задача. Управление_персоналом_УПП_Масилова__Якимова. Управление персоналом
 Скачать 3.3 Mb.
|
|
Зам 3, в отсутствии Шефа быстро терявший свою силу и как будто предвидевший новые осложнения. И неожиданности наступили. В конце первой недели отпуска Шефа ББ потребовал от дивизиона доклада по состоянию и перспек- тивам развития их направления бизнеса в форме презентации на со- вете директоров. И срок установил жесткий – неделю. Надо при- знать, что это поручение не было уж совсем неожиданным: подоб- ный доклад планировался на осень, и подготовка к нему в дивизионе еще только начиналась. Зам 3 немедленно уведомил о поступившем поручении Шефа, который попытался прояснить ситуацию у ББ и отложить презентацию, но безуспешно. Шефу сразу стало не до от- дыха. Обычно Зам 2 закрывал два из четырех основных разделов док- лада (что-то вроде: производство, финансы, маркетинг, кадры, – с большим объемом конкретных исходных и расчетных данных, по- ступавших от подведомственных предприятий), Зам 3 готовил один небольшой раздел, а Шеф – еще один раздел и осуществлял общее редактирование материала. Зам 1, как всегда, обеспечивал общую поддержку работы, типа получить исходные данные с мест, прокон- тролировать, доложить, прозвонить, напомнить, распечатать мате- риалы и т.д. Но в данном случае Зам 3 должен был подготовить свой раздел, получить и обработать материалы остальных разделов, выполнить общее редактирование и выступить с презентацией на совете дирек- торов, чего в полном объеме еще ни разу не делал и обоснованно опасался неудачи. Зам 2 – потенциально мог закрыть три раздела, в 90 т.ч. раздел, который всегда готовил Шеф, а также, хорошо владея вопросом, точно лучше, чем Зам 3, сформулировать перспективы дивизиона, выполнить общее редактирование и провести презента- цию доклада, но в создавшихся условиях очень не рвался за это браться и выкладываться в полную силу. А еще оставалась не рас- пределенной организационная работа от Зама 1, хотя, по его словам, он готов был работать и из больницы. При этом все замы и удаленный Шеф понимали, что сидят они в одной лодке, и выгрести могут, только если используют все остав- шееся время для дружной совместной работы. Но, глядя объективно, результат их усилий – презентация на совете директоров – в создав- шихся обстоятельствах была чревата риском провала, хотя бы из-за жесткого времени на подготовку и сложившихся напряженных меж- личностных отношений. Вопросы по кейсу: – По каким причинам могла возникла такая ситуация? – Какие уровни управления в организации занимают действую- щие в кейс-задачи лица? – Как наиболее эффективно организовать работу в сложивших- ся условиях? 2.2. Роль кадровой службы в управлении персоналом Изучаем Организационно -функциональная структура службы управления персоналом Существуют различные модели построения системы управле- ния персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной струк- туры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудни- ками организации, а также проявляется в таких формах, как разделе- ние труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д. ! Организационная структура системы управления персона- лом – это совокупность взаимосвязанных подразделений этой сис- темы и должностных лиц. 91 Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляетслужбу управления персоналом (кадровую службу). ! Служба управления персоналом – функциональное подразде- ление, специально созданное для работы с кадровым составом орга- низации (другие наименования – служба персонала, кадровая служ- ба, управление/департамент человеческих ресурсов, отдел трудовых ресурсов и др.) Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализиро- ванного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя. Возглавляет службу управления персоналом начальник, дирек- тор или менеджер по кадрам. На каждого работника службы разра- батывается должностная инструкция. Статус кадровой службы или службы управления персоналом должен быть закреплён юридиче- ским документом «Положение о кадровой службе». Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и струк- туры. Объекты системы управления персоналом: – работники; – рабочие группы; – трудовой коллектив. Субъекты системы управления персоналом: – функциональный управленческий персонал; – линейный управленческий персонал. В крупных компаниях структура службы персонала включает отдел, который находится в головной компании и отвечает за поли- тику компании в отношении человеческих ресурсов. В его непосред- ственном подчинении находятся как менеджеры, прорабатывающие отдельные направления, так и директора по персоналу, работающие в компаниях, входящих в группу. В свою очередь в подчинении директора по персоналу дочерней компании находится штат сотрудников: менеджер по расчету зара- ботных плат и компенсационных схем, менеджер по подбору персо- нала, менеджер по обучению персонала, менеджер по кадровому делопроизводству и др. 92 В небольших компаниях