управление персоналом. Учебное пособие Составитель О. Е. Стеклова удк 331. 1 (075. 8) Ббк 65. 050 я 73 У67
 Скачать 302.26 Kb.
|
|
Суть методики определения уровня социального развития, разработанной А. Л. Кузнецовым, состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных параметров аналогичных направлений; она также может быть применена и при определении угроз экономической безопасности организации [5, с. 177]. Отличительными чертами методики являются:
Контрольные вопросы к разделу 6
управления социальным развитием персонала Построение системы управления социальным развитием персонала опирается на ряд основных принципов, главным из которых является принцип системности. Принцип основан на том, что организация представляет собой систему - целостную совокупность взаимосвязанных элементов, обладающих определенной автономностью, структурой, специфическими свойствами, определяющими их место и роль в системе. Нельзя произвольно манипулировать системами без ущерба для функционирования системы в целом [13]. Принцип подчиненности. Согласно данному принципу, цели управления социальным развитием персонала носят подчиненный характер по отношению к основным экономическим целям организации. Принцип необходимого разнообразия. Система управления социальным развитием персонала по составу выполняемых ей функций и возможностям реагировать на изменения социальной подсистемы должна соответствовать сложности последней. Принцип сензитивности. Система управления социальным развитием персонала должна быть чувствительна к негативным воздействиям на работников других подсистем и, прежде всего, производственно технологическим подсистем (монотонность, плохие условия труда). Принцип полноты. Предписывает необходимость охвата управленческим воздействием всех социальных аспектов функционирования организации. Принцип рациональности. Должен обеспечивать простоту и экономичность организационных решений [13]. Организационная структура управления социальными процессами на предприятии формируется в соответствии с принятой схемой разделения труда, связанного с разработкой, принятием и реализацией решений, касающихся социальной сферы. В силу характера функций и задач социального управления, подразделения, которые занимаются управлением социальными процессами в организации наиболее тесно взаимодействует с подразде лениями системы управления персоналом (как одно из звеньев систему управления персоналом). От системы управления персоналом данное подразделение получает информацию о численности, персональном составе сотрудников, использовании фонда рабочего времени, трудовых нормативов, соблюдении правил трудового распорядка и другую информацию, необходимую для анализа прогнозов и разработки социаль ных нормативов [13]. Функциональные подразделения предоставляют данные, основанные на планах научно-технического развития и расширения производства, которые позволяют определять тенденции изменения количества и состава рабочих мест, содержания трудовых функций. Выделяют два подхода к построению организационной структуры управления социальными процессами [13]:
Рисунок 2 - Структура системы управления социальным развитием персонала[13] При системном подходе к решению вопросов социального развития организация не может обойтись без взаимодействия с местными органами управления социальной сферы.
управления социальным развитием организации Управление социальным развитием - деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом. Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации. Главными социальными ориентирами управления социального развития являются [2, 4, 13]:
Миссия деятельности - управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода. Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем [2]. Управление социальным развитием в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве. Фактически на каждом крупном предприятии развитых зарубежных стран имеются административные звенья, которые занимаются:
В Российской Федерации, как и прежде в СССР, имеются подразделения администрации (иногда в полном объеме, иногда частично), занимающиеся:
Функционирование служб в значительной мере зависит от условий характера социально-экономической среды и особенностей самой организации [4]: с одной стороны, имеются внешние факторы (среда):
с другой стороны, имеются внутренние факторы (сама организация):
В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самим руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Идеальный образ организационной структуры службы персонала, осуществляющей управление социальным развитием, предусматривает должность заместителя высшего должностного лица (руководителя), ответственного за персонал-менеджмент (вице-президента, заместителя управляющего, директора и т. д.), которому подчиняются подразделения (департаменты, отделы, секторы или группы) или отдельные специалисты, отвечающие за: социально-психологическую службу, в функции которой входят [13]:
службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции [13]:
кадровую службу, осуществляющую учет и контроль выполнения производственных функций работниками организации, основанную на четком регламенте ведения документации в соответствии с законода тельством и включающую в себя прием, увольнение, фиксацию служебных перемещений, квалификационных изменений, наказаний и поощрений; главным направлением деятельности кадровой службы является четкое ведение документации и фиксация кадровых изменений; службу управления профессиональным развитием персонала, которая управляет процессом профессионального развития персонала и отвечает прежде всего за соответствие реальной профессионально квалификационной структуры необходимой структуре для решения задач организации, а также выполняет следующие функции [4, с. 155]:
службу экономики труда и заработной платы, осуществляющей [13]:
службу социальной защиты, обеспечивающей систему мероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников; службу обеспечения функционирования и развития социальной инфраструктуры, которая предназначена в первую очередь для удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей работников организации и членов их семей и предполагает осуществление социальных услуг на базе социальной инфраструктуры организации, которая может включать в себя:
При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающий должность заместителя руководителя организации по социально-бытовым вопросам с передачей ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, отвечающих за:
Для осуществления социальной деятельности требуются специалисты, имеющие комплекс необходимых знаний, умений и навыков, соответствующих квалификационным требованиям профессии, т. е. обладающие определенной профессиональной компетентностью. Специалист организации, выполняющий функции социального развития, должен иметь подготовку к участию в профессиональной организационно управленческой, экономической, научно-технической, плановой, проектно экономической, аналитической и научно-исследовательской деятельности в службе управления персоналом; обладать достаточными навыками для осуществления следующих видов деятельности:
Для успешного осуществления такой деятельности специалист должен знать [4]:
Руководитель, отвечающий за социальное развитие организации, должен обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, умением и навыками выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения с соответствующим дипломатичным и психологическим тактом, ориентироваться на коллегиальность и согласования с заинтересованными сторонами при выборе решения [13]. От специалистов социальной службы требуются:
Главная задача, обусловленная миссией управления социальным развитием, - разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство - взаимно заинтересованное сотрудничество управляющих (в целом администрации организации), собственников, наемных работников, органов государственной и муниципальной власти, гражданских сообществ в решении социальных проблем [13]. Партнеров представляют предприниматели и их ассоциации, трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений. Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки - забастовок. Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм. Главная задача предопределяет основные функции по осуществлению социальной деятельности: - социальное прогнозирование и планирование - важнейший инструмент управления социальным развитием. Социальное прогнозирование и планирование предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальных условий организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотно шений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации [4, с. 156]. Только на основе точного знания конкретных обстоятельств и общей ситуации как в самой организации, так и в регионе, отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, плановых, проектных и иных управленческих решений, предлагаемых социальной службой. Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно дает возможность с большей целесообраз ностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации;
Эти функции предусматривают финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития органи зации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, проф союзами и другими общественными объединениями, органами госу дарственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно соответствующих требованиям и нормативам, общефедеральным и региональным стандартам [4, с. 157];
- «внутренний PR». «Внутренний PR» - специфическое понятие, сложившееся в последнее время. Оно характеризует деятельность организации по формированию ее благоприятного имиджа в сознании работников (их семей и близких, а также бывших работников). В данном случае «внутренний PR» направлен на создание образа организации, удовлетворяющей социальные нужды персонала. Контрольные вопросы к разделу 7
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||