Менеджмент. Учебное пособие Волгоград 2009 г. Удк ббк у авторы А. Н. Буров, С. И. Копылов, Н. А. Кустова, И. С. Дмитриева Д. А. Дильман
 Скачать 1.86 Mb.
|
Лекция 10. Управление персоналомСовременные концепции управления персоналом По оценке экспертов Европейской ассоциации, одной из составляющих, которая определяет успех в бизнесе, является система управления персоналом. Исследования свидетельствуют о том, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 85% зависит от его умения работать с людьми и только на 15% — от его профессиональных знаний. Японские специалисты утверждают, что от настроения, желания 1 человека работать и от морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или уменьшиться в несколько раз. Процесс управления персоналом имеет весьма актуальное значение для достижения успеха современной организацией. Это подтверждает высказывание президента компании SonyА. Морита: «Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным — это могут сделать только люди». Управление персоналом организации — это процесс целенаправленного воздействия руководителя (органа управления), согласующего и объединяющего совместный труд работников для достижения целей Организации. Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей, мотивации, качеств и навыков работников в соответствии с личными и организационными целями. Предметом управления персоналом являются трудовые отношения организации, основанные на принципах конструктивного взаимодействия: сотрудничество, взаимопонимание, партнерство и взаимная ответственность. В эволюции подходов к управлению персоналом сложилось две основные концепции:
Последовательное совершенствование подходов к управлению персоналом отражается в углублении и качественном наполнении опорных понятий и категорий, таких как рабочая сила, кадры, персонал, человеческий фактор и др. В современной практике менеджмента ведущей является категория человеческие ресурсы, под которой понимается совокупность его способностей работников, которые обеспечивают основной капитал и главное конкурентное преимущество современной организации. Соответственно отмечается трансформация содержания подходов к менеджменту персонала с выделением следующих этапов:
персонал оценивается как ключевой стратегический ресурс организации;
Современный кадровый менеджмент соответствует инновационной гуманистической парадигме управления, рассматривающей персонал в качестве ключевой составляющей успешного функционирования и развития современной организации, ее основного капитала и главного конкурентного преимущества. Реализация этого подхода основывается на соблюдении следующих принципов:
— профессионализация управления человеческими ресурсами. Современный подход к управлению персоналом означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве» и признание; необходимости инвестиций и целевых капиталовложений в развитие человеческой составляющей организации. Человеческие ресурсы - это активы организации, ее капитал, который приносит реальную прибыль. Превалирующий в настоящее время в менеджменте организационный гуманизм сдвигает формализованную, рационалистическую модель организации на периферию управленческих воззрений. Решающим фактором социально-экономического развития и формирования новой постиндустриальной экономики становятся интеллект, знания, образование. Следовательно, важнейшим активом такой экономики является человеческий капитал, вклад которого в хозяйственную динамку наиболее развитых стран мира (государство - членов ОЭСР) составляет, по разным оценкам, от 50 до 70%. Подтверждается также, что инвестиции в человеческий капитал, как правило, более эффективны, чемвложения в материальное производство, а опережающее развитие науки, образования и культуры дает заметное преимущество той или иной стране в конкурентной борьбе на мировых рынках. Например, в компании Моtorola, являющейся мировым лидером в области обучения и развития персонала, установлены 40 часов обучения для всех сотрудников ежегодно в форме семинаров и курсов, на это выделяется 4% прибыли компании (для сравнения: в США в среднем на обучение персонала выделяется 1,2% прибыли). В перспективе планируется доведет норму дополнительного образования до 200 ч в год на каждого сотрудника. Подсчитано, что каждый 1 долл. вложений в обучение и развитие ({персонала в компании Моtorolaприносит 33 долл. прибыли. Ведущие зарубежные компании затрачивают на профессиональное развитие сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда Заработной платы, что, например, для фирмы GeneralMotorsсоставляет сумму, превышающую 1 млрд. долл. в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие работников, от которых она ожидает реальной трудовой отдачи. В признании значимости человеческого фактора в управлении организацией находит отражение концепция «софтизации» менеджмента, выдвинутая основателями теории организационного поведения и правленческой антропологии. От специалистов и менеджеров требуется умение эффективно действовать в бурно меняющихся, высоко конкурентных условиях, характерных для современных глобальных рынков, на основе максимальной мобилизации человеческого потенциала организации. Персонал организации Персонал организации следует рассматривать как организационную Общность людей с единой целью, осуществляемой в рамках совместной трудовой деятельности. Основные характеристики персонала:
Доминирующими в системе управления персоналом являются факторы активности трудовой деятельности работников, включающие потребности, мотивы, ценности, интересы, стимулы, ожидания. Они формируют механизм управления человеческими ресурсами, основанный на применении различных методов управленческого воздействия (экономических, организационно-распорядительных, социально - психологических) на различных уровнях управления (индивидуальном, групповом, коллективном) в различных формах (прямой и косвенной) (рис. 10.1). В зависимости от результативности функционирования всех составляющих этого механизма складывается эффективность управления человеческими ресурсами, что в целом определяет успешность и результативность деятельности организации.  Рис. 10.1. Факторы активности трудовой деятельности. В зависимости от квалификации и выполняемой работы различает следующие категории персонала:
Руководители - менеджеры, возглавляющие организацию или ее отдельные структурные подразделения. Они руководят принятием и реализацией управленческих решений, выполняют наиболее сложные виды работ. В бюджете их рабочего времени доминируют творческие операции и процедуры. Различаются следующие виды руководителей:
Специалисты - менеджеры, выполняющие специализированные функции (экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы и др.). Они непосредственно участвуют в подготовке решений и обеспечивают их реализацию. В бюджете их рабочего времени доминируют логические и аналитические операции и процедуры. Технические исполнители — работники, которые оказывают помощь руководителям и специалистам и выполняют трудоемкие, руинные операции и процедуры. Все категории персонала должны эффективно взаимодействовать в интересах оптимального достижения целей организации. Персонал современной организации должен отвечать комплексу требований, обеспечивающих максимальное достижение личной и организационной эффективности:
Эти качества должны гармонично сочетаться в сотрудниках современной организации любого уровня управленческой иерархии. Выявление этих качеств основано на применении методик профессиональной пригодности персонала, а также проведении бесед, наблюдения; специальных обследований, изучении личных документов, рекомендаций и других методов сбора информации о персонале. Основными методами управления персоналом являются:
Воздействие на персонал может носить прямой (непосредственный) и косвенный (опосредованный) характер. Управление персоналом организации Система управления персоналом — это совокупность всех видов работ, осуществляемых с целью обеспечения организации квалифицированными специалистами, их эффективного использования, профессионального и социального развития. Система управления персоналом включает все функциональны подразделения, занимающиеся работой с персоналом, а также всех руководителей организации. Основной объем задач в системе управления персоналом призваны решать специализированные подразделения (отделы кадров, менеджеры по кадрам, службы управления персоналом, отделы, департаменты Нитап Resource). Деятельность этих структур должна быть направлена на комплексную реализацию следующих функций:
— разработка рекомендаций по развитию персонала. Объем работы по каждой из функций зависит от размеров организации, характера ее деятельности, квалификации персонала, ситуации на рынке труда, обстановки внутри и вне организации. Система управления персоналом в организации включает следующие направления.
Кадровая политика представляет собой генеральное направление работы с персоналом, совокупность наиболее важных, принципиальных основ, рассчитанных на долгосрочную перспективу. Она определяется типом власти в обществе, стилем руководства, философией и Корпоративной культурой организации и регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и др.
Осуществление данного этапа означает систему мероприятий по изучению претендентов и выбору соответствующей кандидатуры на вакантные кадровые позиции. Подбор персонала включает определение потребности в кадрах, разработку требований к должности (рабочему месту), набор, оценку и отбор персонала, а также формирование резерва кадров. Связи между процессами поиска и отбора кадров и основными направлениями менеджмента персонала в организации представлены на рис. 10.2. Система стимулирования Методы и принципы воздействия на мотивацию работников Анализ работы и нормирование труда Должностные инструкций и требования к должности являются основой методов отбора Оценка исполнения Измерение производительности труда/эффективности работника и определение меры его успешности     Кадровой планирование Определение количественной и качественной потребности в персонале Поиск кадров Привлечение кандидатов на вакантные места Отбор кадров Выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов в наибольшей степени соответствующих требованиям Адаптация работников Помощь работникам в достижении требуемых стандартов, облегчение их вхождения в организацию    Обучение и развитие Обучение, повышение квалификации, переобучение, планирование карьеры и др. Оргкультура Традиции, ценности и стандарты поведения, доминирующие в организации Рис. 10.2. Место процессов поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом организации Источники набора персонала:
На данном этапе предполагается осуществление мероприятий по выявлению профессионально значимых качеств работников. Это означает оценку профессионального и личностного потенциала работников, оценку их индивидуального вклада, аттестацию кадров, мотивацию и стимулирование труда.