менеджер по персоналу самостоятель- но или при помощи 1–2 помощников осуществляет весь комплекс должностных обязанностей. Типичная структура кадровой службы состоит из трех функцио- нальных блоков: – учета и реализации трудовых отношений, в компетенцию ко- торого входит кадровое делопроизводство, юридическое сопровож- дение трудовых отношений, урегулирование трудовых споров, осу- ществление взаимосвязи с профсоюзами; а также вопросы заработ- ной платы, обеспечения техники безопасности; – социального обслуживания работников (социального разви- тия, социальных программ), в компетенцию которого входят такие функции, как адаптация персонала, организация медицинского об- служивания, страхование работников, улучшение условий труда, информационное обеспечение (теле-радио-СМИ, печатные издания и т.д.); – развития персонала с задачами формирования кадрового ре- зерва и планирования карьеры, организации оценки и аттестации работников, системы переподготовки и повышения квалификации, разработки комплексной системы мотивации и стимулирования. Служба управления персоналом организации может включать следующие структурные подразделения: – отдел подбора и развития персонала; – отдел социальных программ (социального развития); – отдел изучения кадровых проблем (включая социологическую лабораторию); – отдел кадрового делопроизводства. В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в оп- ределении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации. Цели и роли службы управления персоналом Первоначальным этапом проектирования и формирования сис- темы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных органи- 93 заций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации Цель системы управления персоналом организации – обеспече- ние организации персоналом, их эффективное использование, про- фессиональное и социальное развитие. Цели управления персоналом определяют конкретные потреб- ности работников, которые должны быть удовлетворены админист- рацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важ- ным условием эффективности системы управления персоналом яв- ляется отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно. С точки зрения персонала социальные цели организации обу- словлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций спо- собствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рис. 2.2.1 Рис. 2.2.1. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими показателями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели – получе- нию прибыли. Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рис. 2.2.2. 94 Рис. 2.2.2. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Следует также подчеркнуть, что отправным моментом в современ- ной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и соци- альных потребностей сотрудников. Главное предназначение службы управления персоналом – ор- ганизовать и координировать процессы работы с людьми, поддер- живать функционирование организации. Задача службы персонала – создать условия для управленческой деятельности менеджеров всех уровней. Роли кадровых служб в системе управления организации приве- дены в табл. 2.2.1. Таблица 2.2.1 Роли Характерные черты Сервисная Подразделение, технически выполняющее необходи- мые кадровые действия. Отношения строятся по управленческой вертикали вниз. Статус определяется ограниченным доступом к ре- сурсам для решения кадровых проблем 95 Окончание табл. 2.2. Роли Характерные черты Консультационно- экспертная Статус консультанта и эксперта при решении различ- ных кадровых проблем, возникающих при работе с персоналом В сфере компетентности службы находится разработ- ка и реализация кадровых программ. Ответственность за соблюдение норм трудового права, рациональное расходование средств, выделенных на обеспечение кадровых программ. Стратегическая Статус службы определяется способностью разрабо- тать систему и технологии управления кадрами для реализации целей организации. Взаимодействие с руководством строится на основе сложившейся в организации управленческой культуры Функции службы управления персоналом Стандартные функции службы персонала зависят от размеров организации, политики руководства в отношении персонала, корпо- ративной культуры: 1) участие в формировании кадровой политики компании; 2) оптимизация организационной структуры компании; 3) подбор персонала; 4) организация обучения и продвижения пер- сонала; 5) разработка системы вознаграждения и оплаты труда; 6. кадровое делопроизводство. Деятельность службы персонала строится как управление каче- ством функций и управление качеством процессов. Основной функцией кадровой службы является оформление кадровой документации. Последствия неправильного или неточного оформления кадровой документации носят правовой характер. Кад- ровое делопроизводство осуществляется отделом (службой) кадро- вого учета и делопроизводства, который, как правило, является са- мостоятельным структурным подразделением или подразделением службы управления персоналом и задачей которого является осуще- ствление работы с кадровыми документами, включая подготовку, регистрацию, учет, хранение и др. При этом необходимо учитывать, что функции кадровой служ- бы меняются на стадиях жизненного цикла организации, специфика их реализации отображена в табл. 2.2.2. 