экономика. Управление машиностроительным предприятием. Учебное пособие

• Название: Учебное пособие
• Анкор: экономика
• Дата: 22.02.2022
• Размер: 2.1 Mb.
• Имя файла: Управление машиностроительным предприятием.docx
• Тип: Учебное пособие; #370455
• страница: 25 из 31

В рамках организации трудового процесса и рассмотрения форм орга­низации труда необходимо рассмотреть два основополагающих поня­тия, на которых основан весь коллективный труд человека. Данны­ми понятиями являются разделение труда и кооперация. С одной стороны, данные понятия нам знакомы, но с другой, мы должны понять специфи­ку и разделение труда и кооперации в рамках именно трудового процесса.

Если рассматривать разделение труда как явление в жизнедеятельности человека, то оно связано с изменением парадигм развития общества (со вре­менем натуральное хозяйство достигло пика своего развития и началась спе­циализация людей на разных видах деятельности). В современных услови­ях мы можем говорить даже о разделении труда и специализации на уровне стран, например Голландия является мировым поставщиком цветов. Но если спуститься на уровень производственного предприятия, то в чем заключает­ся разделение труда на данном уровне?

Разделение труда (врамках трудового и производственного процесса) — это обособление качественно отличных видов трудовой деятельности в процессе со­вместного труда по ряду признаков.

Как мы видим, разделение труда тесно связано с технологическим про­цессом, что приводит к появлению рабочих мест, операций и т. д. Но на раз­деление труда, кроме технологического процесса влияет еще ряд факторов, например, таких, как психофизиологический, социальный, экономический и т. д. В соответствии с факторами выделяют несколько видов разделения труда (табл. 6.1).

Таблица 6.1

Вид разделе­ния труда	Описание	Влияние
Технологиче­ский	Деление производственного процесса на фазы, техноло­гические комплексы, пере­делы и операции, выполне­ние которых закрепляется за отдельным рабочим или группой рабочих. В зависи­мости от степени расчлене­ния процессов выделяют по­операционное и предметное разделение труда	На основе технологического разделе­ния труда определяется потребность в количестве, квалификации, специ­альности рабочих
Функцио­нальный	Деление работ в зависимо­сти от их места и роли в про­изводственном процессе. В данной классификации рабочих делят на основных, вспомогательных и обслу­живающих	Функциональное разделение позволя­ет найти резервы роста производитель­ности за счет формирования более эф­фективного соотношения работающих разных функциональных групп. Вспомогательные и обслуживающие группы могут иметь внутри себя даль­нейшее разделение по функционально­му признаку. Например, обслуживаю­щие рабочие делятся на ремонтников, транспортных рабочих, рабочих склад­ского хозяйства. В свою очередь ре­монтные рабочие делятся на занятых в ремонте электрической и механиче­ской частей
Профессио­нальный	Деление рабочих в зависи­мости от их специально­сти и выполнение на рабо­чем месте работ (функций) по определенной профессии	На основании такой классификации определяется потребность в персонале определенной профессиональной кате­гории, составляются планы обучения, набора персонала
Квалифика­ционный	Деление работ по различ­ной сложности труда, требу­ющей определенного уровня знаний, умений, навыков, компетенций и опыта рабо­чего	В соответствии с данной классифика­цией осуществляется подбор и набор персонала, составляются планы обуче­ния, повышения квалификации

Виды разделения труда
Наименование профессий и специальностей рабочих приводится в клас­сификаторе, который имеет силу государственного стандарта, а их содержа­ние закреплено в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и рабочих профессий (НТКС). Справочник может быть использован для та­рификации работ, присвоения квалификационных разрядов, а также при составлении плана переподготовки, учебных программ подготовки и повы­

шения квалификации сотрудников. Профессионально-квалифицированное разделение труда специалистов и других служащих осуществляется на осно­ве квалификационного справочника должностей руководителей, специали­стов и других служащих.

На современном этапе развития экономической системы и предприя­тия как части рыночного механизма существует ряд тенденций, связанных с «размыванием границ» предложенной классификации. Данная ситуация связана с тем, что требуются работающие, способные совмещать несколь­ко функций. Например, технолог или конструктор должен владеть компе­тенциями по первичной экономической оценке своей работы; экономист на заводе должен понимать специфику технологического процесса. Также широкое распространение получило многостаночное обслуживание и со­вмещение профессий, что размывает границы групп по принципу профес­сиональной классификации и т. д.

