задача. Управление_персоналом_УПП_Масилова__Якимова. Управление персоналом
 Скачать 3.3 Mb.
|
|
Раздел IV. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «…для большинства взрослого населения в индустриальных обществах не существует удовлетворительной альтернативы труду, работе; не существует ничего в пределах известного и доступного нам, что могло бы предложить равноценную замену с точки зрения перспектив деятельности, смысла и значения, признания и вознаграждения» Р. Кан Рассматриваем 4.1. Мотивация и стимулирование, управление мотивацией. 4.2. Социальная политика как инструмент мотивации персонала. 4.3. Организационная культура как мотивирующая среда. Читаем 1. Боковня, А.Е. Мотивация – основа управления человечески- ми ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей ор- ганизационной среды и создания единой системы мотивации компа- нии) / А.Е. Боковня. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 144 с. – (Научная мысль). 2. Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. – 7-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 149 с. 3. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой дея- тельности: учеб. пособие для студентов вузов / А.П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 378 с. – (Высшее образование). 4. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для бака- лавров и магистров направл. 080400 «Управление персоналом» и 080200 «Менеджмент» / [авт.: О.К. Минева, О.И. Горелова, 167 Н.Н. Кочеткова и др.]. – М.: Астрахань: КНОРУС: ИД Астрахан. ун-т, 2016. – 160 с. 5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб- но-практ. пособие для студентов вузов / [авт.: А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2015. – 524 с. – (Управление персоналом: теория и практика). 6. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие [для сту- дентов вузов] / под ред. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 394 с. 4.1. Мотивация и стимулирование, управление мотивацией Изучаем Понятие и структура мотивации и стимулирования ! Мотив (от фр. motiv – повод к действию) – внутреннее побуж- дение (импульс), которое заставляет человека поступать определен- ным образом. ! Мотив труда – побуждение работника к деятельности, свя- занное с удовлетворением его потребности. Мотивы труда: − общественная установка на важность трудовой деятельности − осознание необходимости приносить пользу обществу − желание служить другим людям − получение определенных социальных благ − зарабатывание денег для удовлетворения потребностей − самоактуализация, самовыражение и самореализация ! Мотивация – это стремление работника удовлетворить по- требности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности; это совокупность факторов, поддерживающих и на- правляющих поведение. ! Мотивация профессиональной деятельности – причины, побуждающие человека в соответствии со своими способностями, склонностями и интересами, а также социальной значимостью и престижем определенного вида труда, выбрать данную профессию 168 (специальность) и заниматься ею в течение относительно длительно- го периода времени. ! Стимул (лат. stimulus – остроконечная палка, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок. ! Стимул труда – мера (материальная основа мотивации), при- меняемая со стороны субъекта управления для повышения эффек- тивности труда работника. ! Вознаграждение – механизм мотивации и стимулирования труда; инструмент, предназначенный для побуждения людей к эф- фективной деятельности Система вознаграждения – это важнейший компонент системы управления компанией, который привязывает организационную структуру, финансовые и нефинансовые цели и результаты организации к системе контроля результативности сотрудников и к их поведению (табл. 4.1.1). Таблица 4.1 Система вознаграждения Виды Примеры В зависимости от направленности Экономические Денежные выплаты, социальные льготы и услуги Статусные Карьерный рост, привилегии, власть Социально- психологические Участие в управлении, ощущение причастности, при- знание заслуг, одобрение, возможность получения «обратной связи» Профессиональные Обучение, повышение квалификации Социально- трудовые Гарантии занятости, улучшение условий труда В зависимости от характера Индивидуальные или групповые Поощрение отдельных работников или коллективов Массовые или эксклюзивные Поощрение по отношению ко всем работникам или отдельным в зависимости от должности, формального или неформального статуса и др. 169 Окончание табл. 4.1.1 Виды Примеры В зависимости от срока действия Краткосрочные Ежемесячное вознаграждение по результатам работы, разовые выплаты премий за особую значимость выпол- ненной работы, объявление благодарности, поздравление руководителя как выражение личного признания и др. Среднесрочные Премирование за достижение результатов в опреде- ленный период, занесение на Доску почета, награжде- ние Почетными грамотами, присвоение звания «Луч- ший по профессии» и т.