96 Таблица 2.2.2 Специфика реализации функций кадровой службы Стадия развития организации Специфика реализации функций кадровой службы Рождение Проектирование организационной структуры, форми- рование требований к работникам Поиск источников привлечения персонала Подбор и отбор персонала, адаптация работников Рост Развитие корпоративной культуры Формализация правил и норм труда и поведения Разработка системы обучения, оценки персонала и должностного продвижения Стабильного функционирования Оценка персонала, создание кадрового резерва и реа- лизация карьеры Кризиса Диагностика кадрового потенциала Разработка и реализация мер реорганизации Круговорота Подготовка к нововведениям и преобразованиям Разработка и реализация новых кадровых программ Проведение в жизнь современной кадровой политики, слож- ность и многообразие задач управления персоналом наполняют ра- боту кадровых служб новым содержанием. К новым функциям в системе управления персонала относятся: ! Контроллинг персонала – изучение влияния, которое оказыва- ет кадровый потенциал организации на результаты работы; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности. ! Кадровый маркетинг – совокупность мероприятий по изуче- нию внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделение различных категорий персонала), поиску и привлечению необходимых специалистов, анализу ожиданий сотрудников в об- ласти служебных перемещений и возможности повысить или изме- нить свою квалификацию. 97 ! Рекрутинг кадров и лизинг персонала – взаимодействие с по- средническими организациями по подбору и привлечению работни- ков без установления с ними отношений прямого найма. ! Кадровый аудит – оценка соответствия кадрового состава и деятельности по управлению персоналом целям и стратегии органи- зации ! Мониторинг персонала – изучение состояния и динамики кадров, текучести персонала, влияния стимулирования на удовле- творенность работой и др. ! Функция внедрения автоматизированных систем – перевод деятельности кадровых служб на современные информационные технологии. Таким образом, подведем итог: 1. Служба управления персоналом представляет собой струк- турное подразделение с комплексом взаимосвязанных задач и функ- ций, основанных на кадровой политике и стратегии организации; выполняет функцию координирующего центра, взаимодействует с другими структурными подразделениями и в равной степени несет ответственность за решение задачи повышения эффективности ис- пользования трудового потенциала работников. 2. Набор задач и функций, стоящих перед службой персонала, взаимосвязан с ее ролью, положением в структуре организации. 3. Название службы управления персоналом отражает не только полноту функций, но и степень активности и ответственности за реализацию поставленных перед ней целей. 4. Роли и статус службы персонала зависят от отношения выс- шего руководства к задачам кадровой работы. Выполняем – задание для групповой дискуссии 2.2.1. Проанализируйте систему распределение функций относительно документационного обеспечения управления персоналом между сотрудниками организа- ции. За какими сотрудниками (указать название должности/ должно- стей) могут быть закреплены данные функции. Аргументируйте свой ответ. Функции: кадровой отчетности (по фондам); функция воинского учета, взаимодействия с военкоматами; функция оформ- ления отпусков, больничных; ведения табеля учета рабочего време- 98 ни; оформления приказов по движению кадров; заполнение трудо- вых книжек, функции обеспечения кадровых процессов, функция обеспечения движения кадровых документов, функция обеспечения движения организационных документов. – задание для групповой дискуссии 2.2.2. «Определение ло- гической последовательности выполнения функций» Исходными данными для решения задачи является перечень функций службы управления персоналом, причем этот перечень со- ставлен в свободной последовательности без соблюдения логиче- ской взаимосвязи между функциями. Перечень функций службы управления персоналом: обеспечение потребности в персонале; использование персонала; анализ маркетинговой информации; разработка системы целей управления персоналом; определение содержания труда на каждом рабочем месте; выбор путей покрытия потребности в персонале; адаптация персонала; определение функций и оргструктуры службы управления пер- соналом; формирование системы управления персоналом; планирование качественной и количественной потребности в персонале; отбор персонала; определение потребности в персонале; производственная социализация персонала; мотивация трудовой деятельности; управление карьерой персонала; высвобождение персонала; определение содержания и процесса мотивации; деловая оценка персонала; использование денежных и неденежных побудительных систем; развитие персонала; организация обучения персонала. Постановка задачи. Студенты должны расставить перечислен- ные функции в логической последовательности, сгруппировав их в отдельные функциональные подсистемы. – письменное задание 2.2.3.