Необходимо отметить, что разделение труда неразрывно связано с обрат­ным процессом — кооперацией труда.

Кооперация — форма организации труда, при которой определенное количе­ство людей (предпринимателей, хозяйственников) или предприятий совмест­но участвует в одном или в разных, но связанных между собой, процессах тру­да/производства.

Основная задача кооперации как элемента производственного и трудо­вого процесса заключается в обеспечении согласования действий многих ис­полнителей различной квалификации, профессий или их групп при выпол­нении различных функций.

Кооперация труда строится на следующих принципах:

• 
  планомерность;
  
• 
  пропорциональность затрат труда;
  
• 
  обеспечение рациональной расстановки кадров;
  
• 
  постоянные и надежные взаимосвязи между работниками.
  

Существует ряд классификаций видов кооперации. Например, еще

К. Маркс предлагал деление кооперации на простую и сложную.

Под простой кооперацией понимается совместная деятельность людей, вы­полняющих масштабную или тяжелую работу путем ее деления на одинаковые части. Например, несколько людей копают траншею, технологически их труд не отличается друг от друга и они являются взаимозаменяемыми. Конечный продукт в таком случае может быть получен и одним работником при много­кратном увеличении срока. Сложная кооперация складывается при технологи­ческом, функциональном разделении труда, когда работники отвечают только за свой участок работы, т. е. перестают быть полностью взаимозаменяемыми.

В рамках кооперации внутри предприятия как системы производствен­ных связей между структурными подразделениями и отдельными работни­ками выделяют:

• 
  межцеховую кооперацию — планомерное и совместное участие кол­лективов отдельных производственных подразделений в изготовле­нии продукции;
  
• 
  внутриучастковую кооперацию — установление взаимосвязи между отдельными исполнителями или организация их в производственные бригады;
  
• 
  кооперацию исполнителей внутри бригады — планируется, учитыва­ется и нормируется труд каждого отдельного исполнителя; за рабочим местом закрепляется операция.
  

Степень эффективности разделения и кооперации труда можно измерить с использованием коэффициента разделения труда.

Коэффициент разделения труда (К_пп) (степень специализации рабочих) определяется исходя из величины затрат рабочего времени на выполнение несвойственных функций по формуле

K = 1 - ^е (6.1)

ПП rri 5 ^V '

^Тизм^П

где St_n — суммарное время, которое было потрачено рабочими на выполне­ние не свойственных им функций в течение смены, мин; Т_изм — продолжи­тельность рабочей смены, мин; n — численность рабочих, чел.

Из приведенной формулы видно, что чем меньше затраты времени на вы­полнение операции (работ), не предусмотренной тарифно-квалификацион­ным справочником, нормировочной или технологической документацией, тем больше числовое значение коэффициента и, следовательно, тем рацио­нальнее разделение труда при принятой его кооперации.

В условиях любого предприятия имеются возможности для выбора наи­более рациональных форм разделения и кооперации труда. В каждом случае выбор должен осуществляться на основе всестороннего анализа специфи­ки производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности работников и ряда других факторов.

Задача состоит в том, чтобы правильно расчленить всю совокупность опе­раций производственного процесса, определить оптимальный их набор для каждого рабочего места, соответственно расставить исполнителей и устано­вить наилучшую взаимосвязь между рабочими путем рациональной коопе­рации их труда. Рациональное решение указанных вопросов позволяет бо­лее эффективно использовать живой и овеществленный труд, существенно сократить потери рабочего времени и простои оборудования, повысить эф­фективность производства.

В современных условиях повышение эффективности труда за счет совер­шенствования его разделения и кооперации должно осуществляться на осно­ве более широкого совмещения профессий, расширения сферы применения многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, дальнейшего развития коллективной (бригадной) формы организации труда рабочих.

Под формами организации труда понимаются разновидности органи­зации труда в зависимости от того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда, его разделения и кооперации, управления в коллек­тиве и др.

Далее приведем классификации форм организации труда по некоторым признакам:

1. 
   По способу установления плановых заданий и учета выполненной работы:
   
• 
  индивидуальная форма организации труда — задание устанавли­вается каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной работы и начисляется индивидуальная заработная плата;
  
• 
  коллективная форма организации труда — задание устанавлива­ется всему коллективу в целом, учет выработки ведется по конеч­ному результату работы коллектива и всему коллективу начисля­ется заработок.
  

