи. Он находит выражение в таких качествах, составляющих «человеческий капитал», как здоровье, запас знаний, профессиональный опыт, компетентность. В условиях современного научно-технического и социального прогресса, расширения масштабов механизированного и увеличения доли автоматизированного труда требования к уровню квалификации и культуры работников значительно возрастают [4]. Человек, выступая главным объектом вложений в экономику, в то же время является и их субъектом, требующим затрат на стимулирование своей готовности к производительному труду. С учетом этих обстоятельств страны с развитой экономикой и социальной сферой в последнее время увеличивают расходы на воспитание, обучение, профессиональную подготовку и поощрение любознательности своих граждан. По данным, приводимым в научных публикациях, подобные инвестиции в 33,5 раза превышают объемы вложений в материальные элементы капитала [4].
В современных условиях относительно быстрого внедрения в производство новой техники и высоких технологий, расширения границ комплексной механизации и автоматизации труда усиливается значимость как адаптации работника к технико-функциональным и социально психологическим сторонам содержания трудового процесса, так и приспособление изменяющихся параметров производства к ожиданиям и возможностям самого работника. Здесь на передний план выступает необходимость более упорядоченной организации труда, его специали зации и кооперации, распределения работ и контроля за их ходом, что в конечном счете положительно сказывается на ролевом поведении и взаимодействии сотрудников [4]. Наряду с этим сохраняется актуальность обогащения труда, реализации комплекса мероприятий по совершенствованию организации трудового процесса, направленных на то, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности операций, повысить удовлетво ренность людей своей работой, обеспечить рост производительности и качества труда. Достижению названных целей способствует, в частности, создание автономных рабочих групп, расширение их обязанностей, усиление групповой и индивидуальной ответственности. Важно предоставлять работникам больше возможностей участвовать в обсуждении и принятии управленческих решений [4].
К условиям труда принято относить технологию производства, формы организации трудового процесса, характеристики используемых технических средств и оборудования, а также производственной среды, микроэкологии труда, складывающейся под влиянием как технологических режимов, так и общего состояния окружающей атмосферы. К ним причисляют эстетизацию, внешнее оформление и комфортность рабочих мест, ориентацию работников на самоохрану труда, соблюдение дисциплины и установленных нормативов, повышение уровня культуры труда. Собственно охрану труда составляют система безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. В нее входят правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия [4]. Несомненно, что в создании условий, наиболее благоприятных для работы, гуманизация труда находит свое концентрированное выражение. При этом преследуется и цель оптимального приспособления условий труда к человеку, и стремление вызвать заинтересованность самого работника в выполнении нормативных требований, осознание им личной ответственности. Надлежащее внимание к созданию безопасных и комфортных условий трудовой деятельности - надежное и эффективное средство роста производительности труда, повышения уровня удовлетворенности работой [4].
Мотивы и стимулы, побуждая людей к полезному труду, выявляя возможности удовлетворения их разнообразных потребностей, соединения индивидуальных и групповых интересов работников с целями организации, составляют систему трудовой мотивации, ключевое звено в ряду мероприятий, рассчитанных, в частности, на гуманизацию труда. По сути это совокупность условий, посредством которых раскрываются трудовой потенциал каждого работника и эффективность деятельности всего персонала [3]. Стимулы (как материальные, так и духовно-нравственные) представляют собой социально-психологическую основу сознательного, заинтересованного отношения людей к труду. Будучи внешней побудительной причиной, они в отличие от прямого воздействия посредством приказа, распоряжения, нормы, задания и т. п. оказывают косвенное, но не менее сильное влияние на поведение человека, его активность и инициативу в делах. Потому-то стимулирование по праву рассматривается как определенный этап в продвижении от принудительно обязательного к действительно свободному труду [4]. Еще более существенным шагом на этом пути является внутренняя потребность человека в труде, удовлетворение которой теснейшим образом связано как с компенсацией трудового вклада в денежной и других материальных формах, так и с самореализацией и самоутвержде нием работника, общественным признанием его заслуг. Не подлежит сомнению, что в нормальных условиях современный человек успешно трудится в силу не только материальной необходимости, но и установок духовного и нравственного порядка.
Моральные нормы, тесно связанные с обычаями, традициями, правом и другими типами регуляции действий человека, фиксируются в разного рода принципах и заповедях. Свою моральную позицию человек должен осознать сам, принять ее как руководство к действиям, внутрен нюю мотивировку поведения и самоконтроля. Следовательно, глубокое восприятие сотрудниками нравственных ценностей, требований высокой морали достигается и воспитанием (т. е. систематическим воздействием на становление характера работника, освоение им определенной культуры, навыков, норм социального поведения), и самовоспитанием, поскольку человек способен к целеустремленному совершенствованию своих интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств, умения взаимо действовать с другими людьми. Процесс гуманизации не может обойтись без повышенного внимания к трудовой морали, тем нравственным установлениям и общезначимым предписаниям, которым должны следовать отдельный человек, рабочая группа, коллектив в своем отношении к делу и его результатам. Такая мораль выражается в утверждениях общественного мнения, правилах и нормах, регулирующих мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность личного фактора труда [4]. Следование благородным требованиям трудовой морали, отношение сотрудников к совместной работе и друг к другу в сфокусированном виде высвечивает социально-психологический климат организации. Устойчивое эмоционально-нравственное состояние межличностных и групповых связей, здоровая атмосфера этих отношений дают возможность каждому работнику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают интерес к общему делу, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом [4]. Трудолюбие, прилежание и усердие в работе настраивают на свершение полезных дел и социальный оптимизм. Всегда нужно учитывать, что работник может быть активным и пассивным, его энергия может быть как созидательной, так и разрушительной. Если озлобленность, цинизм, страх подрывают потенциал личности и тем самым иссушают источник ее силы, то, напротив, уверенность в себе и полезности своей деятельности, жажда творческой работы и сотрудничества наполняют этот резервуар дополнительной энергией.