Изучите результаты исследова- ния, проведенного на современных российских предприятиях на ос- 99 нове опроса руководителей. Задача исследования заключалась в том, чтобы определить, какие именно функции выполняют службы управление персоналом. Определите ранги функций, указанных в таблице. Функции Распространен- ность(%) Ранг Учет, регистрация движения кадров 92 Подбор персонала 90 Управление дисциплиной 72 Разбор жалоб, участие в разрешении кон- фликтов 67 Обучение персонала 56 Оценка (аттестация) рабочих мест 56 Оценка (аттестация) специалистов 54 Планирование структуры и численности пер- сонала 51 Информирование работников о положении дел на предприятии 46 Оценка (аттестация) менеджеров 44 Учет мнений работников при принятии реше- ний (опросы и пр.) 41 Разработка элементов корпоративной культу- ры 38 Участие в определении размеров оплаты и условий труда 36 Изучение местного рынка труда 36 Разработка рекомендаций относительно зара- ботной платы 36 Оценка деловых и личных качеств руководи- телей подразделении 31 Оценка социально-психологического климата 28 100 2.3. Регламентация деятельности в системе управления персоналом Изучаем Локальные нормативные акты: понятие, значение ! Регламент (от франц. reglement, regle – правило) – правила, устанавливающие порядок осуществления деятельности, ограничивающие определенными пределами; регламентация – процесс установления правил и контроля за их соблюдением с целью упорядочения и рационализации деятельности. ! Документ – зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать, не смешивать с бланком – стандартным листом бумаги, на рабочем поле которого размещаются символические графические знаки и ограничительные линии, служащие ориентирами при оформлении. ! Локальный нормативный акт – это юридический документ, содержащий нормы трудового права, направленный на регулиро- вание трудовых и иных, связанных с ними, отношений и принятый в установленном порядке в пределах своей компетенции и полномочий работодателем в соответствии с действующим законо- дательством, коллективным договором, соглашениями. Для эффективного управления персоналом необходимо регла- ментировать внутреннюю деятельность организации. Необходи- мость урегулирования порядка управления персоналом возникает в организации в процессе ее роста и развития деятельности. Если не установлен четкий порядок распределения обязанно- стей и ответственности, управленческие воздействия остаются не- формальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и у работников появляется возможность воспользоваться недоговоренностями. Нормативно-правовое обеспечение управления обеспечивает следующие преимущества организации: 1) позволяет руководителям, установившим четкие правила, не отвлекаться на текущие и незначительные проблемы управления; 2) позволяет комплексно представлять систему управления организацией: где заканчивается и начинается очередная зона 101 полномочий и ответственности, кто руководит тем или иным процессом и как оцениваются результаты этой деятельности; 3) позволяет описать способы (технологии) достижения намеченных целей; 4) точно отражая деятельность конкретного сотрудника, позволяют избегать конфликтов и споров; 5) не требуя дополнительных капиталовложений, позволяет систематизировать работу персонала, сделать ее более эффективной, повысить ее значимость. Пример перечня и назначение локальных нормативных актов приведены в табл. 2.3.1. Таблица 2.3.1 Пример перечня локальных нормативных актов Наименование регламентов Назначение Штатное расписание Регламентация кадрового состава Должностная инструкция Регламентация деятельности на ра- бочем месте Профессиональный стандарт Регламентация профессионального уровня работника Положения о структурных подразде- лениях Регламентация исполнения опреде- ленных функций Положения об оплате труда, о сти- мулировании, о поощрении и др. Регламентация отдельных процессов по направлениям деятельности Правила внутреннего распорядка Регулирование дисциплины труда Деятельность организации регулируется документами различ- ного уровня: 1) государственный: – федеральные законы, регламентирующие отдельные стороны трудовых отношений, в том числе охрану труда. Основные нормы трудового права содержатся в Трудовом кодексе Российской Феде- рации; – указы Президента Российской Федерации; – постановления Правительства Российской Федерации и нор- мативные правовые акты федеральных органов исполнительной вла- сти; 102 – законы и иные нормативные правовые акты субъектов Россий- ской Федерации; – нормативные правовые акты органов местного самоуправле- ния, содержащими нормы трудового права. 