д. Долгосрочные Доплаты за выслугу лет, вручение гос. наград и отрас- левых знаков отличия, социальные льготы и гарантии, связанные с длительностью работы и т.п. Система вознаграждения персонала неразрывно связана с систе- мой мотивов и стимулов. Их взаимосвязь представлена на рис. 4.1.1. Вознаграждение Организация Работа Материальные стимулы Предполагает пре- доставление сотруд- нику организации материальных благ Моральные сти- мулы Влияет на внутрен- ний настрой со- трудника на трудо- вую деятельность Смешанные стимулы Сочетает призна- ки материальных и моральных сти- мулов Заработная плата Поощрительные вы- платы Единовременные вознаграждения Уважение сослуживцев Награды Возможность само- выражения и само- совершенствования Возможность профессионально- квалификацион- ного и карьерного роста Внешнее Внутреннее Рис. 4.1.1 Структура системы вознаграждений 170 Неэффективная система может вызвать у работников неудовлет- воренность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производи- тельность персонала, повышает эффективность человеческих ресур- сов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. Каждая организация использует собственную систему вознагражде- ний, отражающую стоящие перед ней цели, традиции, а также учитывающая ресурсы. Внутреннее вознаграждение (ВВ) дает сам процесс труда. Это: − самоуважение, − чувство достижения результата, − чувство познания нового, − значимость выполняемой работы, − внесение важного вклада в работу, − отношения с коллегами. Внешнее вознаграждение может осуществляться в различных формах: материальной и нематериальной. К материальному вознаграждению (денежному) относят: − заработную плату, − отчисления от прибыли, − надбавки, − премии, − возможность дополнительного заработка, − льготные кредиты. К нематериальному вознаграждению (моральному) могут быть отнесены: 1) социально-психологические стимулы − общественное признание: заметка в газете; − моральное поощрение: устная благодарность, похвала; − продвижение по службе, перевод на другую работу; − участие в обсуждении и принятии решений в компании; 2) административные стимулы − гибкий график работы; − возможнось удаленного доступа; − дистанционное присутствие на рабочем месте. Таким образом, мотивация труда – важнейший резерв повыше- ния эффективности деятельности организации. При определении мотивации необходимо учитывать, что система мотивов – это результат действия внешних факторов (объективных) и внутренних 171 (субъективных) – потребностей, ценностей, убеждений и интересов личности. Выделение в системе вознаграждения внешнего и внутреннего стимулирования связано с направленностью усилий в процессе мотивации труда. Реализуют политику вознаграждения через систему материального стимулирования и морального поощрения. Система вознаграждений должна оптимизировать структуру мотивов и гармонизировать интересы работников и организации. Управление мотивацией персонала ! Управление мотивацией персонала (мотивирование) – процесс активизации мотивов поведения при помощи различных стимулов (комплекса организационных, экономических и социальных мер) с целью побудить работника к определенному действию, добиться от него определенного поведения. Главной целью управления мотивацией является получение высоких результатов деятельности сотрудников. Принципиальное отличие организации как социальной системы состоит в том, что управление в ней дополняется самоуправлением – действиями работников, ставящих себе определенные цели, имеющих ценностные ориентиры и руководствующихся мотивами своего поведения. Поэтому управление мотивацией необходимо рассматривать с двух позиций: – со стороны «человека работающего», мотивационная система которого обладает следующими свойствами: • сложность; • иерархическое строение; • полимотивированность; • компенсаторность (недостаточная реализация одних мотивов может компенсироваться или уравновешиваться силой других); • динамичность, изменчивость. – с позиции организации, одной из задач которой является обеспечение мотивации: • привлечения; • удержания; • развития. Принципы, определяющие связь мотивации и рабочего поведения, представлены в табл. 4.1.2 172 Таблица 4.1.2 Принципы определения рабочего поведения Наименование принципа Характеристика принципа Полимотивированность трудового поведения Значимость одних и тех же мотивов для разных людей может быть разной Компенсаторные отношения между мотивами Недостаточная сила одних мотивов может быть скомпенсирована или уравновешена действием других Принцип справедливости Работник сравнивает свой вклад в работу организации и что он получил от организации. Также оценивает свой вклад с вкладом других работников Принцип подкрепления Человек стремится повторять те действия, которые имеют положительные последствия и избегать тех действий, которые приводят к отрицательным последствиям Работники, в силу многообразия собственных мотивов (потреб- ностей, интересов, желаний, ожиданий) и воздействий внешней сре- ды (стимулов), постоянно находятся в состоянии мотивационного выбора. Для рассмотрения механизмов мотивации (что же движет чело- веком) в трудовой деятельности, были созданы различные модели содержательного и процессуального характера. Содержательные теории мотивации – научные закономер- ности, объясняющие поведение людей на основе идентификации их потребностей и мотивов, составляющих содержание мотива- ции (теории А. Маслоу, Д. Макклелланда, Ф. Герцберга, К. Аль- дерфера). Процессуальные теории мотивации — научные закономерно- сти, объясняющие поведение людей на основе механизма взаимо- действия и взаимовлияния мотивов (теории В. Врума, С. Адамса, Б. Скиннера, Д. Аткинсона и Портера-Лоулера). Ф. Герцберг в своей теории мотивации выделил «гигиениче- ские» и «мотивационные» факторы, влияющие на трудовую мотива- цию человека (табл. 4.1.3). 173 Таблица 4.1.3 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга Гигиенические факторы Мотивационные факторы Получать хорошую зарплату Делать стоящую, интересную работу Иметь хорошие рабочие условия Быть лидером в профессиональном сообществе Иметь возможность самостоятель- но распоряжаться рабочим време- нем Быть по достоинству оцененным ру- ководством Иметь хорошие отношения с кол- легами Быть информированными о результа- тах своей работы Иметь возможность для профес- сионального роста Участвовать в принятии решений Иметь стабильную надежную работу Продвигаться по служебной лестнице Автор выявил следующие закономерности: 1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворен- ности трудом. 2. Для предупреждения неудовлетворенности трудом, достаточ- но наличия гигиенических факторов, повышение же производитель- ности достигается с помощью мотивационных факторов. 3. Наличие мотивационных факторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены. 4. В обычных условиях наличие гигиенических факторов вос- принимается как естественное и не оказывает мотивационного воз- действия. 5. Максимальное позитивное мотивационное воздействие дос- тигается с помощью мотивационных факторов при наличии гигие- нических факторов. Управление мотивацией требует выявления (исследования) зна- чимых мотивов профессиональной деятельности работников. Исследование мотивации – организация изучения особенностей мотивации, целей и ценностей работников и мотивационной среды организации. Для исследования мотивации применяют различные методы и методики, например: – методика «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартин, – мотивационная модель В.И. Герчикова и др. 174 Исследования мотивации работников организации позволяют строить систему мотивирования на объективных данных. Управление мотивацией является важнейшим элементом системы управления персоналом. Выполняем – письменное задание 4.1.1. Распределите перечисленные меры (помечая буквами) на три группы – морального поощрения (М), материального стимулирования (С), материального неденежного стимулирования (Н). Награждение знаками отличия, присвоение почетных званий Выплата премий за конкретные результаты деятельности Похвала, одобрение руководства как выражение личного признания деловой активности, позитивных действий сотрудников Улучшение оборудования рабочего места современной информационной и оргтехникой, предоставление доступа к современным системам связи и т.