экономика. Управление машиностроительным предприятием. Учебное пособие
 Скачать 2.1 Mb.
|
|
Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К компенсационным доплатам относятся, например, доплаты за работу в вечернее время; сверхурочную работу; работу в выходные и праздничные дни; разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; и т. п. К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда. К стимулирующим доплатам и надбавкам относят, например, оплату за высокую квалификацию (специалистам); профессиональное мастерство (рабочим); работу с меньшей численностью работников; совмещение профессий (должностей) и др. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Формы и системы заработной платы Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система. Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады. Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную. На рис. 6.1 приведена классификация форм оплаты труда.  Рис. 6.1. Формы оплаты труда Сдельная форма оплаты труда Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг) и подразделяется: На прямую сдельную — заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции; Сдельно-прогрессивную — выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам. Сдельно-премиальную — заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования. Косвенно-сдельную — заработок зависит от результатов труда работников. Аккордную — размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Повременная форма оплаты труда Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы: Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов). Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате). Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации. Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере. Оплата за работу в ночное время производится в размере 20 % тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40 %. Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: — сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — не менее двойной часовой или дневной ставки; работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада. Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации. При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы. Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники. Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда. Заработная плата за неотработанное время К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей. Немонитарные способы мотивации персонала Данные способы мотивации требуют от руководителей внимательного отношения к сотрудникам, коммуникативных навыков и аналитических способностей и, как следствие, творческого применения положений теорий мотивации. Содержательные теории мотивации раскрывают потребности людей, которые побуждают работников к активному труду. Теория иерархии потребностей Маслоу Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, и разделил их на пять категорий: Физиологические потребности, являющиеся необходимыми для выживания — потребности в еде, воде, жилище, отдыхе. Потребности в безопасности — потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны внешней среды. Сюда относится проявление потребностей уверенности в будущем, что осуществляется, например, приобретением страхового полиса. Экономическая безопасность — надежное место работы и депозит в банке. Социальные потребности — потребности в причастности — чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Потребность в общении также относится к данной группе. Например, супруги бизнесменов устраиваются на работу не ради получения заработной платы, а удовлетворяя потребность в общении, потребность показать свой внешний вид. Потребности в уважении — потребности в признании, уважении со стороны окружающих, самоуважении. Статус, должность, личные достижения, компетентность — проявления реализации потребности в уважении. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Часто самовыражение человек должен «себе позволить». Например, заниматься любимым делом, творчеством не по долгу службы а «по призванию», нередко сочетая творчество с основной работой.  Рис. 6.2. Пирамида Маслоу Система потребностей Маслоу — иерархическая, то есть потребности удовлетворяются в определенной последовательности. Применение теории Маслоу Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности. Методы удовлетворения потребностей высших уровней Социальные потребности Предлагайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. Создавайте на рабочих местах дух единой команды. Проводите с подчиненными периодические совещания. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. Потребност и в уважении Предлагайте подчиненным более содержательную работу. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. Положительно оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности. Потребности в самовыражении Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы раскрыть их потенциал. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности. Теория «мотивационной гигиены» (двухфакторная модель) Герцберга Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими. Таблица 6.2
Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой. Применение теории Герцберга Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда. В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Используются программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации, и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Применение теории Мак-Клелланда Людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой. Процессные теории мотивации описывают и классифицируют условия, которые работник комплексно оценивает и принимает решение об активных действиях или бездействии. Поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. Теория ожиданий Врума Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением, его значимость для конкретного работника). Ожидания в отношении затрат труда — результатов |