2) организационный – локальные нормативные акты организа- ции (ЛНА). Внешняя деятельность – взаимодействие с государственными органами, партнерами, общественными организациями – регулиру- ется нормативными законодательными актами, действующими на той территории, на которой организация функционирует, а также ее учредительными документами. Внутренняя деятельность регулиру- ется локальными нормативными актами, перечень которых опреде- ляет сама организация. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, призваны: – конкретизировать положения трудового законодательства ак- тов с учетом особенностей труда в организации; – повышать гарантии, предоставленные работникам норматив- ными правовыми актами вышестоящего уровня; – устанавливать требования к условиям труда, определение ко- торых прямо отнесено к компетенции работодателя. Классификация регламентов В практике управленческой деятельности компаний сложился перечень наиболее употребляемых разновидностей документов. Они классифицируются по различным основаниям, например: – по срокам исполнения – срочные, второстепенные, итоговые, периодичные документы; – по месту составления – внутренние, внешние (входящие и ис- ходящие) документы; – по назначению – организационно-правовые, распорядитель- ные, информационно-справочные, информационно-аналитические, регистрационно-контрольные, планово-отчетные, кадровые, судеб- но-исковые, финансово-бухгалтерские документы; – по объекту направленности – регламенты деятельности работ- ников, управленческих процессов, поведения и отношений в органи- зации. Рассмотрим регламенты по объекту направленности. Регламенты деятельности работников. Функционирование в организации структурных подразделений приводит к необходимости регламентации деятельности работников, 103 их взаимодействия как внутри структурного подразделения, так и между структурными подразделениями. Положение о структурном подразделении (отделе, управлении, департаменте, службе и т.п.) включает следующие элементы: – общие положения (наименование, цели и задачи деятельности, место в организационной структуре, структура подразделения, должность руководителя структурного подразделения); – основные направления и формы деятельности структурного подразделения; – круг вопросов по взаимодействию со структурными подразде- лениями (наименования структурных подразделений, формы взаи- модействия); – полномочия и ответственность; – показатели оценки деятельности. Должностные инструкции – инструмент управления персона- лом, регламент, определяющий функцию и роль работника, его пра- ва, полномочия, должностные обязанности и ответственность. Должностная инструкция имеет следующие структурные эле- менты: – общие положения (наименование должности работника, на- именование структурного подразделения, схема подчиненности ра- ботника); – должностные обязанности работника; – права; – ответственность; – показатели оценки деятельности (рис. 2.3.1). Рис. 2.3.1. Структурные элементы должности 104 Должностная инструкция не должна включать порядок действий работника или технологию выполнения отдельных операций, а оп- ределять конкретные виды работ. Регламенты управленческих процессов. Регламентация отдельных процессов является важнейшей функ- цией управления персоналом. К управленческим процессам можно отнести: – определение размера вознаграждения за труд; – регламентированию поощрения и помощи; – установление порядка движения документов; – осуществление функций управления персоналом (приема, адаптации, аттестации, обучения и т.п.). Приведем примеры документов, регламентирующих управлен- ческие процессы: положения об оплате труда, о поощрении работ- ников, о корпоративных наградах, о социальной поддержке, об обу- чении и др. Регламентация отдельных процессов делопроизводства и доку- ментооборота осуществляется с помощью оформления соответст- вующих локальных нормативных актов, например: порядок доку- ментооборота, ведения трудовых книжек, карта приема на работу и др. Регламенты поведения и отношений. Основополагающими в организации являются трудовые отно- шения, основанные на соглашении между работником и работодате- лем (статья 15 ТК РФ). Трудовой договор – способ регулирования трудовых отноше- ний, возникающих между работником и работодателем с момента его заключения (статья 16). В трудовом договоре стороны оговари- вают взаимные условия и требования к выполнению работы в уста- новленное время и его оплате, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечения работодателем ус- ловий труда, предусмотренных трудовым законодательством и кол- лективным договором и др. Соблюдать трудовую дисциплину – обязанность работника (часть 2 статьи 21 ТК РФ), включающая соблюдение режима труда и отдыха, установленной продолжительности рабочего дня, выполне- ние приказов, распоряжений и указаний администрации. Внутренний трудовой распорядок – это установленные правила в сфере труда, действующие в организации. Основная его задача – регулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их дей- ствия единой цели с учетом специфики организации труда у кон- 105 кретного работодателя. Регламентация дисциплины труда осуществ- ляется с помощью Правил внутреннего трудового распорядка. С целью превращения этических аспектов деятельности в пла- нируемый и контролируемый процесс в организации может быть принят Корпоративный кодекс поведения работников (или Этиче- ский кодекс работников). Наиболее распространены два вида этических кодексов – про- фессиональные и корпоративные. Профессиональные кодексы рег- ламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуаци- ях, характерных для данной профессии, повышают статус профес- сионального сообщества в социуме, формируют доверие к предста- вителям данной профессии. Такой кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являть- ся обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (типичным примером является клятва Гиппократа у врачей). Когда же наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом. Кадровая документация К кадровым документам следует относить: – организационно-распорядительные документы: положения, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распо- рядка, штатное расписание и др. регламенты; приказы, распоряже- ния (по личному составу, кадровые, административные); – информационно-справочные документы (протоколы, акты, до- клады и объяснительные записки); – персональные документы (личные дела, трудовые книжки, карточки т-2, личные листы по учету кадров). Приказы по личному составу оформляют трудовые отношения работодателя и работника, которые регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации. Это: – приказы, оформляющие трудовые отношения и существенные факты реализации трудовой функции работника (касаются условий трудового договора) и имеющие долговременный срок хранения (75 лет): о приеме на работу (заключении трудового договора); о переводе на другую работу (постоянный перевод с согласия работника, т.е. изменении трудового договора); об увольнении (прекращении трудового договора); об установлении заработной платы (изменении размера зара- ботной платы как существенных условий трудового договора); 106 о поощрении (премировании, объявлении благодарности, на- граждении ценным подарком, почетной грамотой и т.п.). – приказы, оперативно регулирующие выполнение трудовой функции работником и имеющие срок хранения 5 лет: о предоставлении отпуска; о направлении в командировку; о применении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор и т.п.); о направлении на обучение (семинар) в рамках профессиональ- ной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. – приказы по оплате труда. Срок хранения — 75 лет. Приказы, связанные с выплатой и удержанием денежных средств (установле- ние и снятие всех видов оплаты, осуществление любых выплат ра- ботникам). В целях снижения трудовых, временных и материальных затрат на подготовку и обработку документов, достижения информацион- ной совместимости баз данных, создаваемых в различных отраслях деятельности создана унификация документов. ! Унификация документов (от лат. uni – один, facere – делать) – установление единообразия в оформлении документации, приведе- ние документации к единой форме. Внедрение информационной системы позволяет автоматизиро- вать функции кадровой службы, связанные с кадровым учетом и де- лопроизводством. Таким образом, нормативно-правовое обеспечение управления персоналом организации составляет многоуровневая система зако- нодательных и нормативных документов, отражающих систему ме- ждународных, российских правовых, корпоративных и этических норм, правил и регуляторов деятельности. Локальные нормативные акты служат средством уточнения и детализации общих норм права применительно к деятельности кон- кретной организации, призваны регламентировать осуществление мер по управлению персоналом. Все регламенты имеют свое назначение и объединяются в груп- пы (классифицируются) по различным основаниям. Кадровые документы – это приведенные к максимально воз- можному единообразию формы документов, предназначенные для использования всеми организациями. 107 Выполняем – письменное задание 2.3.1. Приведите примеры локальных нормативных актов соответствующих форм Формы Примеры Положение Порядок Правила Договор Инструкции Расписания График – письменное задание 2.3.2.Впишите в таблицу недостаю- щие элементы Предмет регламентации Примеры ЛНА Юридический статус, сфера и виды деятельности Принципы и виды социально- трудовых отношений Стратегия развития Концепция кадровой политики Коллективный договор и др. Положение о вознаграждении, положение об оплате труда, положение о стимулиро- вании, положение о моральном поощре- нии и др. Организация управления пер- соналом Распоряжение, приказ Информационное обеспечение 108 – письменное задание 2.3.3. Какие виды наград (почетных званий, нагрудных знаков) Вы могли бы предложить ввести в своей организации? Создайте бланк Почетной грамоты для придуманной Вами ор- ганизации. В каких случаях и кого Вы планируете награждать по- добными грамотами? – письменное задание 2.3.4. Укажите, к какой группе локально- нормативных актов могут быть отнесены приведенные регламенты: 1) регламенты деятельности, 2) регламенты управленческих процессов, 3) регламенты поведения и отношений. № Наименование регламентов Группа 1 Порядок проведения аттестации 2 Штатное расписание 3 Правила проведения совещания 4 График дежурства 5 Инструкция по заполнению трудовых книжек 6 Трудовой договор 7 Положение о социальной поддержке 8 Положение о коммерческой тайне 9 Должностная инструкция 10 Положение о структурном подразделении 11 Положение об оплате труда 12 Положение об обучении 13 Правила внутреннего распорядка 14 Этический кодекс – кейс-задание 2.3.5. В зависимости от характера выделяют следующие способы рег- ламентации: правила, нормы и традиции. Правила – официально зафиксированные в регламентирующих документах требования к поведению (стандарты деятельности), со- блюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. 109 Нормы – неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым кон- тролируется сотрудниками организации, а их нарушение осуждает- ся, порицается. Традиции – требования к поведению сотрудников, некоторая одобряемая модель поведения, которая выступает в качестве эталона, но каждый работник решает сам, следовать этому эталону или нет. Представьте, что в Вашей организации принято дарить женщи- нам цветы в день 8 Марта. В каком случае регламентация этого про- цесса будет на уровне правил? на уровне норм? на уровне традиций? 1) Если принятие решения о том, дарить цветы или не дарить остается на усмотрение работников-мужчин. 2) Если вручение цветов к празднику закреплено в кодексе и ус- тановлены санкции за невыполнение. 3) Если наличие цветов в этот день вызывает у сотрудниц ра- дость, а отсутствие – плохое настроение и обиды – кейс-задание 2.3.6. Изучите Кодекс корпоративного поведения и выделите принци- пы этического взаимодействия, которые он содержит. Кодекс корпоративного поведения работников Работник разделяет миссию, цели организации, и собственные цели профессиональной деятельности соотносит с корпоративными. Корпоративные ценности являются его личными убеждениями. Работник доверяет стратегии и тактике управления организа- цией, участвует в их реализации, принимает на себя ответственность за достижение заявленных целей и становится причастным к успе- хам организации. Работник в общении и взаимодействии как внутри коллектива, так и с партнерами организации руководствуется принципом взаимного уважения, соблюдения деловой этики, справедливости и честности. Работник дорожит деловой репутацией организации, форми- рует ее достойный имидж в своей профессиональной деятельности, публичных выступлениях, личных беседах. В осуществлении деловой активности работник предпринимает позитивные действия, обеспечивающие равенство возможностей в профессиональной и личностной самореализации для всех, вне зависи- мости от социального статуса, возраста, пола, национальности, религии. Работник не допускает любые методы унижения достоинства людей, все формы дискриминации и протекционизма. 110 Работник не допускает пренебрежительного отношения друг к другу и концентрации внимания исключительно на ошибках и не- удачах коллег. Работник ведет себя корректно, достойно, не допуская откло- нений от признанных норм делового общения, выражает поддержку, понимание, симпатии членам коллектива, к которому принадлежит. Работник обеспечивает конфиденциальность полученной ин- формации, никогда не используя ее в ущерб деловой репутации ор- ганизации, других работников или для целей личной выгоды. Работник заботится о своем здоровье, поддержании своего оп- тимального психологического состояния, работоспособности и о здоровье и состоянии окружающих. – письменное задание 2.3.7. Разработайте чек-лист экспресс диагностики системы документационного обеспечения управления персоналом организации по форме (пример в таблице): Предмет ис- следования Наличие документа (есть/нет) / исполнение процедуры (да/нет) Примечания и комментарии относительно структуры, содержания документа, приме- нения в организации, соответствие унифи- цированным формам, трудовому законода- тельству, конкретное название данного документа в организации, информация о разработчике документа и т.д. 1. Приказы о движении персонала (найм, перево- ды, увольне- ние) есть Приказы составлены на основании унифи- цированных форм (Т-1, Т-5, Т-8), согласно требованиям трудового законодательства. 2. График от- пусков есть Составлен с учетом пожеланий сотрудни- ков, на основании унифицированной фор- мы (Т-7). График отпусков на следующий календарный год разрабатывает специа- лист по кадрам (в срок до 15 декабря те- кущего года), утверждается генеральным директором и каждый сотрудник под рос- пись с ним ознакамливается. 3. ..... 4. ….. |