2. 
   По способу разделения труда и кооперации:
   

• 
  коллективы с полным разделением труда — каждый работник за­нят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;
  
• 
  коллективы с частичной взаимозаменяемостью — работники вла­деют двумя профессиями или более и могут выполнять, кроме ос­новной работы, работу по совместительству;
  
• 
  коллективы с полной взаимозаменяемостью — все члены коллек­тива могут работать на любом рабочем месте или меняться рабо­чими местами по заранее продуманной схеме.
  

2. 
   По способу формирования средств для осуществления деятельности:
   

• 
  индивидуальная деятельность — осуществляется без применения наемного труда;
  
• 
  подряд — коллектив заключает договор подряда. Экономическая сущность подряда заключается в том, что коллектив (подрядчик) принимает обязательства по выполнению работ или услуг в опре­деленном размере и в заданный срок, а заказчик обязуется пре­доставить работу и оплатить ее по согласованным расценкам или на других условиях;
  
• 
  аренда — при арендной форме организации труда коллектив рас­считывается за арендованное оборудование и помещение аренд­ной платой;
  
• 
  малое предприятие — выступает и создается на базе структурного подразделения и подчиняется учредителю (собственнику).
  

2. 
   По способам взаимодействия с собственником (работодателем) могут
   

быть следующие формы организации труда:

• 
  прямое подчинение;
  
• 
  договор подряда;
  
• 
  договор аренды;
  
• 
  индивидуальный трудовой договор.
  

2. 
   По способам управления коллективом различают
   

• 
  коллективы с полным самоуправлением;
  
• 
  частичным самоуправлением;
  
• 
  без самоуправления.
  

2. 
   По размерам трудовых коллективов и их месту в иерархии управления
   

на предприятии различаются следующие формы организации труда.

Бригада — самостоятельная производственная единица, располагает всеми факторами производства (землей, техникой, рабочей силой). Производствен­ная бригада как форма организации труда является постоянным подразделе­нием, коллектив которого выполняет все работы по производству продукции и, как правило, имеет для этого необходимую производственную базу.

Звено — группа работников, как правило, в составе бригады, выполняю­щая на основе кооперации и разделения труда технологически взаимосвя­занные работы. За звеньевыми закрепляются техника и земельные участки, они обеспечиваются необходимыми производственными ресурсами.

Группы — создаются в составе звеньев на определенный период для вы­полнения конкретных производственных заданий, по окончании работ их переформировывают.

Участки — относятся к внутрихозяйственной форме организации тру­да и могут состоять из нескольких производственных бригад. Основа для объединения бригад — единая территории, общие вспомогательные служ­бы и подразделения.

Производственный цех — отраслевое специализированное подразделе­ние с единой технологией. Внутри цеха могут создаваться бригады и звенья. Цехи формируются при высоком уровне концентрации производства в жи­вотноводческих отраслях.

Особого внимания заслуживает бригадная форма организации труда. С социальной точки зрения, характеризущей производственные отноше­ния, бригады являются первичной ячейкой трудового коллектива. Их роль как первичных ячеек производства огромна. Так, в производственных бри­гадах решаются многие конкретные вопросы разделения и кооперации тру­да, взаимозаменяемости, создания благоприятных условий для повышения квалификации работников, растет ответственность за выполнение произ­водственных заданий.

Бригады на предприятиях вне зависимости от их специфики бывают двух основных типов: специализированные и комплексные.

Специализированные бригады объединяют, как правило, рабочих, име­ющих одинаковые профессии и выполняющих технологически однород­ные работы.

Комплексные бригады создаются из рабочих различных профессий для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ. Комплексные бригады могут выполнять как часть основного процес­са, так и все его операции, только вспомогательные работы или основные и вспомогательные работы.

Комплексные бригады различаются также по масштабам разделения тру­да. Они могут быть с частичным или полным разделением труда или полной взаимозаменяемостью рабочих. Степень разделения труда в комплексных бригадах устанавливается с учетом наиболее полного и эффективного ис­пользования рабочего времени каждого члена бригады. Внедрение научной организации труда в бригаде требует достижения оптимального сочетания принципа разделения труда с взаимозаменяемостью рабочих. Для обеспе­чения взаимозаменяемости и возможности совмещения профессии каждый рабочий комплексных бригад, как правило, должен уметь выполнять рабо­ты по одной или нескольким смежным профессиям.