д. Фильмы о сотрудниках, рассказывающие историю работы, результаты Ужин с директором для лучших рядовых сотрудников Помощь при переезде в случае смены места жительства Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников, премия за «неболение» Возможность неформального подхода к организации рабочего места Полудневные выходные в дни распродаж или жаркую погоду Вручение в качестве ценного подарка предметов с фирменной символикой Компенсация материальных затрат, связанных с обучением, повышением квалификации Предоставление индивидуальной парковки Направление благодарственного письма сотруднику за оперативность при решении поставленных задач, проявление инициативы Предоставление социального пакета Награждение Почетной грамотой, занесение на Доску Почета за использование в полной мере своих способностей для развития организации 175 – кейс-задание 4.1.2. Комментарии . В кейсе дается подробное описание компании, ее структуры, целей и системы премирования. Сотрудники оказа- лись разделенными на два лагеря: те, кому платят премию от про- даж, и те, кто не занимается продажами и соответственно премии не получает. Задача студентов – предложить меры по устранению не- дочетов Ситуация . Фабрика представляет собой группу компаний: «Альфа» занимается сбытом продукции, «Бета» специализируется на производстве бумаги, «Б-Потенциал» управляет имущественным комплексом. Было решено разделить фабрику на три самостоя- тельных юридических лица, так как за ней числилась кредиторская задолженность, а также шла подготовка к процедурам приватизации и акционирования. Служба персонала, состоящая из четырех чело- век, следует таким принципам кадровой политики предприятия: – поддерживать профессионализм каждого сотрудника; – создавать необходимые условия для работы каждого со- трудника; – ориентировать персонал на цели и задачи бизнеса; – научить персонал следовать правилам компании. Кадровая политика выстроена таким образом, что каждый со- трудник принимает все правила и нормы работы, выполняет постав- ленные задачи. В компании есть положение о премировании. Но оно распространяется лишь на сотрудников отдела продаж. Премия на- числяется за поступление денежных средств в текущем месяце от новых клиентов (0,1 %), либо от прежних, либо от тех, которые ухо- дили к другим компаниям, но вернулись (0,05 %). Также введены дополнительные коэффициенты за выполнение индивидуального плана работ и плана всего отдела. Кроме премий сотрудники полу- чают доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствую- щих, за работу в праздничные и выходные дни, за сверхурочные и за совмещение должностей. Через несколько месяцев после принятия положения о премиро- вании стали снижаться показатели у тех сотрудников, на которых не распространялись нормы локального акта. Вопросы и задачи: Есть ли, по Вашему мнению, недочеты в системе мотивации персонала? С чем связано, что у части сотрудников снизились показатели результативности работы? 176 Какие решения можно выработать, чтобы стимулировать со- трудников, не числящихся в отделе продаж? – кейс -задание 4.1.3. «Разработка программы стимулирования» Ситуация . Вы – директор магазина. В подчинении две смены из продавцов и кассиров по 6 человек каждая смена. Проведенное исследование мотивационного поля Ваших подчиненных дало следующую информацию: У половины подчиненных явно выраженная потребность в уважении. Когда Вы уточнили, что подразумевалось сотрудниками, когда они отвечали на вопросы теста в этой части, то они ответили следующее: «покупатели нам хамят», «они нас не уважают», «за людей не считают», «клиенты все сволочи», «много конфликтов с клиентами». Тесты 5 человек показали актуализацию материальных потребностей. Пояснение следующее: «У меня же ипотека», «Все люди работают из-за денег. Деньги – главное!», «Я много работаю, а некоторые не напрягаются, а зарплата у нас одинаковая», «Хочу работать больше, потому что могу зарабатывать больше», «Муж остался без работы». У трех сотрудников самая актуализированная потребность – потребность в безопасности. Отвечают: «Нет уверенности в завтрашнем дне». В целом магазин не выполняет план, собственник настаивает на повышении объемов продаж, нужной моменту активности в сотрудниках Вы не видите. |