Расстановка персонала представляет собой мероприятия, направленные на создание условий для эффективного использования человечках ресурсов в организации. Она предусматривает обучение, социальную ориентацию, адаптацию, планирование карьеры, определение условий и оплаты труда, продвижение кадров.
Развитие персонала рассматривается как система мероприятий по повышению потенциала человеческих ресурсов и эффективности их использования в организации. Означает профессиональную подготовку повышение квалификации, переподготовку, послевузовское дополнительное образование, социальное развитие и др. В современных условиях актуальное значение имеет обучение персонала, организация которого может осуществляться способами:
Важно, чтобы использование работников осуществлялось в соответствии с полученной ими специальностью, на должностях, которые требуют соответствующих знаний, опыта, личных и деловых качеств. Эффективность системы управления персоналом зависит от качественного информационного обеспечения. Основными источниками информации о персонале являются:
В целях повышения объективности и достоверности оценки персонала рекомендуется использовать информацию из нескольких источников. Основными методами оценки персонала являются:
Каждый метод имеет свои преимущества и ограничения. Их рекомендуется использовать в сочетании друг с другом. Важное значение в кадровом менеджменте имеет установление обоснованных критериев оценки персонала, основными из которых явится: — образование и производственный опыт — наличие специально образования, профессиональная квалификация, навыки, компетентность, стаж работы по специальности, производственный опыт, характер работы, несение ответственности; — поведение — стиль и манера поведения, внешний вид, уверенность в себе, самостоятельность, адаптивность, контактность, уравновешенность, кооперированность; — целеустремленность — направленность на достижение целей, иерархия целей, выбор средств достижения целей, соотнесение целей результата деятельности, стремление к повышению по службе (карьера), инициатива, готовность к выполнению заданий, усердие, способность к дальнейшему образованию; — интеллектуальные способности — сообразительность, внимательность, тип мышления, аналитические, мыслительные способности, реакция на действия, уровень суждений, умение вести переговоры; — манера разговора — ясность изложения мыслей, культура речи, аргументированность, находчивость, убедительность; — профессиональная пригодность — соответствие способностей работника требованиям конкретной должности (может быть специальная и личная). Достоверность оценки персонала повышается при комплексном использовании указанных критериев. Ключевой составляющей деятельности менеджера по управление персоналом является создание эффективной системы мотивации стимулирования труда в организации. Мотивация обеспечивает заинтересованность работников в результатах труда, повышает его эффективность и является основой результативности функционирования и развития организации. Мотивация формируется на основе многообразных приемов материального и нематериального стимулирования персонала. Современная практика стимулирования ориентирует на создание мотивирующей рабочей среды, предполагающей наличие широкого набора стимулирующих факторов, постоянно действующих на работника в процессе его трудовой деятельности. Наибольшая эффективность достигается при создании в организации «системы кафетерия» на основе объединения всех существующих привилегий в общую систему поощрения! предоставления работникам возможности самостоятельного выбор наиболее предпочтительных форм стимулирования. В настоящее время основным направлением совершенствования работы с персоналом является реализация концепции повышения качества трудовой жизни. Показатели качества трудовой жизни включают:
Таким образом, человеческие ресурсы — это активы организации, ее капитал, который приносит реальную прибыль. Совершенствование системы управления персоналом с целью повышения квалификации, мастерства работников, их способностей к саморазвитию выступают стратегическим фактором менеджмента XXI в. Основные понятия: персонал, менеджмент персонала, инновационная (гуманистическая) концепция управления, человеческий капитал, характеристики, категории персонала, требования к персоналу, система управления персоналом, методы оценки персонала, критерии оценки персонала, качество трудовой жизни. |