Выбор того или иного типа бригады предопределяется предметом тру­да, средствами и технологией производства. По мере развития технического прогресса и оснащения предприятий сложным оборудованием, обслужива­ние которого требует весьма разнородных функций, а также в связи с ростом культурно-технического уровня трудящихся наблюдается тенденция к рас­ширению создания комплексных бригад.

Создание комплексных бригад имеет следующие социально-экономи­ческие преимущества:

• 
  комплексные бригады располагают большими возможностями для охвата полного цикла производства продукции или обеспечения вы­пуска определенной части конечного продукта, что усиливает удов­летворенность рабочих результатами своего труда и повышает их от­ветственность за качество работы;
  
• 
  широкое применение комплексных норм выработки (нормирован­ных заданий) позволяет более полно осуществить принцип оплаты по труду с учетом качества выполняемых работ;
  
• 
  в комплексных бригадах, выполняющих технологически разнород­ные работы, создаются объективные условия для овладения смеж­ными профессиями, что делает труд рабочих более содержательным и привлекательным;
  
• 
  в связи с широким развитием совмещения профессий и взаимозаме­няемости значительно сокращаются внутрисменные потери рабочего времени (при прочих равных условиях — на 8—12 %), что существен­но влияет на повышение эффективности производства.
  

Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными, объединяющими рабочих одной смены, и сквозными (суточными), вклю­чающими рабочих, занятых в нескольких сменах.

Сменные бригады целесообразны при условии, если производственный цикл равен сменному рабочему времени или меньше его и если нет необхо­димости создавать определенный задел для следующей смены. Однако та­кие условия производства бывают не везде, поэтому целесообразно созда­вать сквозные (суточные) бригады, члены которых работают в разных сменах, но по общему наряду.

В сквозных (суточных) бригадах повышается ответственность каждого рабочего за коллективные результаты работы, а также материальная заинте­ресованность в достижении высоких показателей труда всеми сменами (зве­ньями) на данном участке производства. Опыт показывает, что в сквозных бригадах лучше используются рабочее время и оборудование, создается за­интересованность в передаче рабочего места сменщику «на ходу», сокраща­ются затраты времени на подготовку рабочего места.

Работа производственных бригад может быть успешной при соблюдении установленных принципов их комплектования, четкой системе планирова­ния производственных заданий, учета результатов труда бригад и организа­ции оплаты работников.

Основой для определения состава и численности рабочих бригады по про­фессиям и квалификации являются тарифно-квалификационный справоч­ник и плановый объем работ, который подлежит выполнению данным кол­лективом рабочих за смену, сутки, месяц с учетом сложности и количества обслуживаемого оборудования, характера и содержания выполняемой рабо­ты, уровня механизации вспомогательных операций и т. д.

Нормативная численность бригады определяется исходя из общей трудо­емкости выполняемых работ, т. е. суммы рассчитанных по межотраслевым и отраслевым нормативам норм времени на все операции, входящие в обще­бригадный комплекс. Необходимое число рабочих каждой профессии и ква­лификации в этом случае находится как частное от деления нормативного времени, установленного для выполнения отдельных видов работ опреде­ленной сложности, на фонд рабочего времени одного рабочего (за день, ме­сяц) данной профессии и квалификации.

Оптимальная численность рабочих в бригаде устанавливается с учетом корректировки общей трудоемкости бригадного комплекса работ на уста­новленный по плану процент выполнения норм по каждой профессии, разряду рабочих или в среднем по бригаде (участку, цеху). Для этого об­щая трудоемкость работ, выполняемых рабочими определенной профес­сии и квалификации (в нормо-часах), делится на фонд рабочего времени одного рабочего с учетом установленного уровня выполнения норм по дан­ной профессии.

Для определения числа рабочих каждой профессии и разряда можно ис­пользовать следующую формулу:

_тт Т 100

^Ч=к1ф' ⁽⁶²⁾

где Ч — численность рабочих данной профессии и разряда; Т — общая трудо­емкость работ, выполняемых рабочими данной профессии и квалификации, в нормо-часах; К — принятый процент выполнения норм по данному виду ра­бот; Ф — фонд рабочего времени одного рабочего (на день, месяц, год) в часах.

Общая численность бригады, необходимая для выполнения запланиро­ванного годового объема работ, определяется суммированием необходимой численности рабочих по каждой профессии и разряду.