Социальное партнерство охватывает систему мероприятий, обеспе чивающих взаимозаинтересованное сотрудничество, с одной стороны, работников, представляемых трудовыми коллективами и профсоюзами, а с другой стороны, работодателей, объединяющих их ассоциаций предпринимателей [4, с. 108]. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, в том числе и Российской Федерации, осуществляется на постоянной основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне предприятий (организаций) и отраслевой эконо мики, заключения договоров и соглашений по вопросам регулирования социально-трудовых отношений. Реализация совокупности данных направлений гуманизации труда позволяет последовательно решать проблемы повышения уровня и качества жизни работников, способствовать их развитию.
Внешние факторы социального развития - это совокупность условий деятельности организации, оказывающих существенное влияние на возможности ее социального развития, но изменить которые самосто ятельно она практически не в состоянии. Организация может в большей или меньшей степени спрогнози ровать действия этих условий при формулировании и достижении целей социального развития. Различают факторы непосредственного окруже ния, связанные с месторасположением организации, особенностями территории, где она находится, и макрофакторы, относящиеся к особенностям страны, общества и государства. К первой группе факторов относятся природно-климатические, экономические и социокультурные факторы [26]. Природно-климатические тесно связаны с географическими координатами, поскольку они непосредственно определяют температур ный режим, продолжительность светового дня, стабильность и характер погодных условий, среднегодовое количество осадков, сейсмичность и вероятность стихийных бедствий, постольку поскольку они обуславливают образ жизни местного населения, особенности их быта, заболеваемость, трудо- и работоспособность, минимальный объем потребляемых благ, структуру семейного бюджета, особенности проведения досуга, т. е. от природно-климатических факторов во многом зависят размеры и характер затрат на создание, эксплуатацию и развитие социальной инфраструктуры. К экономическим условиям социального развития организации относятся наличие спроса на ее продукцию среди населения, наличие необходимых ресурсов для ее производства (сырьевых, энергетических, информационных, трудовых), наличие путей сообщения, позволяющих завозить необходимые ресурсы и обеспечивать сбыт продуктов в регионы. Социокультурные факторы (социальная среда) - это совокупность социокультурных характеристик местной социальной общности и объектов социальной инфраструктуры. К социокультурным характе ристикам относится численность населения, демографический и этни ческий состав, социальная дифференциация, образованность, ценности, нормы поведения, культурные и духовные запросы, приверженность традициям, обычаи, образ жизни, основные формы досуга [26]. Наличие социальной инфраструктуры обуславливает возможности удовлетворения потребностей работников организации и членов их семей в жилье, одежде, продуктах питания, транспорте, бытовых услугах, охране здоровья, повышении образовательного и культурного уровня, полноценном отдыхе и здоровом досуге. Макрофакторы. Их действие носит длительный устойчивый характер. К ним относят общий уровень социально-политического и экономического развития, наличие институтов гражданского общества, степень участия населения в реальном политическом процессе, в принятии важных для общества решений относительно безопасности, здоровья, уровня благосостояния, доступа к качественному образованию и ценностям культуры [26]. Действия макрофакторов отражают исторически сложившиеся особенности общества и государства. К макрофакторам относятся:
Теоретически, рыночные механизмы создают максимальные возможности для самостоятельной деятельности предприятия как экономического субъекта. В реальности многое зависит от качества соответствующих законов и правоприменительной практики. Большую роль играет инвестиционная, налоговая и таможенная политика государства. Эти особенности регулирования экономической активности населения имеют решающее значение для социального развития организации [26]. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения между наемными работниками и работодателями, определяющие возможности и объем участия работников в принятии управленческих решений по зарплате, социальным гарантиям и другим условиям труда. Большую роль в регулировании данных отношений играют профсоюзы. Социальная политика государства определяет условия воспроиз водства и формирование рабочей силы, задает минимальный уровень потребления. Роль социальной политики государства проявляется в первую очередь в тех средствах, которые выделяются и распространяются на содержание и развитие элементов социальной сферы [4, с. 96]. Социальная политика государства - это система мероприятий, проводимых предприятием через местные и региональные органы власти, направленные на улучшение качества и уровня жизни больших социаль ных групп, финансируемая из средств государственного бюджета, и соответствующая идеологическим установкам государства или ценност ным ориентациям общества на долговременную перспективу. |