Известно, что труд рабочих-повременщиков, занятых обслуживанием основных рабочих, также нормируется на основе межотраслевых или отрас­левых нормативов времени или норм обслуживания. Поэтому численность бригады рабочих-повременщиков рассчитывается по этим нормативам или путем деления всего объема работ по обслуживанию оборудования (агрега­та, участка производства, смены, потока) на норму обслуживания, приходя­щуюся на одного рабочего.

При неполной загрузке рабочих отдельных профессий и разрядов в те­чение смены, месяца должна быть предусмотрена возможность совмещения ими других работ и проведена соответствующая корректировка необходи­мой общей численности рабочих в бригаде по каждой профессии и разряду.

Надо стремиться к тому, чтобы фактическая численность рабочих каж­дого разряда и средний разряд в бригаде соответствовали расчетным (сред­ний разряд членов бригады может быть примерно на 0,3—0,5 ниже среднего разряда выполняемых работ). Нарушение этого положения может привести к нежелательным последствиям. Если в бригаде число рабочих, имеющих высокий разряд, больше расчетного, то их труд используется нерациональ­но и часть общебригадного заработка будет распределяться необоснованно. Если же в бригадах квалификационный состав рабочих ниже, чем требуется для выполнения определенных работ, это может привести к снижению ка­чества выпускаемой продукции.

Соблюдение установленных принципов определения состава бригад необ­ходимо для правильной организации работы и оплаты труда по ее результа­там. Следует избегать чрезмерно большой численности бригад, не обуслов­ленной объемом производства и технологическим процессом, так как при этом затрудняется учет личного вклада каждого рабочего в общие результа­ты и неизбежно ослабляется материальная заинтересованность и ответствен­ность рабочих за общие результаты труда.

Каждую производственную бригаду возглавляет бригадир, назначенный из числа передовых, наиболее квалифицированных рабочих, обладающих ор­ганизаторскими способностями, имеющих знания в технике и технологии производства, организации, нормировании и оплате труда.

На бригадира в соответствии с типовым положением о производственной бригаде и бригадире возлагаются большие обязанности. Вместе с тем, ему предоставляются определенные права в области организации работ в брига­де, укрепления трудовой дисциплины, применения мер материального и мо­рального стимулирования.

В состав производственной бригады может включаться мастер, если чис­ленность ее работников равна или превышает нормы управляемости для ма­стера. Включаются также инженерно-технические работники при объемах работ, превышающих нормы для соответствующих категорий работников.

Проектирование бригадной формы организации труда целесообразно за­канчивать разработкой сводного документа-паспорта бригады, в котором за­крепляются все организационно-технические и социальные характеристи­ки, необходимые для ее функционирования.

Формы организации труда, приведенные в данном разделе зависят от фак­торов и специфики производственного и трудового процессов, от особен­ностей продукции, производимой предприятием, от психофизиологических факторов, что и обуславливает разнообразие данных форм. Необходимо так­же отметить, что для построения эффективной системы организации труда работающих необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого предприятия, включая продукт, тип производства, особенности технологи­ческого процесса, социальные и экономические факторы.

6.2. Оплата и мотивация труда

Для стимулирования деятельности работников в современных органи­зациях используют соответствующие стимулы, побуждающие работников к заинтересованности в своем труде.

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии яв­ляются:

• 
  материальные поощрения, в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за ус­луги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
  
• 
  материальное наказание снижением, лишением премий, понижени­ем размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предпри­ятию, и т. д.;
  
• 
  к формам нематериального стимулирования относятся:
  
• 
  моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне рабо­ты (кружках, творческих, общественных объединениях), предостав­ление дополнительных прав (свободный режим работы), привлече­ние к управлению предприятием и т. п.;
  
• 
  моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вы­несения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, сня­тие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.
  

Системы заработной платы

Заработная плата является основным источником стимулирования и до­хода работающих на предприятии. Размеры заработной платы регулируют­ся государством и руководителями предприятий. Принято делить заработ­ную плату на основную и дополнительную.

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, окла­ды, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх уста­новленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты).

При рассмотрении заработной платы особое значение имеет деление за­работной платы на постоянную и переменную части.

Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з/п) и район­ный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны.

Переменная часть заработной платы включает:

• 
  сдельный приработок;
  
• 
  доплату и надбавки;
  
• 
  премии.
  

Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями рабо­ты. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на пред­приятиях всех форм собственности. Их выплата гарантированна государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обя­зательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавли­вает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При та­ком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эф­фективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями.